Мотивация

Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру – бұл адамдарыдың  өзін құнды деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді.

Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы  типі кездеседі.

Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі  береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін – өзін құрметтеу. Жұмыс барысында пайда болатын достық пен қарым - қатынас та ішкі сыйлыққа жатады. Ішкі сыйлықтықамтамасыз ету әдісі – тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты дәл қою.

Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары –  еңбек ақы, қызметтін жоғарлату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмізі, мадақтау және мақұлдау, сондай – ақ қосымша ақы төлеу.

Мотивация мақсатында  ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі қнадай пропроцияда қолдану  қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны қаншалық қажетсінетіндігін  әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды теориясының мақсаты  да, міне осында.

 

3. Мотивацияның теориялары

Әрекет етуге талаптанған  адамдардың қажетін анықтау, әсіресе  маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу қажет.

А. Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын  тәжірибесі бар, әрі білімді деп  қана қарамай, оларды өзін - өзін жетілдіретін және өзін – өзін меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде  қарастырады. Ол адамдарда иерархиялық  жүйеден тұратын көптеген қажеттлік  болатындығын мойындайды. А. Маслоу бұл  қажеттіліктерді бес категорияға  бөледі.

Мотивацияның мазмұндық  теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей  талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.Бұндай теориялар адамдардың қажеттіліктеріне бағытталған. Бұндай теорияны жақтаушыларға  Абрахам  Маслоуды жатқызуға болады.                  

А.Маслоудың мотивация  теориясы:

 Маслоудың қажеттілік  иерархиясы.  Бұның негізгі ойы  адам қажеттіліктері. Бұл ертедегі  теория. Бұл жерде адамның қажеттіліктерін 5 топқа бөлген:                   

• Физиологиялық қажеттілітер;              
• Адамның қауіпсіздігі;
• Әлеуметтік қажеттіліктер- махаббат сезімі, достық;
• Адымды силау қажеттілігі;
• Өзін-өзі көрсету;

Маслоу теориясына ұсынсақ, адам қажеттіліктерін белгілі бір  орынғабіріктіруге болады.

 Ең үлкен қажеттілік  бұл өзін-өзі көрсету. Себебі  адам әлеуметтік ортада өскісі  келеді сондықтан бұл процесс  шексіз.  

 Маслоу бойынша қажеттілік  пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын  тәжірибесі бар, әрі білімді  деп қарамай, оларды өзін-өзін  жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын  жандар ретінде қаратырылады. Ол  адамдарда иерархиялық жүйеден  тұратын көптеген қажеттілік  болатындығы мойындайды. А.Маслоу  бұл қажеттіліктерді бес категорияға  бөледі.

4. Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктер жатады.
5. Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан  болатын физикалық және психологиялық қауіп қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.
6. Әлеуметтік қажеттілік– бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулерден құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі.
7. Құрметтеу қажеттілігінеөзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің оны құрметтеуі, мақұлдауы жатады.
8. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке ьасының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

         А.Маслоу көзқарасы «қажеттілік  иерархиясы» әдістемесі деп аталады.  Ол қажеттіліктің қатаң иерархиялық  құрылымды орналастыруға болады  деп есептеді. А.Маслоу бойынша  қажеттілік иерархиясы жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік  қанағаттандырылған жағдайда ғана  едәуір жоғары деңгейдегі қажеттілік  пайда болады да, адамдардың назарында  осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті  қанағаттандыру ой ниеті туындайды.  әрбір нақты уақыт кезеңіне  орай адамдар өзіне аса маңызды  немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға  ұмтылады.

Өзін-өзі көрсету қажеттілігі  ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның жеке басының  ой-өрісі дамуына орай оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның  қажетсінуінде шек болмайды.

А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен  айқындалатынын түсінді.

Бүкіл ұйымның ойлаған  мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең ажетті нәрселерін, мүмкіндігінше  тлық қанағаттандыруға тырысу қажет.

Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын  білуі тиіс. Қажеттік уақыт өткен  сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға  бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы  да өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға  әлеуметтік-экономикалық тәсіл бола бастады.

Ф. Херцбергтің жұмыс мотивациясының теориясы адамдық қажеттілікті екі  топқа бөледі. Гигиеналық факторлармен шарттар. Егер осы шарттың бірі болмаса  қызметкерлер жұмысынан қанағат  алмайды; бірақ шарттың өзі болғанда да қанағаттың бары да білінбейді, мотивацияда  жұмыстан қанағаттылықта компаниямен  əкімшіліктің саясаты, басшылықпен  қатынас еңбек шарты жалақының  мөлшері,қызметтестермен қарым-қатынас, жеке өмірі, мəртебе, қорғаныс өспейді. Бұл факторлардың бағалылығы қызметкер  жұмысты аяқтағаннан кейін қосымша  алғыс алады. Факторлардың екінші тобын  Ф. Херцберг мотиватор немесе қанағаттанушылар деп атады. Қызметкерлердің мотивациясының жоғарғы деңгейге жетуінің, жұмыстан қанағаттанушылықтың мақсатқа жету, мойындау, жауапкершілік қызмет бойынша  алға жылжу жəне жекелік өсудің мүмкіндігі бар болуын қалайды. Мотивация облысындағы  теоретик Д.

МакКлеланд гигиеналық факторларды  есептеудің кажеті жоқ деп есептейді, өйткені физиологиялық қажеттіліктерді  қанағаттандыру мəселесі шешілген жəне үш адамдық қажеттіліктерге билікке, табысқа жəне қажетті болуға назар  аудару керек. Тағы бір мотивацияның мазмұнды теориясы К. Альдерфер 1972 ж. ұсынды. Бұл теория сəкес барлық қажеттіліктер  үш топқа өмір сүру байланыс немесе қарым-қатынас өсу деп бөлді. Бұл  қарастырылған мəселеге басқа ыңғайлы  мотивацияның процесуалдық теориясы ұсынады. В. Врумом мотивацияның үш факторға тəуелді  болу теориясын жасады.

Л. Портер жəне Э. Лоулер күту теориясымен əділеттілік теориясын  қосып мотивация моделін жасады. Бұл модельге сəйкес жіберілетін  күш деңгейі марапаттау құндылығымен жəне осы күш деңгейі артынан  белгілі бір марапат деңгейін тартатындай сенімділік деңгейімен анықталады.

Х=А х В

Мотивацияның əр түрлі  теориялары негізінен өзара жанжал жасамайды, мотивацияның стандартты еместігін  жəне көп қырлылығын көрсете отырып жəне бұл күрделі мəселені шешудегі кешенді ыңғайдың керек екенін қайта  анықтау отырып бірін-бірі толықтырады.

Еңбек мотивациясы – бұл  жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің  құрамына мыналар кіреді:

• Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
• Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
• Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
• Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

        Мотивацияның  іс жүргізу (процессуалдық) теориясы  біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші  кезекте адамдардың түсінігі  мен танымын ескере отырып, олардың  өздерін қалай ұстайтындығына  негізделген. Мотивацияның бұл  категориясына Портер Лоулердің  үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация  моделі жатады.

Мансап – бұл адамның  өз еңбегі жайлы субъективті түрде  ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне  қанағаттанғандық білдіру әсерлері.

Әрбір адам өз өмірінде лайықты  мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл  бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі  келеді.

Менеджерлерді шартты түрде  үш категорияға бөледі:

• Төменгі машықтанушы деңгей;
• Орта шеп;
• Жоғары буын.

Әлемдік менеджмент тарихында  табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли Якоккидің «Форд моторс» компаниясының  инженер-стажерынан оның президенті қызметіне  дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі «Крайслер» автогигантының жетекшісі.

Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.

Кез келген мансап бір нәрсеге  қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы  мотив пайда болады. Осылардан  бастау ала отырып, олардың нақты  мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:

• Автономия;
• Функционалды біліктілік
• Қауіпсіздік және тұрақтылық;
• Басқару біліктілігі;
• Кәсіпкерлік креативтік;
• Біріншілікке деген қажеттілік.
• Өмір сүру мәні;
• Материалдық жағдайы;

 

 

Жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері

Әлеуметтік қажеттілік

1. Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр.

2. Жұмыс орнында тату-бірлік орнат

3. Қол астындағылармен ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұр

4. Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса, онда оны ыдыратуға тырыспа

5. Ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса

Құрметтеу қажеттілігі

1. Қол астындағыларға неұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр

2. Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды қамтамасыз ет

3. Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле

4. Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға қатыстыр

5. Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бар

6. Қызметін жоғарылатуға тырыс

7. Қызметкерлердің біліктілігін  арттыруды, оқыту мен қайта  даярлауды қамтамасыз ет

Өзін-өзі көрсету

1. Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың оқуына және ой-өрісін жетілдіруіне жағдай жаса

2. Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, соның толық орындалуын талап ет

3. Қол астындағылардың творчестволық қабілетін көтермеле

Герцбергтің екі факторлы теориясы. Экономика саласындағы  американдық психолог, әрі маман  Герцберг өз әріптестерімен бірге қажеттіліктерге  негізделген мотивация моделін  жасады.

Алынған деректерді ол екі  категорияға бөліп, мұны «гигиеналық  факторлар», және «мотивациялар» деп  атады 

Герцберг бұл факторларды  «гигиеналыққа» жатқызады. Сонымен, гигиеналық факторлар жұмыс жүзеге асырылатын қоршаған ортаға байланысты.