Организация и повышение эффективности работы по подготовке

Качество подготовки квалифицированных  рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом  подготовки кадров. Поэтому следующим  предполагаемым мероприятием является проведение методической работы в различных  организационных формах. К ним  относятся:

1. Методические семинары  проводят по 40-часовой учебной  программе с целью овладения  знаниями по управлению, психологии, для обмена опытом, улучшения  методики организации учебного  процесса и др. К проведению  семинаров привлекаются ведущие  специалисты учебных предприятий,  также работники вузов, отраслевых  учебно-методических центров. При  этом важно организовать конкурсный  подбор преподавателей и консультантов,  чтобы уровень их квалификации  отвечал заранее установленному  перечню требований.

2. Методические совещания  организуются и проводятся работниками  бюро подготовки кадров, как правило,  для цеховых организаторов, нештатных  преподавателей теоретического  и инструкторов производственного  обучения. Наиболее типичными вопросами,  выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому  обучению, качество проводимых занятий,  состояние контроля за учебным процессом.

3. Открытые уроки проводятся  с целью повышения качества  учебного процесса, изучения и  внедрения в широкую практику  трудового опыта.

Участие в такой форме  повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента  специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны отдела управления кадрами за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными как для повышения педагогического  мастерства отдельных преподавателей, так и повышения уровня учебного процесса в целом.

3.2 Совершенствование механизма  управления качеством рабочей  силы на предприятии

В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного  использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные  на укрепление экономической базы обучения кадров ООО «Универсал-Сервис». Надо сказать, что в основе первой группы – комплексное улучшение организации  системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные  изменения с целью рационального  использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала ООО «Универсал-Сервис».

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений (или  общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

-  организация на предприятии  самостоятельного производственного  подразделения, в функции которого  будет входить проведение конкурсного  отбора высокоэффективных рационализаторских  предложений;

-  внедрение полного  коммерческого расчета при работе  с персоналом по правилу: «потребность  в рабочей силе заданного качества  – затраты на обучение –  аттестация – оценка эффективности  труда»;

-  проведение единой  кадровой политики, основу которой  составляет непрерывное внутрифирменное  развитие персонала с учетом  вертикального его роста, создание  резерва кадрового потенциала  и всестороннего творческого  профессионального развития по  горизонтальным направлениям, освоения  новых и вторых профессий, расширения  зоны деятельности;

-  установление тесной  корреляции между процессом непрерывного  обучения и мерами морального  и материального вознаграждения  работников;

-  применение системы  материального поощрения за лучшее  использование производственных  фондов (как следствие, повышение  уровня экономической эффективности  производства в целом);

-  создание системы  экспертизы инновационных учебных  проектов;

-  сертификация кадров  на соответствие требованиям  профессиональных стандартов должна  стать базовой основой системы  управления качеством услуг ООО  «Универсал-Сервис».

Прежде всего, подробно рассмотрим содержание первого блока – то есть организационные механизмы  максимального раскрытия и применения качественных характеристик персонала. Одно из таких комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения на ООО «Универсал-Сервис» – внедрение модульной системы, в свое время предложенной МОТ. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на предприятии.

Преимущества внедрения  модульной системы обучения на предприятии:

1)  гибкость, адаптивность  к меняющимся условиям, позволяющая  достаточно быстро реагировать  на структурные сдвиги в экономике  (опираясь на прогнозы потребностей  рынка труда, обеспечивает подготовку  рабочих кадров необходимого  уровня квалификации, хорошо приспособлена  для непрерывного обучения);

2)  универсальность, которая  позволяет обучать отличающиеся  по уровню знаний и подготовки  группы работников;

3)  возможность самостоятельного  индивидуального обучения;

4)  ориентация на конечный  результат;

5)  большая эффективность  с точки зрения качества приобретаемых  трудовых навыков и меньшие  затраты вследствие сокращения  сроков обучения.

Применение модульной  системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении  технических и структурных изменений  в экономике, более гибко реагировать  на потребности в квалифицированных  рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым  для предприятия, а о внедрении  модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Считаю необходимым развивать  контрактную форму обучения работников ООО «Универсал-Сервис». Контракты  на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать  процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед предприятием социально-экономических  проблем важно выделить следующие  группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут  отличаться спецификой их содержания:

1)  контракты с работниками ООО «Универсал-Сервис» на «ориентированную» (с учетом перспективы развития экономики предприятия) подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стажировку, адаптацию). Этот вид контракта целесообразно заключать с теми работниками, которым будет гарантирована занятость на предприятии после прохождения обучения.

2)  контракты на первичную  профессиональную подготовку с  выпускниками общеобразовательных  школ, на адаптацию и стажировку  выпускников учебных заведений.

Еще один, связанный с предыдущим, элемент совершенствования организации  обучения персонала состоит в  необходимости расширения договорной двухэтапной системы подготовки высококвалифицированных кадров.

На первом этапе заключаются  «общие» договоры между предприятием и учебными заведениями города. Предприятие  должно определить количественную сторону – сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.).

На втором этапе заключаются  индивидуальные «трехсторонние» договоры: студент – вуз – предприятие. В результате студенты могут рассчитывать на получение от предприятия доплаты  к стипендиям в размере тарифной ставки первого разряда, соответствующей  ведущей рабочей профессии (при  очном обучении).

В самом общем плане  можно отметить, что договорные формы  профессионального обучения, будучи одним из средств защиты интересов  работников, работодателей, образовательных  учреждений и государственных органов, представляются тем более значимыми  для крупного предприятия, каким  и является ООО «Универсал-Сервис». Договорные отношения по поводу обучения рабочих кадров предприятия могут  быть неодинаковы – допускается  участие от двух до четырёх сторон, в частности:

-  работник, направляемый  на профессиональное обучение (с  согласия);

-  работодатель – ООО  «Универсал-Сервис»;

-  образовательное учреждение;

-  центр занятости населения.

Более того, договорная система  обучения (если ООО «Универсал-Сервис» воспримет все ее указанные элементы в комплексе) ориентирована на решение многих проблем и руководства предприятия. Построение обучающей деятельности по договорному принципу обеспечит предприятию ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения. Руководство предприятия сможет рассчитывать на полное или частичное возмещение понесённых при обучении затрат в случае нарушения другими сторонами договора его условий. Наконец, изменятся взаимоотношения с образовательными учреждениями (увеличивает возможности влияния на содержание обучения в соответствии с нуждами предприятия), расширится поле деятельности для взаимовыгодных контактов ООО «Универсал-Сервис» со службой занятости населения, а также с другими предприятиями города, нуждающимися в переподготовке или повышении квалификации своих рабочих, но не имеющих учебно-производственной базы.

Договорная система обучения способна нести большую социальную нагрузку: одной из ее целевых категорий  являются работники, высвобождаемые с  предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового  договора с целью повышения конкурентоспособности  на рынке труда. Важно, что учебный  договор при необходимости может  послужить основанием для защиты прав работника в судебном порядке.

Кроме того, не последнее  место должно занимать юридическое  закрепление вопросов обучения. В  договоре стоит предусмотрено следующее  в случае обучения работника за счет средств ООО «Универсал-Сервис»  он обязуется в течение последующих  пяти лет отработать на предприятии, либо (при отказе и переходе на новую  работу) возместить расходы на свое обучение. Допускается вариант передачи полученных им в ходе обучения на курсах или стажировки знаний и опыта  другим работникам предприятия в  безвозмездном порядке.

Следующее направление совершенствования  организации обучения – уход от формализованного подхода в обучающей  деятельности предприятия. Исходя из данных анализа количественного и качественного  состава рабочих кадров на предприятии, можно заключить, что руководство ООО «Универсал-Сервис» не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Ограниченность вызвана ориентацией на количественную информацию, с помощью которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и переподготовки (вместо предпочтительного качественного подхода к структуре обучаемых и при оценке результатов обучения).

Неформальное обучение на предприятии должно производиться  индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как  учить. Это означает, что отдел  кадров ООО «Универсал-Сервис» должны владеть информацией о том, насколько  полны и актуальны знания по профессии  у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого  рабочего к обучению, то есть какой  материал, и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее  и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств  и места обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Важная составляющая решения  данной задачи – в базе данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную  программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный  файл на каждого работника, куда будут  заноситься все данные, связанные  с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём  только данные формального характера  – о сроках, формах, местах, продолжительности  и стоимости обучения каждого  рабочего. Следует собрать также  более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его  знаний по профессии; области, в которых  он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических  исследований.

Следовательно, еще одно направление  совершенствования организации  обучения, повышающее, в конечном счете, качество последнего – проведение социально-психологических исследований и опросов. Система повышения  квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников. На данный момент в ООО «Универсал-Сервис» отсутствует практика проведения опроса самих рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию – подача заявок на обучение является прерогативой руководителей.