Організація управління персоналом

3. "Приходилось ли вам выполнять задачи, которые были слишком сложными для вас? Как вы с ними справлялись?"

Ответ: Стараюсь разложить более сложную задачу на простые подзадачи, до тех пор пока не станет все очевидно. Проявляю повышенный интерес, продуманность действий, не спешу

4. "Как долго вы планируете проработать на этой должности?"

Ответ: Cтоит определиться, чего вы ожидаете от этой фирмы: стабильности или развития. Если вы молодой специалист, понятно, что вас в первую очередь интересует развитие, а не надежное «сидение» на одном месте. Если же вы уже «взрослый специалист», который достиг определенных высот и хочет на них удержаться, вам вполне подойдет компания, предлагающая долгую работу на одном участке, без передвижений по карьерной лестнице. Если поднимете вопрос о повышении уже через 2 года, вы можете навлечь на себя недовольство работодателя. Практически все руководители готовы развивать своих сотрудников и рассчитывают получить специалиста как минимум на 2 года.

5. "Расскажите о себе?"

Ответ: Такой вопрос нужно конкретизировать: уточните, о чем именно рассказать, о своем профессиональном опыте или о чем-то личном.

6. "Почему ушли с прежнего места работы?"

Ответ: Можно сослаться на одни и те же обязанности и рутину на старом месте, на то, что территориально неудобно, график не устраивал — и лучше, если все это правда.

7. "Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?"

Ответ: Назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества.

8. "Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет? "

Ответ: Описать свой профессиональный рост, отметить свой возросший потенциал для компании.

 

Раздел 3

Управление кадрами на предприятии ОАО «КУМЗ»

Аттестация

Деятельность  администрации по управлению развитием  и продвижением конкретного работника: деловые, личностные и профессиональные качества специалиста оцениваются  на основании аттестационного листа, который заполняется в двух экземплярах  – работником и функциональным руководителем. Кроме этого, функциональный руководитель аттестуемого специалиста заполняет  лист инженерной компетентности: такая  форма опроса позволяет получить данные о каждом работнике с точки  зрения всех заинтересованных сторон – самого работника, непосредственного  руководителя и аттестационной комиссии, в состав которой входят представители  дирекции, главные специалисты, представители  общественных организаций, действующих  на предприятии.

Аттестационная  комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени  его соответствия занимаемой должности:

• соответствует занимаемой должности;
• заслуживает повышения в должности;
• заслуживает зачисления в резерв на выдвижение;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией;
• не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная  комиссия дает рекомендации о продвижении  аттестуемых по работе или других поощрениях за успехи в работе, о  переводе на другую работу, наиболее эффективном  использовании их труда, повышении  квалификации, обучение или освобождение от занимаемой должности.

Таким образом, каждый работник предприятия  имеет равные возможности в вопросах продвижения по службе и признания  своих профессиональных достижений.

Администрация ОАО «КУМЗ» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности  персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда –  материальное стимулирование, обеспечение  социальными благами, поощрения  за успехи и достижения.

Другой стороной работы с персоналом является повышение профессионализма, трудовой активности работников предприятия, повышение роли в кадровом составе  наиболее эффективного звена и удаление с производства малоэффективных  работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных  на них средств.

 

Директор по управлению персоналом

Организует  управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия  на основе максимальной реализации трудового  потенциала каждого работника. Возглавляет  работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений  в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. Определяет 
направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, 
созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, 
стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой деятельности. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникации и связи. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

В основу политики предприятия в области  качества положен девиз: приоритет  качества – в основу наших решений.

ОАО «КУМЗ» стремимся удовлетворять растущие требования заказчика, постоянно улучшая  качество выпускаемой продукции  путем совершенствования технологий.

Руководство ОАО «КУМЗ» несет ответственность  за качество продукции и услуг. Путем  разграничения полномочий, прав и  обязанностей достигается личная ответственность  каждого работника за качество выполняемой  деятельности.

Признание успехов работников завода не только администрацией ОАО «КУМЗ», но и  на более высоких уровнях – в городе, области, федерации, – является серьезным стимулом к собственном профессиональному совершенствованию и как следствие, к совершенствованию, повышению эффективности системы качества.

Анализ  данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе на предприятии, позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы  взаимовыгодного сотрудничества и  взаимопонимания между работниками  и работодателями. С этой целью  на заводе регулярно проводятся встречи  руководителей разного ранга  с коллективами подразделений, советом  трудового коллектива, советом мастеров, молодыми специалистами. Проводятся полугодовые  конференции по ходу выполнения коллективного  договора, профсоюзные конференции, собрания акционеров, на основе полученной информации, администрация ОАО «КУМЗ» разрабатывает меры по улучшению  социальной обстановки на предприятии  с целью достижения удовлетворенности  персонала работой в организации.

 

Заключение

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Это многоэтажная, кропотливая  и непрерывная работа, строящаяся на научно-методических принципах и  организационных мероприятиях по подбору  персонала.

Подбор кадров представляет собой  единый комплекс  5-ти форм его обеспечения:

• Научно-методической,
• Организационной,
• Кадровой,
• Материально-технической,
• Программной.

Научно-методические принципы подбора  кадров это:

• Комплексность,
• Объективность,
• Непрерывность,
• Научность.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать субъективности оценки кандидатов.

В основе подбора персонала лежит  процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

Процесс отбора персонала состоит  из нескольких этапов:

• Определения требований к кандидату,
• Привлечения кандидатов,
• Отбор кандидатов,
• Приём на работу,

      каждый из которых предполагает использование специальных методов.

Успех отбора в равной степени зависит  от эффективности организации в  реализации каждого его этапа  в отдельности и способности  управлять им как единым процессом. 

 

Список использованных источников

1. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 1998.
2. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 336 с.
3. http://www.jobs.ua/hr/manager/
4. http://www.hrd.com.ua/index.php/upu
5. http://www.yaware.com.ua/article/sovremennyie-sistemyi-upravleniya-personalom-dlya-uchyota-rabochego-vremeni/
6. http://hr-ru.com/