Основные цели и задачи планирования человеческих ресурсов организации

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава II. Анализ системы планирования человеческих ресурсов в оАО «Самарский подштпниковый завод»

      2.1. Описание организации 

      ОАО «Самарский подшипниковый завод» —  один из крупнейших производителей конических, цилиндрических и сферических роликовых  подшипников диаметром 19 — 4500 мм.

      Приоритетным  направлением деятельности компании является производство крупногабаритных роликовых  и шариковых подшипников. ОАО  «СПЗ» изготавливает также аналоги  подшипников зарубежных производителей и крупногабаритные, нестандартные  подшипники.

      До  акционирования в 1992 году завод носил  название 9-й Государственный подшипниковый  завод имени В. В. Куйбышева. Его  история началась в 1935 году, когда  правительственная комиссия приняла  в строй действующих Самарский  железнодорожный ремонтный завод, сокращенно «Сажерез». Первый подшипник был собран 18 марта 1942 года и был предназначен для легендарного танка «Т-34».

      16 октября 1992 года предприятие было  преобразовано в акционерное  общество открытого типа «Самарский  подшипниковый завод», а 29 мая  1996 года — в открытое акционерное  общество «Самарский подшипниковый  завод».

      В своей повседневной производственной и коммерческой деятельности ОАО  «СПЗ» имеет тесные партнерские  связи с 57 предприятиями — поставщиками металла и других материалов, необходимых  производству. Их адреса — практически  вся Россия, ряд государств СНГ  и дальнего зарубежья.

      Свою  продукцию ОАО «СПЗ» поставляет в более чем 30 стран Европы, Азии, Америки. В числе постоянных покупателей  подшипников — Польша, Финляндия, Венгрия, Чехия, Словакия, Германия, Испания, Румыния, Югославия, Египет, Иран, Пакистан, Сингапур, Вьетнам, Бразилия, Аргентина и другие страны.

      В России и СНГ подшипники ОАО «СПЗ»  охотно покупают практически все  автомобильные и тракторные заводы, а также предприятия металлургии  и тяжелого машиностроения, нефтяной и газовой отрасли.

      Только  за последние десять лет предприятие  получило более двух десятков различных  наград, в том числе «Золотую Арку Европы» — за заслуги в мировом  интеграционном процессе, Сертификат Российской Федерации «Лидер Российской Экономики» — как наиболее стабильно  развивающееся предприятие, два  Международных Сертификата Качества — как признание успешной реализации системы менеджмента качества изделий  мирового уровня. 

      2.2. Система планирования человеческих ресурсов в ОАО «Самарский подшипниковый завод»  

      Планирование  человеческих ресурсов — одна из главных  функций службы управления персоналом в ОАО «Самарский подшипниковый завод».

      Менеджеры каждого из отделов периодически предоставляют работникам СУП информацию о потребностях отдела в новых  работниках.

      Работники службы управления персоналом производят мониторинг внутренних и внешних  источников человеческих ресурсов. Внутренние источники являются приоритетными. По возможности, претендент на вакантную  должность выбирается из рабочих  организации. Если это не возможно, используются внешние источники.

      К недостаткам системы планирования человеческих ресурсов ОАО «Самарский подшипниковый завод» можно отнести отсутствие конкретных требований качества нанимаемого персонала у работников службы управления персоналом.

      Менеджер  отдела, которому требуется новый  сотрудник, сообщает службе управления персоналом наименование вакантной  должности. Работники СУП производят поиск претендентов, вызывает их на собеседование к менеджеру. Если новый работник удовлетворяет менеджера, его принимают на работу.

      Такая система не позволяет работникам службы управления персоналом производить  первичное «отсеивание» неподходящих кандидатов, что сэкономило бы время  менеджеров. Конкретизация требований помогла бы так же выбрать более  узкое направление поиска и сократить  его время.

      Так же к минусам системы планирования человеческих ресурсов можно отнести  отсутствие системы объективной  оценки внутренних источников человеческих ресурсов.

      При выборе кандидата на вакантную должность  из числа сотрудников организации  работники службы управления персоналом ориентируются лишь на субъективное мнение руководителя кандидата. Это  обусловливает высокую вероятность  ошибки при выборе, так как на мнение руководителя может оказать  влияние личная симпатия, его эмоции в данный момент, а также недавние, хоть и небольшие, заслуги кандидата.

      Введение  такой системы снизит вероятность  ошибки при выборе кандидата на вакантную  должность из внутренних источников человеческих ресурсов, а так же станет значимым мотивирующим фактором для работников, которые намерены строить свою карьеру в этой организации  и надеющихся на продвижение по служебной  лестнице. 

      2.3. Рекомендации по совершенствованию системы планирования кадров в ОАО «Самарский подшипниковый завод»

      Для совершенствования системы планирования человеческих ресурсов руководителю службы управления персоналом ОАО «Самарский подшипниковый завод» можно порекомендовать ввести практику периодического анализа содержания работ всех сотрудников организации, в целях определения возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах.

      Это поможет сократить время необходимое  для поиска кандидатов, так как  у работников СУП будут более  конкретные требования, и они смогут выбрать более узкое направление  поиска. Так же сократится время, затрачиваемое  менеджерами на собеседования с  кандидатами, так как работники  СУП смогут проводить предварительное  «отсеивание» неподходящих кандидатов.

      Проведение  такого рода анализа может быть обеспечено либо путем фотографирования рабочего места, либо с помощью анкетирования.

      Специфика деятельности ОАО «Самарский подшипниковый завод» предполагает, что основная работа персонала не сосредоточена в одном месте (за столом, станком и пр.), поэтому метод фотографии рабочего места будет не достаточно эффективным.

      Анкетирование может проводиться с использованием универсального опросного листа, который  позволит выявить специфику работы всех сотрудников ОАО «Самарский подшипниковый завод». Данная анкета поможет выяснить:

1. специальные квалификационные требования к работникам, выполняющим данный вид работ;
2. список оборудования, с которым работники должны работать;
3. необходимость коммуникаций как внутренних (с работниками других отделов), так и внешних (с другими организациями или агентствами);
4. какие решения должны принимать работники, выполняя свои обязанности;
5. условия работы;
6. ответственность, возлагаемая на работников;
7. требования, предъявляемые к данной работе [6].

      В целях снижения вероятности ошибки при выборе кандидата на вакантную  должность из внутренних источников человеческих ресурсов можно порекомендовать  введение системы периодической  объективной оценки наличных человеческих ресурсов в организации. Эта система  может основываться на рейтингах, выставляемых работникам их непосредственными руководителями по заранее определенным критериям. Такими критериями являются:

1. качество — аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы;
2. производительность — количество и эффективность работы, выполненной в определенный период времени;
3. знание работы — практические навыки и знания, используемые при выполнении работы;
4. надежность — насколько можно положиться на данного работника при выполнении задачи;
5. пригодность — степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерывов на обед и общая посещаемость;
6. независимость — то, какая часть работы выполняется с небольшим контролем или без него.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Планирование  человеческих ресурсов не может быть абстрагировано от деятельности организации. Полностью эффективным планирование человеческих ресурсов является лишь в том случае, если оно интегрировано  в процесс общего стратегического  планирования.

      Процесс планирования человеческих ресурсов начинается с постановки стратегических целей  организации.

      Когда организационные цели установились, отдельные менеджеры определяют, какие человеческие ресурсы необходимы для достижения этих целей.

      Отдел кадрового планирования, основываясь  на этих данных, определяет общий спрос  в персонале для организации.

      На  основании этой информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации, выбираются направление  планирования человеческих ресурсов и  составляются планы — если выявляется потребность в увеличении персонала, планы должны включать выбор, подготовку и набор персонала; если необходимо уменьшение в трудовом составе, планы  должны ориентироваться на то, чтобы  реализовать необходимые корректировки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список использованных источников 

1. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: / В. Р. Веснин. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 412 с.
2. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник: изд.4-е доп. И перераб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.
3. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
4. Коханов, Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность [Текст]:  / Е. Ф. Коханов. — М.: Юнити-ДАНА, 1996. — 238 с.
5. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст]: / Е. В. Маслов. — М.: Аспект Пресс, 1999. – 180 с.
6. Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная Российская практика [Текст]: изд. 2-е / С. К. Мордовин. — СПб.: Питер, 2005. — 567 с.
7. Одегов, Ю. Г., Управление персоналом [Текст]:  / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 322 с.
8. Основы управления персоналом [Текст]:  / под ред. Б.М.Генкина. — М.: Проспект, 2006. — 356 с.
9. Плешин, И. Ю. Управление персоналом  [Текст]:  / И. Ю. Плешин. — СПб.: ИД «МиМ», 1995. — 434 с.
10. Пронникова, В. А. Управление персоналом в Японии [Текст]: / В. А. Пронникова. —Киев: Киев-пресс, 1989. — 280 с.
11. Самыгин С. И. Основы управления персоналом [Текст]:  / С. И. Самыгин. — Ростов-на-Дону: ИД «Пресс-СК», 2002. — 272 с.
12. Современный кадровый менеджмент [Текст]:  / под ред. Г. Т. Базаровой. — М.: ИПК Госслужбы, 2007. — 388 с.
13. Управление организацией [Текст]:  / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: Юнита-ДАНА — 490с.
14. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов: изд. 2-е, доп. и перераб. / под ред. А. Я. Кибанова.–– СПб.: Проспект, 2004. – 630 с.
15. Управление персоналом [Текст]: учебник: 2-у изд. / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд. — М.: Юнити-ДАНА, 2002. — 580 с.
16. Щекин, Г. В. Основы кадрового менеджмента [Текст]:  / Г. В. Щекин — М.: ИНФРА-М, 2001. — 416 с.