Педагогический менеджмент – особый вид управленческой деятельности в образовательном учреждении

• признание непрерывного развития коллектива как основной цели управления;
• признание неповторимости, уникальности личности и ее прав на свободу, творчество;
• гибкое сочетание централизации и децентрализации в зависимости от конкретной проблемной ситуации;
• направленность управления «снизу вверх»;
• достижение согласия в коллективной деятельности;
• нравственное поощрение инициативы.

      Сущность  управления в классе заключается  в создании «развивающего пространства», в котором и будет происходить  саморазвитие человека. Применительно  к процессу обучения ученые делают вывод, что «учить нельзя, можно только учиться. Такое осознание своей  функции в учебном процессе качественно  изменяет мышление педагога и стимулирует  его на создание новых средств, способов, управленческой деятельности», а значит, ведет педагога к саморазвитию и  к самоуправлению. Так как человек  – саморазвивающаяся система, то управление является одновременно и  самоуправлением.  

      Ученые  Брянского государственного педагогического  института определили основные причины, по которым будущим учителям необходимо знание такой науки, как менеджмент. Они также провели работу по сравнению  содержания профессиональной деятельности педагога и менеджера, выявив при  этом много общего. Главным при  этом, утверждают исследователи, является то, что и менеджер, и педагог  – это организаторы деятельности людей. Безусловно, цели и задачи учителя  отличаются от целей и задач профессионального  управляющего. Что касается основных функций и профессиональных умений, то они во многом совпадают. Определяя  менеджмент как творчество, а самоменеджмент как самоподготовку к творчеству, ученые попытались некоторые положения менеджмента, в частности «теории ограничений», адаптировать и применять в работе с учителями и студентами, считая, что потенциальные ограничения в деятельности учителя должны быть выявлены, а работа над ними поможет преодолеть многие трудности, с которыми встречается педагог.

      Исследуя  проблему управления образовательным  процессом в средней школе  можно сказать, что каждый преподаватель  является менеджером образовательного, воспитательного процесса или, как  называет ученый каждого преподавателя, «педагогом-менеджером. Предметом труда  педагога-менеджера является деятельность управляемого субъекта, продуктом –  информация, орудием – речь, результатом  – уровень или степень обученности, воспитанности и развития второго субъекта менеджмента – учащихся.

      Потребность в преподавателях, которые были бы готовы к умелому управлению коллективом  обучающихся, его развитием, повлияла на многие исследования, связанные  с профессиональной педагогической подготовкой. Очень пристально изучались вопросы формирования и готовности студентов к педагогическому управлению

      Так как педагогический процесс –  это процесс с большим количеством  различных сложных педагогических ситуаций, задач, конфликтов, то это  повлекло за собой необходимость  обучения будущих учителей методам  и приемам преодоления и управления конфликтами.

      Экономические изменения в стране отразились и  изменили процесс управления учебными заведениями. Элементом школьного  руководства становится эффективное  управление образовательным учреждением, оценивание труда и продуктов  педагогической деятельности в рыночных условиях, в условиях различных форм альтернативного, коммерческого образования. Все это предъявляет новые  требования к подготовке профессиональных управляющих для системы образования.

      Сегодняшней школе нужен специалист, обладающий гуманистическим мироотношением, владеющий современными образовательными технологиями, с развитыми творческими способностями, владеющий техникой педагогического взаимодействия, педагогического менеджмента. Несмотря на предпринимаемые усилия многих работников профессионального образования, до сих пор в системе высшего и среднего педагогического образования существуют серьезные проблемы в решении задач подготовки учителя, который был бы способен к освоению инноваций в духе личностно-ориентированной парадигмы образования. В качестве наиболее заметных недостатков многими исследователями отмечаются следующие: профессиональная некомпетентность, авторитарный стиль общения с детьми, отсутствие инициативы, творчества.  

Элементы  педагогического  менеджмента. 

     Педагогический  менеджмент или менеджмент учебно-воспитательного  процесса, по нашему мнению, представляет собой совокупность принципов, методов  и форм эффективной педагогической системы управления процессом обучения, воспитания и развития в образовательном  учреждении.  Структурными компонентами педагогического менеджмента следует  считать создание мотивации, целепологание, осуществление системы контроля за формированием профессиональных знаний, умений, навыков, качеств мышления и поведения, установление коммуникативных связей на субъект -субъектном уровне или принципов педагогического общения (стиль, потребности, вероятностные затруднения, модель, индивидуальные и коллективные способы общения, типы личностей и др.). Сущность педагогического менеджмента базируется на основных его положениях. С помощью специальных тестов определяются типы собеседников (экстра-, интро-, амби-верты). Умение видеть и слышать собеседника в процессе обучения оценивается по своеобразному срезу, который должен сделать каждый педагог для определения у себя «уровня» слушания. Свой уровень определяют согласно соответствующего задания (перечень вопросов, шкала ответов в баллах) и осмысливают его оценку, пользуются методикой активного слушания. Педагогический успех в обучении зависит от собственного (а не чужого) опыта деятельности педагога и от качества предварительной его подготовки. Рекомендуется из большого объема учебного материала отобрать самый нужный круг вопросов (10%) и оставить большой резервный материал (90%).

     Неудовлетворенность преподавателя от проведения той  или иной формы обучения, ее низкая продуктивность и незаинтересованность обучаемых могут явиться причиной недостаточного использования реальных фактов и примеров в значительном объеме абстрактного содержания. В  своем преподавании преподаватель  дифференцированно использует конспект, тезисы или планы учебного материала. После отбора и структурирования материала преподаватель составляет план или тезисы, основой которых  является подробный конспект. Дословное  заучивание содержания материала является одной из причин неэффективного взаимодействия с обучаемыми. Непосредственно до начала обучения преподаватель должен ясно представлять для себя о чем будет идти речь, с кем и как будет осуществляться общение. Большое значение для успешного обучения студентов имеет начало практического занятия или лекции, эмоциональный подъем, умение сразу же включить слушателей в процесс педагогического общения. Поведение преподавателя в аудитории определяется умением уверено держаться, устремлено достигать цели, создавать в себе эмоциональный подъем, показывать невозможность умолчания о том, что он знает. Преподаватель думает о содержании излагаемого, говорит заинтересованно, убежденно, уверенно, не обращая внимания на то, что он чувствует и как выглядит. Он должен использовать педагогические приемы по овладению собой в процессе обучения и уметь предотвратить возникновение педагогических ситуаций (теряется речь, забывается на время материал, нарушается логика, испытывается сильное волнение, стресс и др.).

     В настоящее время системный подход позволил внедрить педагогические технологии в решение дидактических проблем  на пути управления учебно-воспитательным процессом от целепологания до проверки эффективности новых учебных систем, их апробирования и распространения. Обычно педагогические технологии употребляются с термином «современные» и имеют значение новых или инновационных. В этом смысле понятия «современные педагогические технологии» и «педагогические инновации» взаимосвязаны и взаимообусловлены. К числу технологий относятся: деловые (ролевые) и организационно - деятельностные игры, семинар - конференция, семинар - дискуссия, семинар - экскурсия, семинар - разбор случаев болезни, научно - творческие занятия, конкурсы профессионального мастерства, экспертизы и анализ различных видов деятельности, расследование истоков болезни или причин неблагоприятного ее исхода (от следствия к причине) и др.  Семинары - дискуссии имеют несколько вариантов: семинар с участием в дискуссиях диадами, малыми группами, всей группы при выполнении заданий преподавателя или семинар с поэтапным выполнением заданий (от индивидуального до коллективного участия студентов в дискуссиях), семинар со стартовым материалом для дискуссий, представленным студентом или преподавателем, семинары «преподаватель против студентов» или «студенты против преподавателя», семинар - дискуссия параллельных рядов студентов с участием группы арбитров из их числа, традиционный «мозговой штурм» или «brain storming», семинар с дефиниционным опросом и самооценкой итогов и др.

Основные  понятия в мотивации  трудовой деятельности.

Мотивы, мотивация, потребности

     Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это – поиск ответов на вопросы типа «Почему?», «Зачем?», «Для какой цели?», «Ради чего?», «Какой смысл…?». Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.

     Любая форма поведения может быть объяснена  как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов  объяснения выступают психологические  свойства субъекта поведения, а во втором – внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т.п., а во втором – о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека, определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда, соответственно, говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения. Поведение личности в ситуациях, которые кажутся одинаковыми, представляется довольно разнообразным, и это разнообразие трудно объяснить, апеллируя только к ситуации. Установлено, например, что даже на одни и те же вопросы человек отвечает по-разному в зависимости от того, где и как эти вопросы ему задаются. В этой связи есть смысл определить ситуацию не физически, а психологически, так, как она представляется субъекту в его восприятии и переживаниях, то есть так, как человек понимает и оценивает её. Сиюминутное, актуальное поведение человека следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. Это предполагает рассмотрение мотивации как циклического процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга, и результатом этого является реально наблюдаемое поведение. Мотивация в данном случае мыслится как процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе взвешивания поведенческих альтернатив.

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на, достижение определенной цели.

Мотив, в отличие от мотивации, – это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

     Из  всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется организму. Потребность побуждает к активности, а мотив – к целенаправленной деятельности. Следовательно, мотив – это  побуждение к деятельности, связанное  с удовлетворением потребностей субъекта. Потребности конкретизируются в мотивах и реализуются через них. Однако из этого не следует, что они эквивалентны, т.е. существует взаимно однозначное соответствие между системой потребностей и мотивов. 

Понятия стимула и стимулирования

     Известно, что понятие «стимул» восходит своим содержанием к остроконечной палке, которой погоняли животных. Согласно этому определению стимул относится к внешним воздействиям в целях побуждения к определенному поведению. В связи с данным содержанием термина «стимул», «стимулирование» понимается как метод воздействия на трудовое поведение человека, опосредованного через его мотивацию.

Последнее отделяет стимулирование от так называемого  прямого воздействия через приказ, задание, когда результат может  достигаться за счет того, что для  работника «потери» от возможных  санкций за невыполнение превышают  его «затраты» на выполнение. Конечно, разделение по этому параметру «стимула» от «прямого воздействия» весьма условно, так как и прямое воздействие опирается на мотивацию. В данном случае в качестве мотивов выступает желание (потребность) избежать наказания. Кроме того, в основе «прямого» воздействия могут быть и другие мотивы, связанные с моральными ценностями, на которых основывается организационное поведение. Таким образом, с нашей точки зрения любой стимул адресуется определенным мотивам и может вызвать желаемый результат только в том случае, если у работника актуализирован мотив, адекватный используемому стимулу. Стимулирование в управлении относится к методам воздействия на трудовое поведение, а воздействие это всегда нечто внешнее по отношению к работнику. Трудно представить существование внутреннего управленческого воздействия. Оно уже будет связано не с управлением, а самоуправлением, которое строится на совершенно других основаниях, исключающих, например, присутствие административно-организующей составляющей обычного управленческого процесса.