Проблемы и сущность социального партнёрства

2.2.Коллективный договор

Особая  роль в развитии социального партнёрства  принадлежит коллективному договору.

Коллективный  договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем.

Коллективный  договор заключается на основе принципов  социального партнёрства и является самой значимой формой регулирования  социально-трудовых отношений между  работником и работодателем. Заключая такой договор, работодатели и наёмные  работники могут устанавливать  более приемлемые для них социально-экономические  и трудовые условия по сравнению  с установленными законодательством  положениями и нормами.

Прежде  чем заключить коллективный договор  следует провести коллективные переговоры, в которых будут принимать  участие комиссии из представителей сторон. В случае не достижения соглашения по отдельным пунктам стороны  должны подписать коллективный договор  на согласованных условиях и одновременно составить протокол разногласий.

В коллективном договоре могут быть прописаны обязательства  работодателя и работника по ряду вопросов³, а именно:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

Но содержание коллективного  договора может быть различным в зависимости от понимания  сущности социального партнёрства  которое находит своё проявление в содержании коллективных договоров. Хотя любой коллективный договор, в  конечном счете, фиксирует договоренность сторон по комплексу экономических  вопросов.

Итак, те, кто рассматривает социальное партнёрство  в качестве механизма регулирования  социально-трудовых отношений , которые  приходят на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах  обязательно должны быть статьи, связывающие  величину заработной платы рабочих  с финансовым положением предприятия  на рынке. При этом в качестве обязательного пункта предусматривается участие наёмных работников в управлении производством или их участием в прибыли. Работников пытаются убедить, что они вместе с работодателями преследуют одни и те же интересы - сохранение и развитие предприятия, на котором они трудятся. Когда заключается коллективный договор в таких обстоятельствах, то получается, что упор делается не на различии интересов работодателей и наёмных работников, а на их совпадении.

Чаще  всего при такой ситуации роль государства в система социального  партнёрства ограничивается лишь созданием  необходимой правовой основы регулирования  социально- трудовых отношений. Как  правило, государство не только устанавливает  « правила игры», но и выступает  гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств.

Если  же рассматривать социальное партнёрство  как способ согласования противоположных  интересов наёмных работников и  работодателей, то мы увидим что сторонники такого понимания считают что  коллективный договор не в коем случае не должен включать статьи предусматривающие  участие рабочих в управлении или прибыли предприятия. Работников призывают выступать против политики соглашения с работодателем на их условиях, не входить в положение  администрации, выступать против привязки заработной платы к результатам  работы фирмы.

При таком  подходе функции государства  в системе социального партнёрства  расширяются. Государству приходится не только определять «правила игры», но и активно участвовать в  процессе переговоров. Государство  должно стремиться сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, дабы избежать усиление социального напряжения.  

2.3.Роль государства в системе социального партнёрства

Как уже  было написано ранее, в период становление  капитализма государство всецело  его поддерживало. А в любом  обществе государство это мощное орудие в руках господствующего  класса, с помощью которого господствующий в экономическом отношении класс поддерживает свою власть. Когда же класс становится на ноги, государство может перейти как бы на «нейтральную» позицию.

Изменение роли государства - это естественный процесс и результат эволюции капиталистического общества, перехода его в новую фазу развития, где  стираются различия между трудом и капиталом, а противоположные  интересы наёмных работников и работодателей  уступают место сотрудничеству и  партнёрству. В связи с этим мнением  большое распространение получили представления о том, что государство  выстроило роль наблюдающего в отношениях между трудом и капиталом. Занять такое место стоило больших усилий и теперь государству принадлежит  главная роль в утверждении системы  социального партнёрства, регулировании  трудовых отношений.

Сегодня в соответствии с рекомендациями МОТ государство должно играть особую роль в законодательном определении  социального партнёрства, при этом, как правило, оно не должно вмешиваться  в сам переговорный процесс, конечно, это не касается сложных экономических  ситуаций и тех случаев, когда  государство само является работодателем.

Согласно  позиции МОТ государство может  выполнять ряд функций в регулировании  трудовых отношений :

1. Участвовать в переговорах и консультациях на национальном или отраслевых уровнях. Обычно трехсторонние переговоры ведут к трехсторонним соглашениям, фиксирующим обязательства каждой из сторон. Правительства могут также вступать в двухсторонние переговоры с одним из социальных партнеров, например, с профсоюзами.
2. Влиять на результаты двухсторонних переговоров между работодателями и профсоюзами (представителями работников). Такие переговоры чаще проводятся в период экономических трудностей и, прежде всего, по проблемам заработной платы. При этом правительство старается опередить соглашение между работодателями и профсоюзами о чрезмерных надбавках к зарплате, которые могут привести к росту инфляции и подрыву конкурентоспособности промышленности. В этих целях правительство обычно действует методами контроля или убеждения.
3. Побуждать предпринимателей и профсоюзы к переговорам по определенным вопросам, которые, по мнению государства, являются наиболее актуальными в данное время. Такие действия правительства могут сопровождаться угрозой принятия законодательных мер, если социальные партнеры не смогут достичь соглашения.
4. Устанавливать юридические рамки, защищающие права трудящихся и профсоюзов и создающие организационные и процедурные основы коллективных переговоров и улаживания трудовых конфликтов.
5. Как крупный работодатель в государственном секторе оказывать существенное влияние на социально-трудовые отношения и в других секторах экономики. Например, когда государство проводит политику повышения доходов, оно часто использует государственный сектор в качестве ориентира и побуждает частный сектор следовать своему примеру.

Но то что государство заняло место  арбитра и увеличило свои социальные функции нельзя рассматривать как  исключительную заслугу только государства. Ведь причиной возникновения социального  партнёрства явилось не изменение  роли государства, а возрастание  рабочего и профсоюзного движения и  установление относительного равновесия между трудом и капиталом. Всё  это заставило работодателей  сесть за стол переговоров, а государство  изменить свою политику. 

2.4.Система социального партнёрства в России

Реформы начала 1990-х годов привели к  снижению уровня социальной гарантии трудящихся в Российской Федерации. Большинство факторов оказавших влияние на появления таких негативных явлений были обусловлены сложным состоянием экономики. Как раз в это время, а если говорить точнее то с конца 1991 года, начинают официально обсуждаться проблемы социального партнёрства, ведь стало понятно, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть в России и тем более развиваться,

без отлаженной системы социального партнёрства.

Ранее, в советский период, активно использовались атрибуты социального партнёрства – участие трудящихся в управлении производством, заключение коллективных договоров и соглашений, консультации и переговоры по социальным вопросам. Но все это не называли социальным партнёрствам, ведь советское общество по официальной идеологии составляло моральное социальное- политическое и экономическое единство всех членов общества. Считалось, что не могло существовать противоположных интересов, и не было необходимости в таком механизме согласования интересов как социальное партнёрство.

Таким образом новая политика и социально-экономическая  ситуация в стране обусловила необходимость  новых механизмов социального партнёрства. Социальное партнёрство должно было обеспечить гражданский мир в  условиях жесткой реформы. Именно поэтому  государство взяло на себя основную роль в создании организационных  и правовых механизмов формирования социального партнёрства.

И 15 ноября 1991 года президент Российской Федерации  подписал Указ «О социальном партнёрстве  и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В дальнейшем создается еще ряд  указов и законов (в том числе и Трудовой кодекс РФ), которые в совокупности создают законодательную базу социального партнёрства.

Новые социально- экономические условия  отразились и в формулировках  задач трудового законодательства. Впервые в российской истории  трудового законодательства был  установлен предмет регулирования  трудового законодательства, другими словами были обозначены те отношения, которые подлежат регулированию нормами трудового права.

Так же была возведена Российская трехсторонняя комиссия  по урегулированию социально-трудовых отношений. Она «призвана устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов трех  действующих в производственно-экономической, трудовой и общественной сфере,  сторон: государства, наемных рабочих и работодателей»⁴. Так же Российская трехсторонняя комиссия наделена необходимыми полномочиями по подготовке проекта Генерального соглашения, организации коллективных переговоров, связанных с его принятием, и обсуждению выполнения соглашений.

В России имеются все необходимые условия  для существования и развития социального партнёрства, а именно:

• осуществляется переход к рыночным отношениям;
• существует минимально необходимая правовая основа для развития социального партнёрства;
• есть профсоюзы, как организация, представляющая и защищающая интересы трудящихся;
• выделился класс предпринимателей;
• государство заявило о своей готовности выступить в качестве посредника в отношениях между наёмными работниками и работодателями.          

Однако, все это лишь видимая часть социального партнёрства. Организационная структура социального партнерства в стране далека от целостного вида. По существу, процессы которые развиваются сегодня в России под эгидой социального партнёрства, существенно отличаются от тех которые декларируются и пропагандируются.

Можно выделить ряд особенностей системы  социального партнёрства в России:

• значительной остаётся роль государства в процессе регулирования социально- трудовых отношений. Участие в социальном партнёрстве профессиональных союзов и работодателей достаточно нестандартно. Класс собственников- работодателей еще не до конца сформировался. Что касается профсоюзного движение, оно тоже находится на стадии формирования;
• обилие правовых норм сопровождается относительной слабостью законодательного обеспечения. Во всех документах прописаны процедуры переговоров между работниками и работодателями, но в них отсутствует такая важная часть как санкции предусматривающие ответственность сторон. Так же не определен правовой статус субъектов трудовых отношений;
• сфера отношений регулируемых на принципах социального партнёрства в нашей стране шире чем в других странах⁵. Соответственно российская система социального партнёрства отличается особой сложностью так как имеет многоуровневый характер , высокую структурированность;
• можно так же отметить достаточно узкую сферу регулированию коллективных трудовых отношений. Кроме того даже при условии заключения трудовых договоров и соглашений есть вероятность их невыполнения. Это связанно с тем, что правовые механизмы регулирования социально трудовых отношений еще не достаточно разработаны;
• социальное партнёрство обладает недостаточной материальной базой. Для её пополнения требуется активизировать усилия государственной власти, благотворительных фондов, деловых кругов и т.д.;
• так же, к сожалению, в нашей стране отсутствует социально- психологическая и теоретическая подготовка к восприятию социального партнёрства;
• тормозящим фактором развития социального партнерства в России является коррупция государственных чиновников и усиливающаяся экономическая преступность.