Применение  тестов с целью прогнозирования  профессиональной пригодности может  осуществляться только на основании  аналитического, синтетического и комплексного подходов. Аналитический подход предусматривает  изучение и оценку отдельных психологических  показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и др.), важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции. Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями.

2. Профессиональный  отбор персонала  организаций

2.1. Профессиональный  отбор как элемент  управления персоналом

       Как уже выше говорилось, под профессиональным отбором понимают процесс практического  выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное  выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора как создание резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задача подбора и расстановки персонала существуют всегда. Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте. ¹²

       Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи могут успешно решаться лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно можно выделять следующие этапы работы с персоналом: прием (изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией) — начальная профессиональная подготовка (вводный курс, стажировка) — психологическое сопровождение (поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности) — профессиональная подготовка и переподготовка (обучение, ротация, продвижение по должности) — мотивирование (стимулирование активности, профессионального и личностного роста) — профессиональная реабилитация (профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности) — увольнение (ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др.).

       Профессиональный  отбор предполагает учет ряда важных условий его эффективности: ¹³

       1. Знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме. (Неэффективен отбор «вообще».)

       2. Разработка количественных критериев  отбора: с одной стороны, характеристик  профессионально-важных качеств  работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой — норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик. (Отбор без объективных критериев профпригодности невозможен.)

       3. Обеспечение психометрических требований  к используемому психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации). (Несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов.) Постановка задачи отбора персонала, таким образом, требует, с одной стороны, конкретизации понятия ПВК субъекта как количественных характеристик, с другой — наличия диагностического инструментария их оценки. В практике отбора чаще используют стандартные тесты (т. е. методики, прошедшие все этапы психометрической разработки). С учетом ПВК, предъявляемых данным трудовым постом субъекту деятельности, необходимо подбирать валидные тесты (диагностирующие именно искомые качества). Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм — количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.

       При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей  по выборке профессионалов, так и  статистик разброса (максимальные, минимальные, средне-квадратические отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных) обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистик) и факторы с широкой вариацией показателей. Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику, зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест (в этом подходе анализируются не отдельные факторы, а их совокупность — симптомо-комплекс, паттерн личностных качеств). Большое значение имеет характеристика эталонной выборки профессионалов, на основании диагностики которой выносятся суждения о критериях профотбора. ¹⁴Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (выявляют оценки психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом, нередко привлекают экспертов). В отдельных случаях можно ограничиться объективными показателями деятельности.

       При решении типовых кадровых задач  обязательно необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный  характер, он — лишь прогноз возможной у спешности субъекта. По существу, путь отбора — путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности — путь расширения возможностей человека.

       Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности — в профессиях типа «человек — техника». Многообразие мира профессий, весомые социально-психологические факторы успешности деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала соответственно особенностям конкретных трудовых постов и рабочих мест.

2.2. Особенности деятельности в системах «человек — техника»

       По  оценкам зарубежных экспертов, после  введения предварительного тестирования людей брак на производстве снижается  на 25-40%; аварийность в промышленности и на транспорте — на 40-70 %; надежность систем управления повышается на 20-25%; затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%. И хотя задачи, поставленные перед психологами, не всегда решаются в полном объеме, всегда имеет место значительный выигрыш материальных средств и времени, а также — сохранение здоровья и жизни людей.

       Успешное  решение задач психологического отбора в профессиях типа «человек — техника» может обеспечиваться сравнительно простыми алгоритмами, что  определяется рядом условий. При  инженерно-психологическом проектировании технических средств и самой деятельности оператора закладываются определенные стандарты для объема и переключения внимания, времени принятия решения, колебаний работоспособности, в определенных ситуациях учитываются также анатомические особенности исполнителя. Таким образом, технические характеристики средств отображения информации, органов управления, характеристики рабочего места, типовых и аварийных производственных ситуаций позволяют определять необходимый уровень развития профессионально важных качеств субъекта и опираться в последующем на уже известные при конструировании техники количественные параметры его профессиональной пригодности.

       Эргономический  подход в аспекте адаптации технических  средств к психофизиологическим особенностям человека, оптимизации  режимов труда и отдыха, реализация принципа «активного оператора» и как его развитие - актимого субъекта деятельности позволяют несколько снизить жсткость требований к профессиональной пригодности работака. Исключением пока остаются «особые» профессии, ил профессии первого типа, по К. М. Гуревичу, и профессии с экстремальными и субэкстремальными условиями. ¹⁵

2.3. Особенности деятельности  в системах «человек  — человек»

       Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек — человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности. Все социально-психологические условия деятельности субъектов, как правило, сложно заранее предусмотреть и количественно оценить по причине высокой динамичности и специфичности социально-психологических феноменов. Например, деятельность того или иного профессионала в организации во многом определяется ее формальной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламентации тех или иных аспектов деятельности — доступа в базы данных, контроля за общением и пр.), личностными особенностями непосредственных руководителей, организационной культурой.

       Успешность  профессиональной деятельности субъекта в профессиях типа «человек — человек», как правило, не может быть сведена  лишь к результативности, а обычно является интегральным феноменом (количественные и качественные показатели деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.).

       Эксперты признают, что невозможна однозначная оценка эффективности руководства (как частного случая профессий типа «человек — человек» ни на основании произведенной продукции, ни психологического климата в коллективе, ни мнения экспертов (например, используя методику ГОЛ — «групповая оценка личности»). В вероятностных моделях руководства его эффективность трактуется как функция вероятностной связи между свойствами руководителя (особенности личности, стиля управления и др.) и требованиями ситуации, в которой он действует (Ф. Фидлер и др.). В трансакционистских моделях эффективность руководства определяется особенностями двунаправленного процесса взаимного влияния руководителя на подчиненных и подчиненных на руководителя, а качество этого процесса раскрывается метафорами «обмена» (например, ценностного обмена), «деловой сделки» (Д. Грей, Д. Джулиан, Р. Лиден, Е. Холлангер, Дж. Хоманс и др.).

       Основное  содержание этих концепций таково: субъекты совместной профессиональной деятельности заключают двусторонний договор на период совместной работы, в котором оговариваются, уточняются, принимаются взаимные обязательства друг перед другом руководителем и подчиненным (количественные и качественные показатели эффективности деятельности, особенности вознаграждения за труд, характер карьеры и т. п.). В указанных подходах явно отражается западный менталитет: на взаимо выгодных условиях субъекты труда вступают в сравнительно краткосрочные отношения; в случаях изменения каких-либо условий договоренность корректно пересматривается или расторгается. Но в главном эти посылки транскультуральны: совместная деятельность успешна лишь в случае взаимной договоренности субъектов по широкому спектру личностно значимых для них аспектов труда и вознаграждения за труд. В более общем виде и в более пролонгированной форме эти отношения характерны и для восточного менталитета (например, пожизненный найм в Японии).

       В целом, в разных на первый взгляд теориях  управления явно различаются два  основных фактора организации деятельности руководителя — его «ориентация на задачи» или на «человеческие отношения» (в 1950-х гг. выделенных Ф. Фидлером). Разные приоритеты и пропорции рассматриваемых компонентов деятельности, акцентируемые в зарубежных теориях руководства (К. Левина, Р. Хауса—Т. Митчела, Р. Херси— К. Бланшара и др.), отражают многогранность и сложность мира профессий типа «человек — человек», неоднозначную представленность субъекту самого содержания межличностных взаимодействий. ¹⁶

       Кроме этого, в профессиях типа «человек —  человек» ощутимо воздействие факторов внешней среды, таких как социально-экономическая политика государства в определенные периоды времени, различные социально-психологические феномены общественной жизни, одновременно в определенные исторические периоды захватывающие разные организации и их персонал. Это явление можно определить как изоморфизм социально-психологических процессов.

       По  этой причине простые алгоритмы  отбора, эффективные в системах «человек — техника», много усложняются  в профессиях, связанных с активным межличностным общением и взаимодействием субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, особенностей окружающей среды, социально-психологический климат в коллективе (в организационной психологии понимаемый как корпоративная культура) могут вносить серьезные коррективы к требуемым ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходима специальная деятельность психолога по разработке профессио- и психограммы для данных-рабочих мест, адаптация психологических методик к специфике организации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка их динамики во времени и многое другое. Кроме того, весьма значимы доминирующие функциональные характеристики деятельности.

2.4. Особенности деятельности  в системах «человек  — природа», «человек  — знак», «человек  — художественный образ»

       Еще менее подвержены формализации в  целях профотбора требования к субъекту труда профессий типа «человек —  природа», «человек — знак», «человек — художественный образ». Из этой группы более формализуются профессии  типа «человек — знак», причем лишь на предварительных ступенях их сложности — по классификации А. К. Марковой, до «квалифицированного производительного труда», в которых человек выступает в роли специалиста. С ростом профессионализма и сложности профессии вступают в действие факторы творчества, формирования индивидуального стиля, распределения функций в совместной деятельности и социально-психологические феномены жизни организации в той или иной фазе ее развития.