Рационализация расстановки работников на предприятии

   Классификация и планировка рабочих  мест. Важность правильной организации рабочего места сотрудника объясняется тем, что на нем человек проводит треть своей сознательной жизни. Поэтому стоит подумать о планировке, дизайне, мебели и оборудовании рабочего места, так как это влияет на производительность труда, наше настроение и здоровье. Дадим опорные определения. Процесс труда всегда представляет собой совокупность определенных действий работника на рабочем месте.

   Производительность  труда прямо пропорционально зависит от организации рабочих мест.

   Рабочее место — пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции.

   Организация рабочего места — совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

   Рабочая зона — часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места.

   Планировка  рабочих мест — схемы размещения сотрудников, мебели и технических средств в помещении.

   Цель  рационального размещения персонала  состоит в том, чтобы уменьшить время, необходимое для выполнения работы, устранить ненужные перемещения служащих, обеспечить хорошие условия труда и уменьшить напряжение и утомляемость сотрудников, наиболее экономно использовать и максимально повысить производительность труда персонала. Выделяют следующие основные системы планировки помещений.

   1. Кабинетная, при которой структурные подразделения размещаются на отдельных этажах здания, а отделы и службы в отдельных комнатах (от 4 до 30 чел.). Достоинством системы является создание творческой обстановки и комфортных условий для малых групп сотрудников, а недостатком — увеличение затрат на отопление и освещение и удлинение маршрутов документопотоков.

   2. Зальная, при которой структурные подразделения и производства размещаются в больших залах (на этажах) здания с количеством сотрудников более 100. Их достоинством является снижение затрат на строительство и эксплуатацию помещений, уменьшение площадей в расчете на 1 служащего, обеспечение рациональной технологии управления. Главный недостаток - невозможность создания интимной творческой обстановки, особенно для ученых и руководителей, и избыточный шум в зале.

   3. Ячеистая, при которой в большом зале размещаются сотрудники подразделения, а помещения для руководителей отделов и служб формируются с помощью специальных передвижных перегородок из рифленого стекла высотой 1,5—2,0 м. Применение перегородок создает благоприятную обстановку для сотрудников отдела, у которых своя «ячейка». В то же время руководитель подразделения может свободно наблюдать за работой отделов и служб, а также и за дисциплиной труда. Эта система широко применяется в крупных западных компаниях.[4] 
 

   При распределении помещений соблюдаются следующие правила:

• В первую очередь размещаются крупные структурные подразделения (администрация, канцелярия, бухгалтерия, отделы маркетинга, кадров) и учитывается возможность их расширения.
• Смежные отделы и службы размещаются рядом друг с другом, чтобы минимизировать время на обмен информацией.
• Отделы, связанные с приемом посетителей (сбыт, кадры, бухгалтерия), размещаются рядом со входом, лифтом и лестничной площадкой.
• Складские, множительные и транспортные подразделения изолированы от приема посетителей и офисных помещений.
• Туалеты и курительные комнаты есть на каждом этаже и легко доступны клиентам и сотрудникам.

   Планировка  рабочих мест осуществляется исходя из площади помещений, числа сотрудников, норматива площадей на 1 сотрудника и проектируемой мебели и оборудования:

• общая и полезная площади здания, а также планировка комнат определяется по рабочим чертежам здания;
• число сотрудников определяется штатным расписанием предприятия;
• нормы площадей на одного сотрудника различны в разных странах.

     Трудовой коллектив ОАО «БАЗ» имеет сложную, многоуровневую структуру. Различают следующие уровни: 

• Квалификационная структура (должность, квалификация, стаж работы). 
• Профессиональная структура (специальность).  
• Демографическая структура (пол, возраст, национальность).   
• Социально-психологическая структура (темперамент, характер). 

   Подбор  кадров осуществляется по каждому из вышеназванных параметров.

   Подбор  работников с учетом квалификационной и профессиональной структуры производится  исходя из тематики, характера работ, штатного расписания и тех целей, которые стоят перед заводом  на данном отрезке времени. 

   Половозрастная  и социально-психологическая структура  коллектива подбирается руководителем  и отделом кадров на основе своего личного опыта, возможностей, критерия преданности организуемому делу. Однако имеются некоторые общие  закономерности, "работающие" в  любом коллективе и в любое  время. Так, давно замечено, что в  однородных по полу коллективах (только женских или только мужских) конфликты  возникают значительно чаще, чем  в смешанных. Хороший социально-психологический  климат в смешанных коллективах  определяется особыми взаимоотношениями  мужчин и женщин. Присутствие мужчин сдерживает и облагораживает женщин, присутствие женщин в коллективе вызывает у мужчин желание помочь, снижаются агрессивные компоненты в их поведении и деятельности. В разнополых коллективах создается  повышенный жизненный тонус, актуализируются  эмоции, стимулируется соревнование. Особенно важно организовывать смешанные  коллективы из молодых работников, т.к. среди молодых потребность  в общении с лицами противоположного пола наиболее сильно выражена. Кадровики  отмечают также более высокую  трудовую дисциплину и быстрый профессиональный рост в коллективах, члены которых  имеют различный возраст и  опыт работы. Оптимальной считается  такая пропорция, когда численность  молодежи, людей среднего возраста и пожилых, опытных работников находятся  в таких соотношениях, как 4:4:2. 

   Важным  этапом формирования коллектива является подбор людей по социально-психологическим  характеристикам. Опытные менеджеры  подбирают людей с различными темпераментами, характерами, эмоциональной  активностью. Это делается для создания в коллективе разнообразия настроений, для профилактики конфликтов. Например, работающих вместе двух холериков может "уравновесить" находящийся рядом  флегматик. Эффективно составлять "пару" сотрудников, один из которых имеет  теоретический склад ума, а другой - хороший организатор. Составят хороший  рабочий "тандем" два работника: ориентированный на конструктивное мышление и критик. 

   Под расстановкой персонала, понимается рациональное распределение работников организации  по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с  принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с  одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими  требованиям содержания выполняемой  работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений и создание условий  для профессионального роста  каждого работника.[5]

   Расстановка кадров на предприятии ОАО «БАЗ»  предусматривает планирование служебной  карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и  индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и линия вакантных рабочих  мест (должностей); а также обеспечение  достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные  гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение  и увольнение кадров в зависимости  от результатов оценки работников и  соответствия условий оплаты труда  их жизненным интересам.

   Исходными данными для расстановки персонала  ОАО «БАЗ» являются: модели служебной  карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и  стимулировании труда; Положение о  подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры.

   Подбор  и расстановка персонала на предприятии  ОАО «БАЗ» обеспечивает слаженную  деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых  работ на основе соблюдения следующих  условий: 

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений; 
• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

   Как и в большинстве крупных организаций, ОАО «БАЗ» имеет ряд проблем:

• проблема оптимального размещения персонала
• проблема адаптации персонала
• конфликты
• проблема мотивации персонала
• проблема карьерного роста

   Решение перечисленных проблем организации  усложняется её местоположением, небольшим  населением и уровнем жизни города Благовещенск.

   2.3 Рационализация

   Основная  задача расстановки персонала ОАО  «БАЗ» заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы. При решении этой задачи учитывается пригодность работника  к выполнению определенных видов  работ, а для установления пригодности, с одной стороны, формулируются  требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принимаются  во внимание личные качества работников.

   Большинство вновь поступающих работников представляет свою предстоящую деятельность достаточно поверхностно. При поступлении на работу у них остается масса открытых вопросов и проблем. Поэтому нужна  их правильная ориентация -деятельность, посвященная введению новых работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Когда в фирму приходит новый сотрудник, это всегда влечет какую-то перемену для уже работающих здесь и для самого новичка. В некоторых организациях, особенно там, где много ветеранов, существует плановость, которая может вылиться в активную враждебность по отношению к новому работнику. Враждебность вызвана страхом, что новый сотрудник затмит других, что он станет выполнять работу иначе. Новичок тоже боится. Его окружают незнакомые пока люди, с которыми он должен вместе работать. Он чувствует, что существуют неформальные течения, и что нужно проявлять крайнюю осторожность, чтобы не сделать неверных шагов, не примкнуть к не той фракции. Менеджеру же нужно придать уверенности и старым сотрудникам, и поддержать новичка.

   Попадая на новое место работы, человек  часто чувствует себя одиноко  и дискомфортно. Он обычно не знает, кому и что говорить, или даже - где ему находиться. Новизна  означает незнание того, чего следует  ожидать, необходимость мириться с  большими жизненными изменениями, быть уверенным в будущем. Все это  означает, что связанная с новизной озабоченность будет, естественно, значительной. Прежде чем новичок  научится ориентироваться на новой  работе, пройдет время, а хорошая  программа ориентации может помочь его сэкономить. Первые несколько  дней являются решающими в отношении  помощи новичку встать на верный путь, выработать позитивное отношение, обрести  хорошее самочувствие. Цели ориентации состоят в следующем: