Министерство  образования и науки

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«ВОРОНЕЖСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет экономический

Кафедра Экономики и управления организациями

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Развитие персонала в организации» 
 

Направление  080500 «Менеджмент»

Дневное отделение 
 
 

Руководитель курсовой работы:

 кэн, доц:                                                           Щукин. 
 

Выполнил: студент

3-го курса 3 группы :                                        Литвинов Д.А.                  
 

                                                                                                        

Воронеж – 2011 

Содержание

     Введение

1. Предмет процесса планирования персонала

1.1. Определение предмета процесса кадрового планирования. Стадии процесса кадрового планирования.

1.2.Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации

2. Развитие персонала

      2.1. Планирование потребностей в персонале и его использовании.

2.2.Найм персонала                                                                                              2.3. Планирование обучения и высвобождения персонала.

 3.      Особенности развития персонала в среде ООО «Алькон-М»

     Список  использованной литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Анализ  литературы показал, что в отечественной  науке управления теме, выбранной  мной для данной курсовой, выделяется достаточно скромное место. В чем тут причина - не знаю. Возможно, виной тому то, что наша, российская, теория управления еще достаточно молода по сравнению, скажем, с американской. Но факт остается фактом: в работах российских авторов внимание уделяется главным образом математическим расчетам необходимого числа служащих.

     Учитывая  это, я строил свою работу, опираясь в целом на труды западных специалистов.

     При этом возник ряд проблем. Все они  связаны с терминологией. Ниже я  привожу некоторые выбранные  мной русские эквиваленты английским и американским терминам. Очень прошу  Вас рассматривать их как некие  допущения.

     Первое: термины "персонал" и "кадры  организации", а также "human resource" прошу считать равносильными.

     Второе: аналогично вышесказанному я взял, как имеющие схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", " personnel planning" и "human planning".

     Теперь  пара слов собственно о предмете исследования.

     Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

     В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

     До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

     В 70-80 гг. в практике управления стал применяться  систематический анализ перспективных  потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число  компаний выделяют как самостоятельный  вид деятельности кадровых служб  кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

     Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

     На  этом мне хотелось бы закончить предварительные  заметки и перейти собственно к изложению материала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Предмет процесса планирования персонала.

     1.1. Определение предмета процесса  кадрового планирования.

     Планирование  персонала определяется как "процесс  обеспечения организации необходимым  количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в  правильное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки"¹. Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”².

     Как видно, зарубежные источники концентрируют  внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов  кадрового планирования, выделяя  кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее) . Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

     Наипервейшая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

     По  существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают  в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования персонала.

     Как бы там ни было, но долговременный успех  любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

     Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе  проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные  проблемы уже в самое короткое время. К примеру - ситуации из жизни  некоторых американских компаний:

• несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании,

     занимающееся  разработкой новых технологий в  сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более  чем шести месяцев.

     Это сразу же отразилось на продуктивности компании.

• в другой компании, служащие нанятые только девять месяцев назад попали под непредвиденное сокращение.
• в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы. Для российских компаний такие проблемы так же могут стать актуальны без четко проработанного и продуманного процесса кадрового планирования.

     Вряд  ли реально выйти на улицу и  сразу найти человека, обладающего  необходимыми характеристиками. С помощью  же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные  позиции, а также и уменьшить  текучесть кадров, оценивая возможности  карьеры специалистов в пределах компании.

     Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов) ?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров) ?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития) ?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала) ?

     Основные  задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

     Кадровое  планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его “освоению”
• анализ системы рабочих мест организации
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

     При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие  цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

     В процессе кадрового планирования в  организации наиболее рационально  будет выделение следующих основных стадий данного процесса, которые  будут представлены четырьмя основными  шагами:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей) ;
3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;
4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.