Пятнадцать критериев активизации деятельности работников:

     1. Любые действия должны быть  осмысленными.

     2. Большинство людей испытывает  радость от работы.

     3. Каждый на своём рабочем месте  хочет показать, на что он способен.

     4. Каждый стремится выразить себя  в труде.

     5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, её организацию.

     6. Людям нравится ощущать свою  значимость.

     7. Каждый человек стремится к  успеху.

     8. Успех без признания приводит  к разочарованию.

     9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, её оценивают, какова её реальная значимость.

     10. Сотрудникам не нравится, чтобы  решения об изменениях в работе  и на рабочих местах, даже если  эти решения позитивны, принимались  без их ведома, без учёта их знаний и опыта.

     11. Каждому требуется информация  о качестве собственного труда.

     12. Для всех нас контроль со  стороны неприятен.

     13. Большинство людей стремится  в процессе работы приобрести  новые знания.

     14. Сотрудники резко реагируют, если  их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их ещё больше нагружают.

     15. Позволяет ли работа быть самому  себе руководителем?

     Каждый, кто в своей управленческой деятельности сталкивается с трудностями, которые  по его мнению, заключаются в том, что сама работа малопривлекательна, должен по этим 15 пунктам проверить, можно ли создать необходимое условие.

     Для обеспечения сложных, скоординированных, эффективных действий нужны компетентные, высокоорганизованные, настойчивые  и смелые руководители, менеджеры. Они должны мыслить глобально, действовать, ориентируясь на международные стандарты.

     Для обеспечения эффективной работы менеджер должен уметь использовать различные инструменты влияния  на исполнителей. Это методы личного  общения и косвенные.

     Таким образом, сущность самоменеджмента  базируется на ряде моментов: принципов, условий проявления оснований, концептуализации и т.д. Если принципы самоорганизации  представляют собой сущность конечного  феномена системы систем, то принципы самоменеджмента, «пересекаясь» частично с принципами самоорганизации, определяются на концептуальном уровне смысл менеджмента в условиях самоорганизации человеческих факторов.

2.Формирование временных образований

     2.1 Организация конкретных трудовых процессов

     Трудовой  процесс - это совокупность методов и средств воздействия человека на предмет труда с помощью орудия труда либо воздействия контролируемого (управляемого) человеком орудия труда на предмет труда с целью выпуска материального или нематериального продукта, протекающих в определенных природных или искусственных условиях. Трудовой процесс является завершающим этапом или актом любого производстваственного, управленческого, творческого процесса.

     Можно прекрасно организовать перечисленные  процессы в целом, но если их сердцевина - трудовой процесс будет плохо организован, то на выходе любой системы будет плохой результат. Поэтому менеджерам всех рангов и специалистам, разрабатывающим производстваственные, технологические, управленческие и другие процессы, следует соблюдать принцип пропорциональности по качеству, количеству, ресурсам и срокам. В соответствии с законом наименьших качество (мощность, производстваительность и т.п.) процесса в целом определяется его компонентом (подсистемой, звеном, цехом, участком, бригадой, исполнителем и т.д.), где данный показатель наихудший. Например, скорость эскадры определяется скоростью самого тихоходного судна этой эскадры [1. C 112].

     Рассмотрим  сущность компонентов приведенного понятия «трудовой процесс». «Совокупность методов и средств воздействия человека» — это сумма взаимосвязанных способов и приемов теоретических исследований или практического осуществления чего-либо в какой-либо области деятельности. Например, методы анализа и синтеза, моделирования, обобщения в теоретических исследованиях, приемы индукции и дедукции и т.д.

     В качестве «предмета труда», например, у исследователя может выступать  теоретическое положение, принцип, изобретение, проблема, методика и информация, у конструктора - кинематическая схема изделия, его надежность и т.д., у писателя - идея, образ, структура и содержание книги, у токаря - станок, у врача - болезнь пациента и т.д. В качестве «орудия труда» у исследователя может быть компьютер, программа, экспериментальное оборудование, канцелярские принадлежности и т.д., у конструктора - «система автоматизированного проектирования, компьютер и т.д., у писателя - стол, компьютер, книги, бумага и ручка, у токаря - станок, у хирурга - скальпель и т.д.

     «Материальный продукт» деятельности исследователя равен нулю. У исследователя результат труда формулируется в виде нового метода, принципа, изобретения и т.п., что относится к нематериальным продуктам (активам). Труд конструктора концентрируется в расчетах, чертежах, методиках и др., т.е. тоже в форме нематериальных продуктов. У токаря результатом труда будет изготовленная в соответствии с технологическим процессом деталь. «Определенные природные или искусственные условия», в которых протекают процессы, - это, например, естественная красота природы для этюда художника, лес - для лесоруба, лаборатория — для исследователя, производстваственное помещение - для токаря и т.д.

     Классификация трудовых процессов представлена в приложении 1. Целесообразно выделить следующие общие этапы трудового процесса:

     1)  анализ ситуации (проблемы, плана работ, программы, технологии, замысла и т.д.);

     2) мысленное представление технологии  выполнения работы, возможных воздействий  факторов внешней среды, прогнозирование  результатов процесса;

     3) подготовка рабочего места и  обеспечение его всем необходимым (материальными ресурсами, рабочей силой, информацией, технологией и т.д.);

     4) выполнение работы - непосредственный трудовой процесс;

     5) оформление результатов работы;

     6) сдача и внедрение (реализация) работы; стимулирование хороших результатов работы.

     Организовать  трудовой процесс - значит состыковать в пространстве и времени, по количеству и качеству предмет труда, орудие труда и живой труд. При этом организаторы, технологи, экономисты должны ответить на вопросы: что производится, с какими параметрами, кто п, где, когда, с какими затратами и какими результатами пройдет трудовой процесс.

     Самоменеджмент  руководителя предполагает последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы в личной повседневной практике для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время [5. C 69].

     Организация конкретных трудовых процессов в самоменеджменте представлена на рисунке 1:

Рис.1. Организация конкретных трудовых процессов в самоменеджменте

     Руководитель  должен иметь:

     – широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;

     – чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;

     – творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;

     – желание и способность сотрудничать;

     – понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;

     – способность идти на риск;– способность принимать решения;

     – готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

     В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д.

     Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям.

1. Критерий  участия исполнителей в управлении:

     – авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);

     – сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

     – автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).

     2.Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

     – управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание);

     – управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем).

     3.Критерий преимущественной ориентации:

     – слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;

     – управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;

     – клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;

     – управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;

     – сильное управление – идеальный  стиль.

     Успех стиля управления можно оценивать  по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

     – по разработке продукции;

     – организации;

     – управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

     Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

     – личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

     – зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

     – организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

     – условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры) [9. C 205].

     Таким образом, поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).