Хозяйственный расчет является
методом, стимулирующим персонал
в целом на соизмерение затрат
на хозяйственную деятельность с результатами
хозяйственной деятельности, экономное
расходование ресурсов и материальную
заинтересованность сотрудников в результатах
труда.
Материальное стимулирование осуществляется
путем установления уровня материального
вознаграждения (заработная плата, премии),
компенсаций и льгот.
Материальная помощь выплачивается
по личному заявлению сотрудника
по распоряжению руководителя
рганизации и является эпизодической
формой материального стимулирования
труда.
Материальные льготы и привилегии сотрудникам
являются элементами вознаграждения или
компенсации, предоставляемыми в дополнение
к различным личным формам оплаты труда.
Такие формы материального поощрения
имеют для персонала количественную ценность,
могут быть отложенными или условными
(пенсионное обеспечение, страховые взносы,
оплата больничных листов) и прямыми льготами.
Материальные льготы содержат такие элементы,
которые в строгом понимании не являются
заработной платой, например оплата ежегодного
отпуска.
Основные цели льгот:
· мотивировать
сотрудников и повышать их ответственность
перед организацией;
· предоставлять
финансовую помощь и обеспечивать доходами
в дополнение к оплате труда (например,
автомобиль и бензин организации) для
актуальных или ощущаемых потребностей
работников, включая потребности безопасности;
· демонстрировать
заботу организации о потребностях
работников;
В организации
работником которой я являюсь, активно
используют экономические методы управления.
Работникам регелярно выплачивается
заработная плата, оплпта ежегодного отпуска,
оплачиваются больничные листы и выплачиваются
денежные премии сотрудникам проявившим
активность в работе.
24. Конфликты:
понятие, виды, причины возникновения.
Методы управления конфликтами, их характеристика.
Охарактеризуйте виды конфликтов и методы
их решения в Вашей организации.
Конфликты существуют ровно столько,
сколько существует человек, так
как возникают они только в
процессе общения людей. Большую
часть времени человек проводит
на работе, взаимодействуя с начальством
и подчиненными, общаясь с сослуживцами,
строя совместную деятельность с партнерами
компании. При таком плотном графике общения
возникает масса причин, по которым люди
не совсем правильно понимают друг друга,
что и приводит к спорам. Если создавшаяся
ситуация представляет собой угрозу достижению
поставленных целей хотя бы для одного
из участников взаимодействия, то возникает
конфликт. Под конфликтом принято понимать
активные взаимонаправленные действия
каждой из конфликтующих сторон для реализации
своих целей (достижение власти, приобретение
материальных ресурсов и т. д.), окрашенные
сильными эмоциональными переживаниями.
По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов
возникает по причине материальной неудовлетворенности
отдельных сотрудников, хотя внешне это
может проявляться как несовпадение характеров
или личных взглядов.
С одной стороны, конфликты,
безусловно, вредны, поскольку нередко
ведут к беспорядку, нестабильности,
замедляют принятие решений. С
другой - они имеют очень серьезное
позитивное значение, которое часто не
берут в расчет.
Существуют четыре основных типа
конфликтов: внутриличностный, межличностный,
конфликт между личностью и
группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт возникает
результате того, что производственные
требования не согласуются с личностными
потребностями или ценностями. Например,
подчиненный планировал в субботу -- в
свой выходной -- какие-то семейные мероприятия,
а начальник в пятницу вечером объявил
ему, что в связи с производственной необходимостью
он должен в субботу работать. Внутриличностный
конфликт возникает как ответ на рабочую
перегрузку или недогрузку.
Межличностный конфликт. Этот тип
конфликта, пожалуй, самый распространенный.
Чаще всего это борьба руководителя за
ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы
и т.п. Каждый считает, что если ресурсы
ограничены, то он должен убедить вышестоящее
начальство выделить их именно ему, а не
другому руководителю. Межличностный
конфликт может проявляться также и как
столкновение личностей, т.е. люди с разными
характерами, несовместимыми темпераментами
просто не в состоянии ладить друг с другом.
Конфликт между личностью и
группой. В производственных группах
устанавливаются определенные нормы
поведения, и случается так, что ожидания
группы находятся в противоречии с ожиданиями
отдельной личности. В этом случае возникает
конфликт. Иными словами, между личностью
и группой конфликт возникает тогда, когда
эта личность займет позицию, отличную
от позиции группы.
Межгрупповой конфликт. Как известно,
организации состоят из множества
как формальных, так и неформальных
групп. Даже в самых лучших
организациях между ними могут
возникнуть конфликты.
Кроме того, конфликты классифицируют
еще и по степени проявления: скрытый и
открытый. Скрытые конфликты затрагивают
обычно двух человек, которые до поры до
времени стараются не показывать вида,
что конфликтуют. Но как только у одного
из них «сдают» нервы, скрытый конфликт
превращается в открытый. Различают также
случайные, стихийно возникающие, и хронические,
а также сознательно провоцируемые конфликты.
По значению для организации
конфликты делятся на конструктивные
(созидательные) и деструктивные
(разрушительные). В групповых отношениях
конструктивная функция конфликта проявляется
в способствовании предотвращению застоя,
служит источником нововведений, развития
(появление новых целей, норм, ценностей).
Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные
противоречия, существующие между членами
коллектива, способствует стабилизации
группы. Деструктивная функция конфликта
на уровне группы проявляется в нарушении
системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении
ценностно-ориентационного единства,
снижении групповой сплоченности и понижении
в итоге эффективности функционирования
группы в целом. Обычно конфликт несет
в себе как конструктивные, так и деструктивные
стороны, по мере развития конфликта функциональность
его может меняться. Оценивают конфликт
по преобладанию той или иной функции.
Каждый конфликт имеет свою причину
(источник) возникновения:
Недостаточная согласованность
и противоречивость целей отдельных
групп и работников. Чтобы избежать
конфликта, необходимо уточнить
цели и задачи каждого подразделения
и работника, передав соответствующие
предписания в устной или письменной форме.
Довольно часты столкновения линейного
руководства с функциональными службами,
обусловленные плохим товароснабжением,
неритмичностью поставок, низкой трудовой
дисциплиной, способы предотвращения
которых со всей очевидностью вытекают
из характера самих недостатков.
Устарелость организационной структуры,
нечеткое разграничение прав
и обязанностей. Следствием этого
является двойное или тройное
подчинение исполнителей. Естественно,
выполнить указания всех руководителей
не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный
вынужден:
· сам
ранжировать поступившие приказы
по степени их важности;
· требовать
этого от своего непосредственного
руководителя;
· браться
за все подряд.
В любом случае конфликтная
ситуация налицо. Зреющий конфликт
устраняется надлежащим организационным
оформлением разделения и кооперации
труда, устранением твердых нормативов,
улучшением порядка делегирования полномочий.
Ограниченность ресурсов. Даже в
самых крупных организациях ресурсы
всегда ограничены. Руководство решает,
как правильно распределить материалы,
людские ресурсы и финансы между различными
группами, чтобы достигнуть целей организации.
Выделение большей доли ресурсов одним
будет означать недополучение их другими
членами коллектива, что вызовет их недовольство
и приведет к различным видам конфликта.
Недостаточный уровень профессиональной
подготовки. В этом случае возможность
возникновения конфликта обусловлена
профессиональной неподготовленностью
подчиненного. Ему не доверяют
выполнение отдельных видов работ, которые
выполняет другой сотрудник. В результате
этого одни работники недогружены работой,
а другие перегружены ею.
Необоснованное публичное порицание
одних и незаслуженная (авансированная)
похвала другим сотрудникам. В
результате этого появляются «доверенные
лица» и «любимчики». Такое положение
всегда провоцирует конфликт.
Противоречие между функциями,
входящими в круг должностных
обязанностей работника, и тем,
что он вынужден делать по
требованию руководителя. Особенно
остро проявляется это противоречие тогда,
когда руководитель придерживается бюрократических
процедур.
Различия в манере поведения
и жизненном опыте. Встречаются
люди, которые постоянно проявляют
агрессивность и враждебность
по отношению к другим и
готовы оспаривать каждое их слово. Такие
люди и создают вокруг себя конфликтную
ситуацию. Различия в жизненном опыте,
нравственных ценностях, образовании,
стаже работы, возрасте и социальных характеристиках
уменьшают степень взаимопонимания и
сотрудничества между членами трудового
коллектива.
Неопределенность перспектив роста.
Если сотрудник не имеет перспективы
роста или сомневается в ее
возможности, то работает он
без энтузиазма, а трудовой процесс
становится для него тягостным
и бесконечным. В таких условиях
вероятность конфликта наиболее очевидна.
Неблагоприятные физические условия.
Посторонний шум, жара или холод,
неудачная планировка рабочего
места тоже могут служить причиной
конфликта.
Недостаточность благожелательного
внимания со стороны руководителя.
Причиной конфликта могут быть нетерпимость
руководителя к справедливой критике,
невнимание к нуждам и заботам подчиненных,
публичный «разнос» и т.п.
Психологический феномен. Это
постоянное чувство обиды и
зависти (у других все лучше,
другие удачливее, счастливее и т.д.).
Рассматривая названные причины
конфликтов, нельзя не заметить,
что в определенных ситуациях
источником возникновения конфликта
является сам руководитель. Многие
нежелательные конфликты порождаются
личностью и действиями самого
руководителя, особенно если он склонен
вносить в принципиальную борьбу мнений
много мелочного, позволяет себе личные
выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется
публично демонстрировать свои симпатии
и антипатии. Причиной конфликта может
быть и беспринципность руководителя,
ложное понимание им единоначалия как
принципа управления, его тщеславие и
чванство, резкость и грубость в обращении
с подчиненными.
Первый шаг в управлении конфликтом
состоит в понимании его источников.
Следует
выяснить, это простой спор о ресурсах,
недоразумение по какой-то проблеме, разные
подходы к системе ценностей людей или
это конфликт, возникший вследствие взаимной
нетерпимости (непереносимости), психологической
несовместимости. После определения причин
возникновения конфликта нужно минимизировать
количество участников конфликта. Установлено,
что чем меньше лиц участвует в конфликте,
тем меньше потребуется усилий для его
разрешения.
Избегание, уклонение (слабая
напористость сочетается с низкой
кооперативностью). При этой стратегии
поведения действия направлены на
то, чтобы выйти из ситуации не уступая,
но и не настаивая на своем, воздерживаясь
от вступления в споры и дискуссии, от
высказываний своей позиции.
Принуждение (противоборство) - в
этом случае высокая напористость
сочетается с низкой кооперативностью.
Действия направлены на то, чтобы настоять
на своем путем открытой борьбы за свои
интересы, применения власти, принуждения.
Противоборство предполагает восприятие
ситуации как победу или поражение, занятие
жесткой позиции и проявление непримиримого
антагонизма в случае сопротивления партнера.
Сглаживание (уступчивость) - слабая
напористость сочетается с высокой
кооперативностью. Действия я в
ситуации конфликта направлены
на сохранение или восстановление
хороших отношений, на обеспечение
удовлетворенности другого лица путем
сглаживания разногласий.
Компромисс, сотрудничество - высокая
напористость сочетается с высокой
кооперативностью. В этом случае
действия направлены на поиск
решения, полностью удовлетворяющего
интересам и пожеланиям другого лица в
ходе открытого и откровенного обмена
мнениями о проблеме.
Каков же главный момент динамики
мирного разрешения конфликта?
Это нахождение пунктов согласия
(компромисса), введение его в
конструктивные рамки и налаживание
переговорного процесса. Надо отметить,
что на современном этапе развития российского
общества именно конструктивный диалог
и техника ведения переговоров являются
самым слабым местом на всех уровнях. Переход
к рыночно регулируемой экономике, демократическому
правовому государству немыслим без установления
баланса интересов и соответственно без
переговоров. Они - это важнейшая составная
часть процесса разрешения разного рода
конфликтов
В магазине сотрудником которогоя
являюсь, упал объем продаж. Использовав
несколько методов стимулирования и не
достигнув никаких результатов, менеджер
магазина решил создать искусственный
конфликт. На собрании, всем работникам
было сообщено, что руководство издало
положение, в котором говорится о том,
что в ближайшее время предполагается
резкое сокращение штата магазина в связи
с тем, что упал объем продаж и это привело
к невозможности выплачивать зарплату
всем сотрудникам. На основании оценки
работы будут отобрано несколько лучших
сотрудников, а все остальные будут уволены.