Шляхи та методи вирішення конфліктів

Автор: Пользователь скрыл имя, 30 Марта 2013 в 00:39, реферат

Описание работы

Большинство людей считают, что конфликт – это поражение и стрессовая ситуация, поэтому чаще всего стараются его «обойти» или вовсе не заметить, отступая или защищаясь. Схемы поведения в таких ситуациях весьма упрощены: от отказа от своих чувств и потребностей – до напускного игнорирования или демонстративного переключения на другие сферы деятельности. Необходимо отметить, что конфликт не страшен сам по себе, важны последствия неправильного отношения к нему, а также незнание законов его протекания.

Содержание

Введение 3
1.Сущность конфликта 4
2.Виды и причины конфликтов 5
3.Общие стадии развития,карта и функции конфликта 7
4.Методы разрешения конфликтов 10
5.Методы управления конфликтом 11
Как нейтрализовать агрессоров и улучшить атмосферу в коллективе 14
Выводы 17
Список литературы: 18

Работа содержит 1 файл

реферат на проверку.docx

— 292.41 Кб (Скачать)

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

    • функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;
    • «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
    • функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;
    • функция содействия формированию социально необходимого равновесия;
    • гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
    • оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
    • оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

    • неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;
    • уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;
    • абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
    • представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
    • сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
    • увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
    • смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;
    • возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.[3,c.523-524]

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

  1. отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
  2. подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
  3. степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В  конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а  иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта  с позиций разных участников могут  оцениваться по-разному.

 

4.Методы  разрешения конфликтов

Методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.

Стратегические методы —  применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

  • планирование социального развития;
  • информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
  • использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
  • организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
  • наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
  • адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две  базовые тактики:

  • соперничество,
  • приспособление
  • уклонение,
  • компромисс,
  • сотрудничество.

Практически все применяемые  методы урегулирования конфликта вмещаются  в эту внешне простую схему.

Тактические методы управления конфликтом К. Томаса

Технология предупреждения конфликтов представляет собой совокупность приемов, методов и средств воздействия  на предконфликтную ситуацию и участников взаимодействия.

В целом, воздействие на ситуацию, чреватую возникновением конфликта, возможно в следующих направлениях:

  • переделать реальность под ожидания заинтересованных сторон и тем самым изначально убрать предмет возможного конфликта;
  • изменить свое отношение к проблеме, лежащей в основе противоречия (то есть повлиять на изменение своего поведения);
  • изменить отношение оппонента к проблеме (то есть воздействовать на его сознание и поведение).

Достаточно эффективным  приемом изменения реальности под  ожидания сторон и предупреждения конфликтов является поддержание сотрудничества.[7,c.448]

5.Методы управления конфликтом

Рассмотрим существующие на практике разновидности методов  управления конфликтом.

1. Уход(уклонение) от конфликта — наиболее популярный метод управления

Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его  преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда  он не подходит к ситуации, сложившейся  в организации.

Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Причины применения данного  метода:

    • тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;
    • давление более важных обстоятельств;
    • охлаждение разгоревшихся страстей;
    • сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;
    • более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;
    • ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;
    • страх перед противоположной стороной;
    • неудачное время надвигающегося конфликта.

Типичное поведение в  случае разрешения конфликта методом  ухода от него:

    • чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;
    • затягивание решения проблемы;
    • применение замедленных процедур для подавления конфликта;
    • использование секретности во избежание конфликта;
    • обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

    • важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);
    • перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;
    • когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат  конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».

2. Метод сглаживания

Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах  традиционного коллективизма.

Метод показан в случаях  несущественных расхождений интересов  в условиях привычных моделей  поведения людей в коллективе.

Метод основан на подчеркивании  общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная  команда и не следует раскачивать  лодку».

Вероятный результат использования  этого метода предполагает наличие  двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

3. Метод компромисса

Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся  расхождений и поля проблем.

В демократических странах  является классическим методом в  разрешении конфликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Метод компромисса применяется  в случаях:

    • когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;
    • когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;
    • достижения временных соглашений по комплексным проблемам;
    • достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;
    • выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;
    • когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;
    • если обе стороны имеют достаточно времени;
    • ограниченности ресурсов;
    • нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».

Технология метода:

    1. переговоры;
    2. каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;
    3. поиск приемлемых решений.

Ограничения для применения метода компромисса:

    • нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);
    • принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;
    • в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса: нет  откровенно проигравшей стороны  и нет явного победителя.

Достоинства метода:

    • возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;
    • фокусирование внимания на взаимных интересах;
    • использование объективного критерия в ходе переговоров;
    • ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;
    • разработка взаимовыгодных решений.

4. Метод силы(принуждение)— стремление одной стороны навязать другой свое решение

Применяется в следующих  ситуациях:

    • когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;
    • в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);
    • в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;
    • против социальных групп с деструктивным поведением. Вероятные модели поведения:
    • навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;
    • использование конкуренции;
    • использование власти путем принуждения;
    • требование подчинения.

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация  имеет значительное преимущество перед  работниками.

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».

5.Решение проблемы предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разрешить его приемлемым для всех сторон способом. Тот, кто пользуется этой стратегией, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Приведем некоторые предложения по использованию этого стиля управления при разрешении конфликтов:

Информация о работе Шляхи та методи вирішення конфліктів