Шпаргалка по "Менеджменту"

Вопрос 11 Основные фазы коммуникационного процесса в социальной 1. установление взаимопонимания с клиентом; 2. изучение проблемы и ожидаемых результатов; 3. определение целей оказания социальной помощи. Целью коммуникационного процесса в социальной работе является обмен информацией для выявления и решения проблем, содействие созданию стратегий деятельности, направленных на улучшение качества человеческой жизни. Обычно обмен информацией проходит в форме интервью. Конечно, структура интервью варьируется в зависимости от условий его проведения, от клиента, от фазы процесса помощи. Структурирование информации. В процессе изучения проблем социальный работник оценивает значимость полученной информации. Поиск конкретности. Клиенты, как и большинство людей, склонны рассказывать о каких- либо проблемах или описывать события в общих выражениях. Более того, рассказывая о своих чувствах, они чаще используют неясные слова, имеющие несколько значений. Следовательно, для точного понимания проблемы и взаимопонимания социальный работник должен уметь добиться конкретности. Изучение ожиданий. Ожидания клиентов с точки зрения получения помощи в результате проведения интервью варьируются. Коммуникационный процесс протекает в различных сферах жизнедеятельности. Знание элементов и этапов коммуникационного процесса позволит специалистам, в частности, по социальной работе, эффективно осуществлять коммуникационный процесс в социальной работе.  

Вопрос 12 Согласно классической теории организации структура должна разрабатываться сверху  вниз. Типы организационных структур. Бюрократическая организационная система. Бюрократия воплощает идеальный тип легального господства и формальной рациональности. основное правило бюрократии  – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Функциональная организационная структура - традиционная или классическая. Деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности; сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Традиционные функциональные блоки организации - отделы производства, маркетинга и финансов, кадров. Основными типами организационной структуры, которые могут быть использованы при управлении социальной работой, являются следующие: функциональные, дивизионные, проектные и

матричные. Для управления различными видами социальной работы на нижних уровнях применяются  функциональные организационные структуры, на верхних -дивизионные. Проектные структуры целесообразно применять при управлении новыми или кратковременными видами социальной работы.  

Вопрос 14 Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Внешние относительно человека средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Известны 2 категории мотивационных теорий: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на установлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания   Первым психологом, который обратил внимание руководителей на влияние потребностей на мотивацию персонала, был А. Маслоу. Во-первых, он понял, что не сама потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения (т.е. актуальность ее для индивида). Во-вторых, Маслоу указал критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в иерархию. Это доминирование неудовлетворенных потребностей на удовлетворенными. Согласно Маслоу, эти потребности можно расположить в виде иерархической структуры. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии – от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Маслоу разделил потребности на 5 категорий: 1. физиологические - потребности в еде, одежде, жилище; 2. безопасности и уверенности в будущем – потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих; 3. социальные – потребность ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, чувствовать привязанность и поддержку; 4. уважения - потребность в признании личных качеств или достижений; 5. самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в становлении человека как личности. Физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, т.е. врожденными, или потребностями низших уровней. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными, т.е. приобретенными, или потребностями высших уровней. Согласно теории Маслоу, если у человека существуют две потребности разных уровней, то определяющей его поведение является потребность боле низкого уровня. Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие – в неодинаковой степени.  

Вопрос 15 Процессуальные теории анализируют, как конкретный человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения. Теория ожиданий В. Врума. Под ожиданием понимается оценка человеком вероятности наступления какого-либо события. Теория ожиданий, предложенная В. Врумом в книге «Работа и мотивация» в 1964 г., исходит из двух допущений: 1. любая деятельность человека является целенаправленной; 2. достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворить определенные потребности. Согласно теории Врума, значение приобретают 3 взаимосвязи: ожидания в отношении затрат труда - резулътатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат. Если не будет этот связи, то мотивация будет ослабевать. валентность (В) — предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Суть теории справедливости или равенства С.Адамса: в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других. В зависимости от того, остался ли он удовлетворен своей сравнительной оценкой, или нет, человек и будет модифицировать свое поведение. Теория партисипативного управления имеет два направления: 1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность – определять режим работы или выбирать средства выполнения  полученного задания; работники могут привлекаться к принятию решения по поводу сроков, специфики выполняемой работы. Теория постановки целей. Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой. Так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Постановка целей – это сознательный процесс, а осознание цели и намерение - это то, что лежит в основе определения поведения человека.  

Вопрос 16  Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Внешние относительно человека средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Известны 2 категории мотивационных теорий: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на установлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности классифицируют на первичные и вторичные. Первичные потребности - физиологические, врожденные - в пище, воде. Вторичные потребности по природе своей психологические - потребность в успехе, уважении, власти. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в будущем. Если ситуации похожи, настоящая и прошлая, то люди стремятся повторить прошлое поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности. Это называется законом результата. Необходимо помнить, что вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Вознаграждения - это все, что человек считает ценным для себя и ради чего он готов работать. Бывают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижение результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Самый простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается организацией. Это заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса, похвала, признание, дополнительные выплаты.  

Вопрос 17 Внешнее вознаграждение всегда означает признание заслуг человека или коллектива перед организацией, в какой бы форме оно не осуществлялось. Признание выполняет несколько задач: 1. дальнейшее стимулирование творческой активности работников; 2. демонстрация позитивного отношения руководства к высоким результатам; 3. популяризация результатов среди коллектива; 4. поднятие морального состояния сотрудников; 5. повышение деловой активности; 6. усиление действенности самого процесса стимулирования. Существует несколько форм признания и оценки труда работников. Во-первых, это материальные компенсации (вознаграждение, возмещение) за повышенные затраты труда. Они могут выражаться в различных формах. Если речь идет о заработной плате, то ее размер не должен зависеть от стажа, а учитывать еще и качество выполнения своих обязанностей. Во-вторых, формой признания является денежное вознаграждение за высокие результаты труда (т.е. премии). В-третьих, формой признания является повышение в должности. В-четвертых, в качестве признания может выступать поощрение свободным временем. В-пятых, большое значение имеет общественное признание заслуг коллектива и отдельных работников через широкую информацию о них в многотиражной печати и на специальных стендах, вручение грамот, объявление благодарности на собраниях, награждение туристическими поездками, билетами. В-шестых, большую роль в деле стимулирования играет личное признание руководством организации или подразделения. Оно может иметь форму регулярных или эпизодических поздравлений по случаю праздников и торжественных дат, похвалы. Оценка труда - мероприятия по определению соответствует ли количество и качество труда требованиям технологии производства. Оценка труда дает возможность: оценить потенциал продвижения работников и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию.  

Вопрос 18  Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Целью контроля, с одной стороны, является выявление слабых мест и ошибок в процессе производства и управления, своевременное их исправление и недопущение повторения; с другой стороны, обеспечение соответствия между намеченными планами и проводимыми мероприятиями. Объектом контроля являются средства и предметы труда, персонал, производственные и управленческие процессы. Выделяют три вида управленческого контроля. 1. Предварительный контроль осуществляется до начала деятельности во время определения ее целей и планов. Целью предварительного контроля является определение оптимальности (т.е. наиболее благоприятных, наилучших) разработанных планов посредством моделирования будущей деятельности. В организациях предварительный контроль используется в трех областях: по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. 2. Текущий контроль осуществляется от начала деятельности до момента получения результата (непосредственно в ходе проведения работ). Его цель - вовремя обнаружить отклонения от намеченных штанов и нормативов. Объектом текущего контроля являются подчиненные. 3. Заключительный контроль осуществляется после выполнения какой-либо программы. Его цель - получение информации о деятельности работников, которых необходимо поощрить за достижение результатов труда. Заключительный контроль имеет 2 важные функции: 1) заключительный контроль дает руководству информацию, которая может пригодиться в будущем при сходной ситуации; 2) заключительный контроль способствует мотивации – в том случае, когда руководитель связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенного уровня результативности. Этапы контроля: Установление нормативов, которые, с одной стороны, рассматривают как критерии эффективности деятельности, а, с другой, - как определенные планом результаты, характеризующие деятельность (организации, подразделения, работника) на каждом этапе достижения цели. Определение эффективности деятельности путем сопоставления нормативов с действительностью. На этом этапе руководитель принимает важное решение: насколько

допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от нормативов. Корректировка отклонений от планов и нормативов. Корректировка может осуществляться посредством: • пересмотра целей и планов; • перераспределения или уточнения заданий; • выделения дополнительного персонала или других ресурсов;  

Вопрос 19 Организация - это социальная система и одновременно средство достижения целей. Люди строят отношения и взаимодействуют. В каждой формальной организации существуют неформальные группы и организации. Неформальные организации часто оказывают сильное влияние на качество выполнения работы. Руководитель должен знать о существовании таких групп и уметь управлять ими. Под группой понимается совокупность людей, ощущающих свою целостность и стремящихся к достижению определенной цели. Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Неформальные организации организованы так же, как и формальные - у них есть иерархия, лидеры и задачи, не писаные правила (нормы), которые служат эталоном поведения. У неформальной организации есть свой лидер. Опора неформального лидера – это признание его группой. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Связь с неформальной группой лучше всего держать через ее лидера, которого необходимо хорошо знать и умело с ним сотрудничать.  

Вопрос 20  Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Методы управления — это совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия. Методы управления отличаются один от другого своей мотивационной характеристикой, т.е. тем, на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы. Методы подразделяются на административные, экономические и социально-психологические. Административные методы управления. Вступая в производственный коллектив, человек принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и за результаты работы коллектива, в целом (в какой-то мере). Экономические методы управления. Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятий независимо от формы собственности, направленную на удовлетворение потребностей населения; с другой стороны, они должны служить стимулом для персонала этих предприятий. Социально-психологические методы управления - в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, а, с другой, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении.