Шпаргалка по "Менеджменту"

 Вопрос 21  Стиль управления – это совокупность методов, приемов и действий, наиболее  характерных для руководителя в его отношениях с подчиненными, наиболее привычная для  его манера общения с ними. Выделяют три вида стилей: Авторитарный стиль управления  Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует (обращается) к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Демократический стиль управления характеризуется: 1. влиянием руководителя на потребности высоких уровней подчиненных; 2. не навязыванием собственной воли руководителя подчиненным; 3. предоставлением подчиненным возможности вырабатывать собственные решения; 4. наличием контроля деятельности руководителя со стороны подчиненных. Либеральный стиль управления характеризуется: 1. предоставлением подчиненным полной свободы в определении собственных целей деятельности, в выборе средств достижения этих целей, в осуществлении самоконтроля; 2. минимальным участием руководителя в управлении коллективом; 3. ответственностью руководителя за деятельность подчиненных.  
 

Вопрос 22 11 качеств, которыми, должен обладать современный руководитель. 1. Способность управлять собой. Руководитель, желающий управлять другими, сначала должен научиться управлять собой. Он не должен полностью посвятить себя только работе, отдать ей всю свою творческую силу и лишиться многих радостей жизни. Он обязан поддерживать собственное физическое здоровье (стабильный вес); психическое здоровье (выражать свои чувства, не подавляя эмоций; корректные отношения с подчиненными; спокойно принимать неудачи); эффективно планировать и использовать собственное время для труда и отдыха. Наличие разумных личностных ценностей. Важное влияние на формирование личных ценностей оказывает жизненная позиция, которая также существенно влияет на поведение. Жизненные ценности и позиция вырабатываются на этапе становления человека и в долгосрочной перспективе могут оказаться непригодными и даже разрушительными. Поэтому необходимо время от времени подвергать сомнению, анализировать и пересматривать свои ценности. Четкие личные цели. Руководитель должен осознавать собственные долгосрочные и краткосрочные цели, знать способы их достижения и стремиться к их достижению. При этом важно, чтобы цели были реально достижимы. Руководитель, имеющий четкие личные цели, кроме всего прочего, способен планировать развитие своей карьеры, изучать свои возможности продвижения по службе, идти на рассчитанный риск, уметь эффективно использовать время и распределять свои силы Стремление к личному росту. Саморазвитие личности – скорее бесконечный непрерывный процесс, чем цель, которую необходимо достичь. Умение решать проблемы складывается из умения использовать информацию, эффективно планировать собственную деятельность, устанавливать четкие критерии определения успеха и неудачи, применять известные научные методики решения проблем. Изобретательность и способность к инновациям (нововведениям). Способность влиять на окружающих. Знание современных управленческих теорий. Каждая теория должна быть оценена относительно ее соответствия конкретной организации и конкретному времени. Способность руководить. Прежде всего, руководитель должен уметь справляться с множеством личных воздействий на него и подходить к этому творчески. Руководитель должен уметь осуществлять выбор; привлекать и использовать необходимые ресурсы; планировать и инициировать перемены; развивать способность эффективной работы в течение длительного времени. Умение обучать подчиненных. В обязанности руководителя входит создание благоприятных условий для личного роста сотрудников, а также определение возможностей каждого отдельного работника, поиск приемлемых средств для их раскрытия и проведение постоянных консультаций. Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Руководители, создавая рабочие группы-команды, преследуют следующие цели: команда может добиться гораздо больше; коллективное решение проблем уменьшает стрессовые ситуации.  

Вопрос 23 Формирование трудовых ресурсов организации состоит из 4 этапов.  Планирование трудовых ресурсов. Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы: • сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; • каким образом можно привлечь нужных работников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; • как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; • каким образом обеспечить условия для развития персонала; • каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.  Количественная оценка, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия,  последовательность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (например, с учетом изменения технологии). Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.  

Вопрос 24 Существует 4 этапа управления трудовыми ресурсами: профориентацию и отбор,  обучение, оценку трудовой деятельности и подготовку руководящих кадров.  профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Цели профориентации состоят в том, чтобы уменьшить стартовые издержки и дать возможность новому работнику быстрее достичь общих стандартов выполнения работы, снизить чувство озабоченности и неопределенности, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой. Обучение (или подготовка кадров). Технические и технологические инновации требуют постоянного переобучения кадров. Исследователи выделяют 2 современные основные модели подготовки рабочих кадров: обучение без отрыва от работы (теоретический курс в колледжах, университетах, также внутриорганизационные курсы, переподготовка на рабочем месте); обучение с отрывом от работы (в специализированных профессионально-технических заведениях и центрах подготовки кадров). Оценка трудовой деятельности. Позвольте напомнить вам, что оценка труда – это мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка результатов деятельности служит 3 целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции: повышение и понижение по службе, перевод, прекращение трудового договора. Информационные функции: информирование работников об относительном уровне их работы. Работник должен не только знать достаточно ли он хорошо работает, но и что конкретно является его силой или слабостью, в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные функции: определив сильных, организация может должным образом вознаградить их. Четвертый этап создание кадрового резерва