Шпаргалка по "Управление персоналом"

Выгодами, получаемыми  сотрудником после прохождения  адаптации, являются:

• владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;
• снижение уровня неопределенности и беспокойства;
• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
• освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
• выстраивание схем взаимодействия с коллегами;
• получение обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
• выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
• возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;
• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
• обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;
• повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

27. Условия, влияющие на адаптацию работников.

Успешность адаптации  зависит от целого ряда предпосылок  и факторов. 
Важнейшей предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору с контингентом будущих адаптантов. 
Другой предпосылкой трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессий в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Престиж – это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии. чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его адаптации. 
Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация – двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы – личностные и производственные. 
Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на

социально-демографические, (пол, возраст, семейное положение, национальность)

социально обусловленные,

психологические,

социологические.

Активно отражается на адаптации  возраст – важнейший по степени  влияния среди социально-демографических  факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение. Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе. 
Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности. 
Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования.  
Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения. 
Восприятие самого себя – это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными. 
К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда. 
Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации. 
На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств. 
Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других – другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других – меньший. 
При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.

28. Организация управления трудовой адаптацией персонала.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организаций внеэкономических условиях труда. Выделяются два направления адаптации: первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональней деятельности (как правило, речь идет в данном случае с выпускниках учебных заведений различного уровня); вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя). В теоретическом и практическом плаке выделяется несколько аспектов адаптации: психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологический — приспособление к относительно новом}' социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.}; организационный — усвоение рели и организационного статуса рабочего места и подразделения в обшей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

29. Цели обучения персонала в организации.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Обучение на рабочем  месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий; смена рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; использование работников в качестве ассистентов; метод делегирование (передачи) части функций и ответственности;

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций; проведение деловых игр; разбор конкретных производственных ситуаций; проведение конференций и семинаров; формирование групп по обмену опытом; создание кружков качества.

Важнейшим фактором эффективной  работы предприятия является своевременная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

30. Переподготовка и ее необходимость.

Ни для кого не секрет, что карьера любого профессионала  однажды может упереться в  потолок - чтобы идти дальше, нужно  больше знаний и навыков. постоянно  повышать свою квалификацию.

Существуют различные  курсы, школы повышения квалификации, Центры переподготовки кадров, вузы, где  можно получить второе высшее и т.д. Единственный минус - финансовый вопрос

В зависимости от продолжительности  обучения, переподготовка бывает краткосрочной, среднесрочной и длительной.

Краткосрочная переподготовка занимает обычно от 2 недель до 3 месяцев (до100 учебных часов). По форме она  напоминает занятия на подготовительных курсах. По окончании обучения выдается соответствующий документ. Это может  быть свидетельство, аттестат, сертификат или диплом.

Среднесрочная переподготовка включает около 200 часов лекций и  семинаров, ее продолжительность - от 6 месяцев до 1,5 лет. Обучение ведется  по тем же программам, что и на краткосрочных курсах, только в углубленном варианте. По окончании слушатель пишет письменную итоговую работу (типа курсовой) и получает диплом соответствующего образца.

Длительная переподготовка рассчитана на несколько лет. Если у  вас в запасе достаточно времени  и денег, можно попробовать получить второе высшее образование. Обучение проводится на базе какого-либо вуза, по завершении его выдается стандартный диплом. Можно выбрать курс обучения по смежной специальности, как, например, анализ и аудит или финансовый менеджмент.

Если вы затрудняетесь  выбрать направление обучения самостоятельно, можно обратиться за помощью в специализированные центры переподготовки и повышения квалификации или Институт профессиональных бухгалтеров России.

31. Профессиональная подготовка.

Профессиональная подготовка рабочих может осуществляться на основе ученического договора с отрывом или без отрыва от работы в образовательных подразделениях организации (работодателя), в учреждениях начального профессионального образования (учебных комбинатах, учебно-производственных мастерских и др.), а также в индивидуальном порядке у специалистов или рабочих, имеющих необходимую квалификацию. Важно отметить, что она не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

Все формы получения  профессионального образования  должны соответствовать государственному образовательному стандарту.

Задачей начального профессионального  образования является подготовка квалифицированных  рабочих по всем профессиям на базе основного общего образования, а  по отдельным профессиям - на базе среднего (полного) общего образования.

Производственное обучение осуществляется в учебно-производственных мастерских, лабораториях, полигонах  и т.п. Производственное обучение осуществляется в группах по 12 - 15 человек, а по профессиям, связанным с обслуживанием сложного оборудования, выполнением опасных работ, - 8 - 10 человек.

Производственная практика, как правило, проводится в организациях, для которых готовятся кадры, на самостоятельных рабочих местах и штатных должностях. Порядок  организации практики определяется гражданско-правовым договором между организацией (работодателем) и образовательным учреждением.

По договору с организацией (работодателем) может проводиться  ускоренная профессиональная подготовка.

Освоение профессиональных образовательных программ может иметь несколько ступеней, число которых зависит от требований заказчика. Каждая ступень заканчивается обязательной итоговой аттестацией. Лицам, успешно прошедшим курс профессиональной подготовки и аттестацию, учреждение начального профессионального образования присваивает соответствующую квалификацию по профессии (специальности) и выдает документ установленной формы.

Знания и профессиональные навыки рабочих при присвоении им квалификации должны соответствовать  требованиям, установленным в тарифно-квалификационных справочниках. На основании справочников производится тарификация работ, присвоение квалификационных разрядов рабочим, составление программ подготовки и повышения квалификации во всех отраслях народного хозяйства, за исключением тех, где применяются уставы и специальные положения.

Потребности работников в получении профессиональной подготовки удовлетворяются также учреждениями среднего профессионального образования (средними специальными учебными заведениями). В соответствии с Типовым положением об этих учреждениях создаются техникумы и колледжи

Профессиональная подготовка в средних специальных учебных  заведениях может проходить в  различных формах, в том числе  и в форме экстерната. Перечни  профессий и специальностей, получение  которых в вечерней, заочной и в форме экстерната не допускается, устанавливаются Правительством РФ. К таким специальностям относятся, в частности, криминалистическая экспертиза, здравоохранение, атомные и ядерные энергетические установки, эксплуатация транспорта, летная эксплуатация летательных аппаратов, строительство и архитектура и др.