На  практике существуют три ступени  обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, колледжах (техникумах), в вузе.

     Данная  же система вооружает обучающихся  дополнительными знаниями по передовой технологии, новым видам оборудования дифференцирование, в зависимости от условий производства, содержания труда по каждой профессии, квалификации рабочих, изменения их производственных функций.

     Повышение квалификации после завершения профессионального  обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

     1. Обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

     2. Подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организации и экономики предприятия, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Система работы с кадрами, условия развития кадров

     Современная система работы с кадрами состоит  из пяти взаимосвязанных подсистем:  

     1. Кадровая политика: определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Известно три исторических типа:

     - Охлократия – господство толпы;

     - Автократия – неограниченная власть одного лица;

     - Демократия – власть народа и активное участие в управлении трудящихся.

     Тип власти оказывает существенное влияние  на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу.

     2. Подбор персонала: формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание подготовленных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места, изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов.

     3. Оценка персонала: осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т. е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально – психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой им должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

     4. Расстановка персонала: обеспечивает постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности, выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение, выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение условий и оплаты труда.

     5. Обучение персонала:

     обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают 4 вида обучения:

     - Подготовка рабочих и служащих в ПТУ, техникумах, вузах, предусматривающая получение базовой специальности;

     - ПК в учебных заведениях (центрах, институтах, школах), т. е. получение новых знаний по базовой специальности;

     - Переподготовка персонала для приобретения новой специальности;  

     - Послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А., Малиновская  П.В.Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 560с.
2. Большая экономическая энциклопедия. — М.: Эксмо, 2007. — 816с.
3. Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2009. — 519с.
4. Кабушкин Н Л. Основы менеджмента. —Мн.: Новое знание, 2009. — 336 .
5. Оценка персонала. // http://fontell.ru/2009/10/ocenka-personala/
6. Переподготовка и повышение квалификации персонала // http://www.vuzlib.net/
7. Привлечение персонала в организацию: способы поиска и подбора персонала. Кадрово-правовое агентство «Эксперт» // http://staffexpert.ru/
8. Структура кадровой службы. // http://www.bizneshaus.ru/