Система обучения персонала в ТОО "Меломан"

     Говоря  об обучение необходимо отметить наличие  такого фактора как эффективность  обучения. Необходимо проанализировать какую пользу от обучения работников получает отдел и использовать эту информацию при подготовке и проведении учебных программ. Успешность обучения во многом зависит и от того, кто его проводит. Был проведен опрос, который показал, что самые лучшие преподаватели – это практики, т.е. те, кто сами участвуют в производственном процессе. Из диаграммы видно предпочтение отдаваемое персоналом по видам обучения.

     

 

     Рисунок 2 – Предпочтения по видам обучения 

     Кроме этого был проведен опрос сотрудников  «Время и место обучения»

     

     Рисунок 3 –Время и место обучения 

     Из  рисунка 2 и 3 видно, что по оценкам респондентов, обучение в рабочее время эффективно и дешево. Занятия вне рабочее время менее популярны и гораздо менее эффективны. Это можно объяснить тем, что компании, организовывающие обучение сотрудников после рабочего дня, наталкиваются на их молчаливое сопротивление, персонал устал и хочет спать, затраченные часы не оплачиваются и т.п. причины). Обучение с отрывом от производства хотя и дорого, но с точки зрения «эффективно – дешево» целесообразней, чем обучение после работы (в нерабочее время).

     Процесс обучения необходимо контролировать. Составной частью управленческого  контроля организации системы обучения отдела продаж является оценка. Оценка работы персонала – это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Процесс обучения людей волновал человечество со времен древних греков, оставаясь  актуальным до наших дней. В первой главе данной курсовой работы мы рассмотрели наиболее значимые теории, которые повлияли на подходы к обучению и которые мы используем для обучения и развития персонала сегодня. Также были рассмотрены основные понятия, концепции и цели обучающей деятельности.

     Проанализировав теоретический материал по обучению персонала можно сделать вывод  о том, что в современных условиях руководству любой организации  следует признать - существование  экономически эффективной компании попросту невозможно без эффективной  системы обучения персонала причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая  система должна быть прекрасно организована, и являться частью стратегии компании.

     Во  второй главе данной курсовой работы были рассмотрены основные задачи, средства и направления развития персонала. Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

     Третья глава посвящена к определению существующей системы обучения персонала на примере компании «Меломан». Где были предложены мероприятия по повышению эффективности обучения и развития персонала.

     Развитие  персонала является одним из важнейших  направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую  роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование  психологических характеристик  работников. Это охватывает прежде всего:

     —        обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

     —        повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

     —        переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

     Для эффективного решения задач организации  требуются пригодные для этого  люди, которые должны развиваться  и как работники, и как личности.

     Развитие  кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

     —        поддержка способных к обучению работников

     —        распространение знаний и передового опыта;

     —        обучение молодых квалифицированных сотрудников;

     —        осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

     Помимо  внутрипроизводственного значения в развитии кадров,

     играют  важную роль:

     —        осуществление профессионального обучения;

     —        снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

     —        активизаций потенциальных возможностей работника;

     —        поднятие общеобразовательного уровня;

     —        воздействие на социальные структуры;

     —        укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007.
2. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера. – Мн.: Выш. шк., 2001. – 432с.
3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. –СПб.: Питер, 2001г. –720с.
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 1998. – 645с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник – М.: ИНФРА-М, 2007. - 656с.
6. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2002. – 589с.
7. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие – М.: Кнорус, 2007.- 549с.
8. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий /учебно-практическое пособие – М.: «Дашков и К», 2008. - 478с.
9. Организационно-экономическая психология: хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. –Мн.: Харвест, 2004г. – 432с.
10. Сербинский Б.Ю. Управление персоналом: учебник – М.: «Дашков и К», 2008. – 623с.
11. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
12. Управление персоналом/ Под. ред. Т.Ю. Базарова., Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 578с.
13. Управление персоналом: учебное пособие /Под ред. проф. О.И. Марченко – М.: Ось – 89, 2004. – 565с.
14. Управление человеческими ресурсами / Под. Ред. М. Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. –1200с.
15. Якимов В.Н. Непрерывное образование – всеобщий закон развития современной цивилизации // Электронный ресурс, доступ в Интернете: http://www.mosgu.ru/nauchnaya/publications/professor.ru/Jakimov/

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение

     Таблица 2 – Сравнительная характеристика инновационных образовательных  технологий