Система подготовки и переподготовки кадров в Республике Таджикистан, а также опыт зарубежных стран в системе подготовки и переподготовки

    Система подготовки и переподготовки кадров в Республике Таджикистан, а также опыт зарубежных стран в системе подготовки и переподготовки кадров

       В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивают его работники. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

       В системе мер реализации экономической  реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

      Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация  методов и процедур отбора  кадров;

- разработка  научных критериев их оценки;

- научный  подход к анализу потребностей  в управленческом персонале;

- выдвижение  молодых и перспективных работников;

- повышение   обоснованности   кадровых   решений   и   расширение   их 
гласности;

- системная   увязка   хозяйственных   и   государственных   решений   с основными элементами кадровой политики.

     Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

     Недостаточное качество подготовки связано, в какой-то мере, с устаревшими государственными образовательными стандартами, и с  обилием учебных заведений, занимающихся подготовкой «специалистов» в различных  сферах. Сегодня ряд таджикских вузов ведут подготовку специалистов с высшим образованием. В основном эта работа ведется в рамках таких специальностей, как «Менеджмент», «Экономика и управление на предприятии», «Социально-культурный сервис и туризм»,  «Международные отношения».

     Все меры по совершенствованию процесса обучения будут направлены на повышение  квалификации специалиста, его реального  статуса и потенциала выпускника вуза.

     В сфере подготовке кадров существует слабое взаимодействие учебных заведений  и работодателей. Один из важных аспектов взаимодействия – организация практик. Практическая, прикладная составляющая, наряду с фундаментальными знаниями, один из основных факторов успешной карьеры в бизнесе. Существуют некоторые стандартные представления об уровне специалиста. Работодатели хотят получить готовый продукт, причем не вложив в образование ни копейки. Содержание профессионального образования должно быть нацелено на позитивное изменение жизни молодых людей, гарантировать им трудоустройство и карьеру. 

Рис. 1. Концепция  эффективной деятельности предприятий 

     Кадровая  политика предприятия во многом влияет на успех фирмы. На работу следует  нанимать приветливых, работоспособных  служащих, которые смогут создать  хорошую атмосферу в беседе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами.

Подготовка  и переподготовка кадров за рубежом

К подготовке и повышению  квалификации в ведущих корпорациях  развитых стран подходят комплексно. В американских фирмах перспективное  и текущее планирование в этой области осуществляется в виде программ управления карьеры руководителей. В таких программах отражается в основном следующее:

• - конкретный и детализированный учет руководящих должностей, которые в будущем окажутся вакантными;
• - обеспечение у работников стимулов к повышению эффективности труда с помощью гибкой системы оплаты и премирования за результаты работы и перспективы продвижения в должности;
• - индивидуальное планирование карьеры каждого руководителя, специалиста и служащего, состоящего в резерве на выдвижение, с учетом возможностей фирмы и деловых качеств претендента.

Схемы возможных должностных  повышений сотрудников с учетом ожидаемых вакансий составляют, как  правило, на пять лет.

В программах промышленные фирмы широко планируют горизонтальные перемещения руководителей (ротация) из одного подразделения в другое, а также из одного филиала в  другой, находящийся в другом регионе, но относящийся к этой фирме. Ротация  является главным методом подготовки управляющих широкого профиля. Японские фирмы увольняют работников по достижению 60 лет; если целесообразно оставить работника, то он начинает карьеру как бы сначала, теряя при этом в оплате.

Оплата в Японии строится по тройной шкале:

• 1) результат труда;
• 2) стаж работы;
• 3) занимаемая должность.

В США специалистов по управлению выпускают более тысячи учебных заведений, им присваивается  степень магистра деловой администрации. Школы делового администрирования  разрабатывают учебные программы  на основе конкретных заказов фирм-клиентов. Частные компании тратят на переподготовку до 1/3 своих бюджетов.

В последнее время  повышаются требования к экономическим  знаниям руководителей, обладающих газовой инженерной подготовкой.

Неотъемлемой частью активизации работы управленческого персонала является совершенствование материального стимулирования. Причем стимулирование связывают с показателями максимальной прибыли. Этот показатель отражает конечный результат работы руководителей, с уровнем которого организуется их премирование. Премии составляют часть дохода - от 35 до 10%. Особое внимание уделяется стимулированию управленческих подразделений по разработке и освоению новой продукции.

Американские фирмы  большое внимание уделяют моральным  стимулам, нацеливая на создание в коллективах заинтересованности в работе и поддержку инициативных работников, склонных к постоянному поиску и экспериментированию. Таким работникам предоставляют значительную самостоятельность и возможность получить общественное признание в качестве талантливого инженера-изобретателя или предприимчивого бизнесмена. В Германии подготовка и повышение квалификации управленческого персонала осуществляется через академии и курсы.

Подготовка германских управляющих осуществляются по следующим  четырем направлениями:

• - подготовка управляющих высшего звена, владельцев организаций, членов правлений (советов);
• - подготовка высшего административного персонала, директоров, управляющих филиалов;
• - подготовка среднего административного состава, руководителей отделов, групп и старших мастеров;
• - подготовка управляющих низшего звена, мастеров участков, заведующих бюро и т.д.

В отличие от американской системы повышения квалификации в Германии на первое место ставится программа. Методика преподавания предусматривает  чтение лекций с иллюстрацией их плакатами, проведение практических занятий и семинаров.

Французская система  повышения квалификации и подготовки кадров не имеет централизованных программ. Для работы по повышению квалификации приглашаются лица, занимающие в организациях и учреждениях ответственные и руководящие должности и крупные представители делового мира. Это приводит к том, что там учебный процесс по своему характеру поверхностный и шаблонный.

Таким образом, в мире нет единой системы подготовки и  переподготовки кадров. Каждая страна использует свой опыт, который сложился в ней и дает определенный результат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Использованная  литература

1. Барков  С.А. Управление персоналом. —  М.: Юристы, 2001.

2. Веснин   В.Р.   Практический   менеджмент   персонала.   Пособие   по 
кадровой работе. - М.: Юристы, 2001

3. Герчикова  И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М: ЮНИТИ., 2000.

4. Кибанов  А.Я., Захаров Д.К. Формирование  системы управления персоналом  на предприятии. М Дело, 1999

5. Кочеткова  А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999.

6. Маслов  Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск:  Рассвет, 2000.

7. Маусов  Н. Менеджмент персонала - ключевое  звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6.

8. Послание Президента Республики Таджикистан Эмомали Рахмона Маджлиси Оли Республики Таджикистан (15 апреля 2009 года)

9. Усмонова  И.У.,  Хабибов С. Х., Факеров Х. Н., Шарипов М.М. -   Менеджмент Учебное пособие - Худжанд, 2005.

10. Хабибов  С. Х., Факеров Х. Н., Шаропов Ф. Менеджмент проектов.- Душанбе «Эр-граф» 2009