Системы управления персоналом в организации на примере ресторана-экспозиции «8 Проходная»

      Для данной организации я бы порекомендовала добавить несколько положений в должностную инструкцию менеджера по персоналу, а именно:

- Заранее  обсуждайте отпуска, учебные перерывы, пожелания на тот или иной  месяц. 

- Чаще  беседуйте с сотрудниками об  их планах, страхуя себя от  неожиданностей.

- Оформляйте  персонал по всем правилам, чтобы  тот, в свою очередь, не мог  уйти одним днем без обязательств со своей стороны.

- Подготавливайте кадровый резерв. Выбирайте лучших, давайте им различные поручения, смотрите на результат, разговаривайте о планах на будущее.

- Иногда подходящего кандидата выводите в смену с менеджером в качестве помощника, с достойной оплатой рабочего дня, конечно же.

- Проведите конкурс: кто лучше всего подготовит и проведет тренинг для остальных официантов. Обязательно предусмотрите призы. Вас удивят ваши сотрудники! А вы в свою очередь замечайте их способности и умения.

- Вырабатывайте корпоративную культуру: «Я не могу не выйти на работу, не подготовив замену, будь я официант или менеджер». Пусть это будет правилом, а не только строкой в должностной инструкции.

- При выборе кого-то из официантов на роль менеджера проведите неторопливую беседу. Проговорите очень тщательно, а лучше вместе запишите задачи этой позиции. Ответьте на все вопросы кандидата, внимательно смотрите за реакцией. Обязательно дайте время подумать.

- Выводите нового менеджера в пару старому не менее чем на 4-6 рабочих смен. Со старым менеджером проработайте пошаговый план адаптации нового.  Сделайте его в электронном виде и напечатайте каждому, чтобы они оба и вы знали, что они должны делать каждую смену.

- Примите экзамен у нового менеджера по окончании испытательного срока по меню, стандартам обслуживания, R-Keeper.

- Готовьте и проводите вместе с ним собрания, тренинги с официантами.

- Каждую новую смену начинайте с его вопросов к вам.

- Поддерживайте его авторитет в глазах персонала.

- При приеме сотрудника представить его всем на собрании, а не только провести по ресторану и познакомить со всеми в рабочем режиме.

       Так же стоит заметить, что в дальнейшем могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики, они могут появиться в том случае, если усилится влияние факторов внешней или внутренней среды, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведёт к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятиях, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал. Также можно использовать тесты, для определения подготовки персонала к изменениям, такие как, например:

Ввести 

• Чек-лист проверки качества обслуживания. Тест позволяет проверить качество обслуживания каждого конкретного официанта за всеми прикрепленными к нему клиентами. Тест проводится на основании отсутствия или наличия выполнения ряда требований, предъявляемых к качественному обслуживанию.

      Процедура проведения теста: эксперт в течение смены наблюдает за работой одного официанта, отмечая соответствие проверяемого критериям установленным тестом. Критерии и результаты тестирования открыты для официантов. Тест проводится регулярно.

• Тест по основам зала для официантов. Тест отражает знания официанта касательно данного предприятия и специфических условий труда. Тест представляет собой анкету, состоящую из вопросов открытого типа, выявляющих знания, необходимые для работы официантов.

      Процедура проведения теста: вызывается официант в специально отведенный для этого кабинет. Ему выдается тест, на выполнение которого отводится 20 минут. Критерии и результаты тестирования открыты для официантов. Тест проводится дважды в год и/или внепланово.

      Результаты  тестов могут служить основанием для признания тестируемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии тестируемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении.

      Так же желательно провести инструктаж для  персонала по введению нового работника  в должностные обязанности:

1.    Показать и объяснить организацию производства предприятий питания;

2. Представить  нового сотрудника непосредственному  начальству и остальным работникам;

3.     В деталях объяснить задание (описать конкретную работу);

4. Рассказать  об истории и традициях ресторана, ознакомить с корпоративным кодексом предприятия;

5.    Объяснить деловую политику заведения (ее цели, основные параметры);

6.    Объяснить особенности данного предприятия;

7. Изложить права и обязанности, а также озвучить время обеденного перерыва;

8.    Показать служебное помещение;

9.    Установить время работы, перерывы, время отпуска, праздничные дни; 

10.    Обговорить вопросы, связанные с заработной платой;

11.   Ознакомить (под подпись) с должностными инструкциями, правилами пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой и т.д.;

12.     Рассказать об установленной форме одежды;

13.   Ввести в курс дела и объяснить порядки, установленные на данном предприятии;

14.    Ознакомить (под подпись) с инструкцией по технике безопасности и охране труда.

      Для того чтобы совершенствоваться, необходима обратная связь с окружающими. Такую  обратную связь, которая необходима вам как руководителю, вы получаете  в форме опроса персонала.

      Обратная  связь дает хорошую возможность  подумать о трудностях и возможностях личного развития, что является необходимым условием для руководителя персоналом. Вы получаете возможность обдумать свои сильные и слабые стороны. Вы также получаете возможность решить, как и в каких областях, вы хотите добиться больших результатов.  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Кадровая  политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

     Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

     - своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

     - формирование необходимого уровня  трудового потенциала коллектива  предприятия при минимизации  затрат;

     - стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,

     - формирование более высокой мотивации  к высокопроизводительному труду;

     - рациональное использование рабочей  силы по квалификации и в  соответствии со специальной  подготовкой и т. д.

     Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

 

     

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560
2. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. [Текст]: учебное пособие для вузов / Д.А. Аширов, Л.А. Резниченко. – М.: ММИЭИФП,2004. – 193 с.
3. Беляцкий Н. П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Н. П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
4. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е. А. Борисова. – СПб.: Питер, 2002. -256 с.
5. Борисова Я. В. Разработка и внедрение системы оценки персонала в динамично развивающейся компании [Текст] // Справочник кадровика. – 2004. №7. с. 112 – 115.
6. Вдовенко Н. С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон [Текст] // Справочник кадровика. – 2004. №6. с. 106 – 109.
7. Вязигин А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена [Текст] / А. В. Вязигин. – М.: Вершина, 2006, - 256 с.
8. Грэхем Х. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.
10. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А., Человеческие ресурсы управления. [Текст]: указательное сочинение / Дж. М Иванцевич и А. А. Лобанов. — М.: Дело, 1993. – 274 с.
11. Методика оценки торгового персонала [Текст] // Управление персоналом. – 2006. №12. с.11-28.
12. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика  [Текст]: учебное пособие для вузов / С. К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2005. – 304 с.
13. Самоукина Н. В. Оценка нематериальных ценностей [Текст] // Справочник кадровика. – 2005. №1. с. 96- 100.
14. Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт [Текст] / Н. В. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
15. Самыгин С. И. Менеджмент персонала [Текст] / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 1997. -480 с.
16. Старченко В.В., Захарова С.Е. Энциклопедия карьера [Текст]: словарь / В.В. Старченко, С.Е. Захарова. – М.: РТВ - Медиа, 2008. – 288 с.
17. Ткаченко А. Н. И кнут, и пряник, и любовь, или управление персоналом как элемент системы управления современной организации [Текст] / А. Н. Ткаченко, С. В. Бабенков, В. А. Никифорова. – Новокузнецк, 2004. – 184 с.
18. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: Учеб.- практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2002. – 272 с.
19. Уткина М. А. Как организовать систему оценки персонала [Текст] // Справочник кадровика. – 2004. №.8. с. 103 – 106.
20. Чекалев М. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации [Текст] / М. Чекалев, И. Клюшина // Управление персоналом. – 2000. №5. – с. 30-32.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Аттестация официантов по обслуживанию 3-х столиков