Складові моделі компетенції менеджера

Починаючи з 80-х років XX століття, змінюється модель управління персоналом, іде процес трансформації  в напрямку від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Це знайшло своє відображення в тому, що: в останні роки в країнах розвинутої економіки спостерігається відносне і абсолютне зростання працівників служб управління; значно підвищився статус керівників служб управління, вони входять у вищі ешелони правління організацією; зростають вимоги до рівня професійної підготовки менеджерів з персоналу.           В умовах зростання конкуренції (в т. ч. і за висококваліфіковані кадри) ізоляція кадрової політики від загальноорганізаційної погано впливає на успішну діяльність організації в цілому.       Замість досить фрагматизованої структури існуючої моделі управління персоналом складається система менеджменту, яка зорієнтована на розвиток людського капіталу тобто складових моделей компетенції. [11,34];

Тому в цей період (1980 х рр.) в науковий ужиток вводиться поняття "компетенція" як сукупність прямих і непрямих професійних і життєво важливих характеристик суб'єкта як професіонала в широкому значенні слова, а також проводяться дослідження компетентності як науковій категорії стосовно освіти (90-і роки XX ст.), де в загальному контексті психології праці модель професійної компетентності стає предметом спеціального усебічного розгляду і виділення різних видів компетентності. 

У 90 –х роках минулого століття розвиток теорії конкурентних переваг був пов'язаний з розширенням трактування ресурсного забезпечення функціонування підприємства. Для оцінки стратегічного потенціалу підприємства крім матеріальних і нематеріальних ресурсів, було запропоновано визначити ключові компетенції (К. Прахалад і Г. Хамел)    [17, 112] та динамічні здатності компанії (Д. Тіс).

У сучасних умовах питання  професійної компетенції приділяється велика увага у зв'язку зі зміною концепцій обліку людського фактора на керування людськими ресурсами. Таким чином, в практичній діяльності професійної компетенції є важливим ресурсом професійного розвитку та підвищення ефективності діяльності.      Проблему професійної компетенції досліджували В. І. Бондар, В. Ю. Кричевський, В. І. Маслов, О. П. Тонконога. За основу побудови моделі компетенції вони брали професіограму діяльності, функціональні завдання і пов’язували зі змістом підготовки та підвищення кваліфікації спеціаліста. Кваліфікація (латин. qualis – якої якості; facere – роботи) – рівень підготовленості до якогось виду праці. Це погляд на кваліфікацію у вузькому значенні терміна. У широкому значенні – це синтез загальної освіти, спеціальної підготовки та досвіду.        В XX ст. було проведено інтерв'ю з президентами великих компаній щодо того, які якості й стандарти поведінки повинен мати керівник, менеджер в моделі компетенції. При цьому було названо такі: широта поглядів і глобальний підхід до проблем; перспективне бачення та гнучкість; ініціативність та рішучість, особливо в умовах ризику; завзятість у роботі та безперервне самовдосконалення. Серед особистісних якостей виділяли такі: вміння чітко формулювати цілі та установки; готовність вислуховувати думки інших; неупередженість, безкорисливість і лояльність; здатність повністю використовувати можливості підлеглих правильною їх розстановкою та справедливим ставленням до них; особиста привабливість; здатність згуртовувати людей і створювати їм сприятливу атмосферу для роботи [26, 76].           У психології зарубіжного менеджменту вперше поняття професійної компетенції, тобто моделі було сформульовано в рамках ситуаційного підходу. Де організація розуміється як відкрита система, що знаходиться в постійній взаємодії із зовнішнім середовищем, а сам процес управління включає в себе чотири основних макроетапа, першим з яких є формування управлінської компетенції керівника, тобто його оволодіння засобами управління, які довели на практиці свою ефективність.     Таким чином, модель компетенції менеджера з точки зору ситуаційного підходу - це сформовані вміння і навички управління. Отже, фундаментом моделі професійної компетенції є система знань та умінь менеджера, які важливі для ефективного виконання роботи.      Ґері Гемел (Gary Hamel) і К. К. Прагалад (Prahalad), визначають ключові компетенції, як навички й уміння, що дозволяють компанії надавати споживачам фундаментальні вигоди.     Представники британської школи психології праці, що в основному дотримуються функціонального підходу, згідно з яким під моделлю професійної компетенції розуміється здатність діяти відповідно до стандартів виконання роботи. Цей підхід сфокусований не на особових характеристиках, а на стандартах діяльності і заснований на описі завдань і очікуваних результатів. У свою чергу, представники американської школи психології праці, як правило, є прибічниками особового підходу - вони ставлять основною задачею характеристики особи, що дозволяють їй домагатися результатів в роботі.           Когнітивна психологія розглядає питання компетенції в рамках придбання когнітивних навичок, які широко вивчалися в лабораторних умовах. У рамках даних досліджень Фиттс і Познер запропонували модель, що складається з трьох стадій розвитку когнітивних навичок:     1. «Початкова або когнітивна стадія - розуміння завдання і концентрація уваги на необхідній інформації.       2. Проміжна або асоціативна стадія - спроби використовувати прийоми, що забезпечують швидке розуміння і згадування інформації. Усунення помилок і підвищення швидкості виконання.        3. Остання або автономна стадія - правильні відповіді стають автоматичними, підвищується рівень швидкості і безпомилкового виконання »[9, 169].           Отримання нових знань та вивчення нової інформації протікає з даного алгоритму. Розуміння компетенції в рамках даного підходу - «це вищий рівень розвитку когнітивних навичок, вона займає важливе місце в когнітивної психології» [9, 170].        Отже розглянувши різні підходи, ми можемо сказати, що поняття «компетенція» і «модель компетенції» відносно недавно почали розглядатися, а саме в 70-х роках ХХст. по теперішній час вводиться поняття "компетенція", але спочатку, розвиток і практичне використання у рамках кадрового менеджменту, а згодом  1980 х рр. поняття компетенція вживається в науковому вжитку, як сукупність професійних і життєво важливих характеристик суб'єкта як професіонала, де в загальному контексті модель професійної компетенції стає предметом спеціального усебічного розгляду і виділення різних видів компетенції.

3. Методи та принципи дослідження

Метод – це сукупність прийомів чи операцій практичного або теоретичного освоєння дійсності, підпорядкованих вирішенню конкретного завдання.

Принцип (від лат. - основа) - центральне поняття, логічне вираження пізнання, основна ідея, що пронизує систему знань і встановлює субординацію цього знання.

Сутність методу полягає  у визначенні набору компетенцій, необхідного працівнику для успішного виконання виробничих функцій.

В даній курсовій роботі я використовувала певні методи та принципи, які допомагали в досліджені роботи:          Для початку використовувала методи емпіричного дослідження:

1. Спостереження – це систематичне, цілеспрямоване вивчення об'єкта. Використаний метод в 1.1. та 1.2. де розкривалися поняття «компетенція» і «модель компетенції», та також в вивченні складових моделей компетентності, отримали первинну інформацію у вигляді сукупності емпіричних тверджень.

2. Порівняння – метод наукового пізнання, за допомогою якого робиться висновок про подібність чи відмінність об'єктів пізнання. Цей метод дає можливість виявити кількісні якісні характеристики предметів, класифікувати, упорядкувати і оцінити їх. Використовується в розділі 1.1. де поняття за схожістю розмежовуються: «компетенція» і «компетентність», основна відмінність полягає в тому, що компетенція пов’язана з діяльнисним процесом, а компетентність з самим собою. Також цей метод застосовується в підрозділі 2.2. де присутня класифікація складових моделей за якісними характеристиками.

Методи, що застосовуються на емпіричному та теоретичному рівнях дослідження:

1. Абстрагування – метод наукового пізнання, що полягає в виділенні суттєвих, найістотніших рис, відношень, сторін предмета, а саме виділення найважливішого: в підрозділі 2.3.  виділено різні сторони предмета, а саме складових і оцінку їх в моделях компетенції.
2. Аналіз – метод пізнання, який дає змогу поділити предмет дослідження на складові частини (природні елементи об’єкта або його властивості та відношення), використовується в усій курсовій роботі, а саме розбиття теми на підрозділи для дослідження, але найбільш використано в 3.1 як аналізу роботи складових моделей на підприємстві, а також проведений аналіз на основі цього і в 3.2. зроблені пропозиції щодо покращення моделі даного підприємства «Х5 Retail Group N. V.».
3. Індукція (від латинського – наведення) являє собою умовивід від часткове до загального, від окремих фактів до узагальнень, коли на основі знань про частини предметів класу робиться висновок про клас в цілому : застосована в висновках після кожного розділу всього дослідження.
4. Інтуїція – метод пізнання, що є вираженням безпосередності у процесі пізнання на відміну від опосередкованого, дискурсивного характеру пізнання, вирішення проблеми на основі ірраціонального здогаду. В 3.2 було застосовано цей метод, для того щоб на основі вивченої літератури, наукових статей внести свої пропозиції, щодо покращення складових моделі компетенції, яка використовується на підприємстві «Х5 Retail Group N. V.».
5. Узагальнення  (використання в усій роботі, тобто висновки)– це метод наукового пізнання, за допомогою якого фіксуються загальні ознаки та властивості певного класу об'єктів та здійснюється перехід від одиничного до особливого та загального, від менш загального до більш загального. Використання в усій роботі, тобто в висновках.
6. Гіпотеза та припущення. У становленні теорій як системи наукового знання найважливішу роль відіграє гіпотеза. Гіпотеза є формою осмислення фактичного матеріалу, формою переходу від фактів до законів. Гіпотеза даного дослідження підтвердилась, а саме основною гіпотезою даної курсової роботи була, що модель компетенції є важливою для управління організацією, вона доведена в підрозділі 2.1. та підтверджена в усіх подальших підрозділах.

Принципи наукового  дослідження, які використанні в  роботі:

1. Принципи розвитку й історизму, які забезпечують вивчення явища з погляду того, як воно колись виникло, які головні етапи у своєму розвитку проходило, чим стало в цей час і чим буде в майбутньому. Який висвітлений в роботі в підрозділі 1.2. де показано коли і ким було вивчено наш предмет дослідження.
2. Принцип сходження від абстрактного до конкретного. Рух від абстрактного до конкретного в пізнанні означає сходження від неповного, часткового, фрагментарного до більш повного, цілісного і всебічного знання. Термін сходження фіксує ту обставину, що всі попередні поняття в русі не втрачаються, а зберігаються, входять у знятому вигляді в наступні. Відображений в підрозділі 1.1. де висвітлене одне поняття різними дослідниками і кожне наступне визначення включає попередне, більш узагальнено.
3. Принцип співвідношення логічного й історичного є складним й охоплює ряд моментів. По-перше, логічне є уявне відбиття історичного, а історичне є реальним процесом. Отже, це і є співвідношенням уявного і реального. Використаний в 2.1. де дана загальна характеристика моделі компетенції з історичного тлумачення терміну в даному розумінні.

Отже, дані методи та принципи дослідження, використовувалися для проведення дослідження і висвітлення найголовнішого.

Можемо сказати, що в 1 розділі ми визначили, що успіх функціонування організації, її імідж, репутація, надійність, стабільність та ефективність діяльності залежать від наявності кваліфікованих працівників, менеджерів – керівників, а саме їхньої компетенції. Тому першочерговою необхідністю для будь-якої організації є модель компетенції. Ми визначили, що компетенція – це здатність працівника (або організації в цілому) відтворювати певний тип поведінки для досягнення цілей організації. Іншими словами, це якість, що перетворилася на стійку поведінку в робочій ситуації, а модель компетенції – це сукупність здібностей і характеристик, що визначають поведінку людини за фіксованих зовнішніх умов, сприяючих виконанню організаційних функцій і завдань або це перелік компетенцій з конкретними показниками їх проявів у професійній діяльності. У модель, для діяльності організації, включаються такі компетенції, які найбільш важливі для її подальшої роботи. При розробці моделі компетенції враховують її діяльність, культуру, ринок тощо. Поняття «компетенція» і «модель компетенції» почали вживати і досліджувати в 70-х роках ХХст., але нажаль дане дослідження полягає в недостатньому ступені вивченості професійної компетенції менеджера. Найбільш відкритим залишається питання утримання професійної компетенції обумовленого необхідністю наявності певних рис менеджера. Хоча і на даному етапі, все більше і більше розуміють роль менеджера в організації.

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СКЛАДОВИХ МОДЕЛЕЙ  – КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖЕРА

2.1. Компетенція  менеджера: загальна характеристика

Одна з головних відмінностей між керівником й менеджером відноситься  до джерел їхньої влади, а відповідно рівня підпорядкування співробітників. Потенційна здатність індивіда впливати на поведінку інших людей – це важливий компонент моделі компетенції. Влада — це основний наявний у розпорядженні керівника ресурс, який дозволяє змінювати поведінку співробітників. Як правило, в установах виділяють п'ять джерел влади: закон, винагорода, примус, досвід (компетенція) та референтне право. Іноді джерелом влади є посада, яку займає менеджер в організації, в інших випадках — особисті якості лідера, іншими слова наявна модель компетенції менеджера для ефективної роботи в організації.   Центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер — керівник, який управляє власне організацією (підприємством), якимось конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей , тому модель компетенції є дуже важливою рисою менеджера. [14, 410]

В даний час моделям  компетенцій відводиться важлива  роль у політиці управління, які  необхідні керівникам для успішного  досягнення бізнес - цілей. У деяких компаніях профілі компетенцій використовуються, як прикладні інструменти конкретних HR-функцій (наприклад, для оцінки персоналу або формування управлінського резерву); в інших - система прописаних компетенцій є ключовою в роботі з персоналом, також вони розробляються для співробітників, зайнятих управлінською діяльністю і мають працівників в лінійному або функціональному підпорядкуванні. Дуже поширене використання компетенцій для керівників у різних галузях і включають, наприклад, такі компетенції, як: «Стратегічне бачення», «Управління бізнесом», «Робота з людьми» і т. д. [4]

В середині минулого століття, визначили, що провідним об'єктивним критерієм успішності співробітника  є його поведінка на робочому місці. Якщо зміст роботи в першу чергу  визначається його знаннями та навичками в конкретній професійній сфері, то його ефективність залежить від того, як він вирішує поставлені завдання.

Представники британської  школи психології праці, визначили  складові моделі компетенції керівника, а саме: ключові компетенції можуть бути описані стандартами, які включають :        - знання (knowledge);          - уміння (skills);           - здібності (abilities);          - інші характеристики (other).

Таким чином, якщо говорити взагалі про те, що таке компетенція, то, напевно, чітке і повне визначення цього терміна дати буде досить складно. Це комплексне поняття, яке включає в себе особистісні особливості людини, її здібності, досвід, мотивацію, і, безумовно, поведінка, що і є основним критерієм при оцінці компетенцій. Як людина реалізує наявний у нього потенціал (здібності, особистісні риси, знання) в тому, що і як він робить: як працює з інформацією (аналіз, виділення пріоритетів, висновки) як відстоює свою позицію (наскільки він наполегливий, наскільки переконливий у наведених аргументах ), як встановлює контакт і підтримує взаємини, як взаємодіє з клієнтами, підлеглими, колегами і т.д. Чим краще розвинені компетенції у менеджерів, тим менеджер ефективніше, а відповідно, тим ефективніше компанія в цілому. Таким чином, одним з факторів успішності компанії є її співробітники і їх «продуктивність». [18,79]

Модель компетенцій може надати набір критеріїв при зборі  інформації і допомогти в створенні  інструментів і методів збору. Компетенції  можуть запропонувати еталони порівняння фактичного виконання роботи з очікуваним. Компетенції можуть дати інформацію і про алгоритми і правила ухвалення рішень - при встановленні рейтингів виконання і при визначенні грошової винагороди працівників.       Професійні вимоги можна визначити, як рівень кваліфікації керівника, тобто як ступінь оволодіння професією, спеціальністю. Професійні вимоги до керівника обумовлюють систему знань та умінь, яка є фундаментом моделі компетентності. Зрозуміло, що система основних знань і вмінь керівника, необхідних для ефективного управління, повинна бути адекватною структурі та змісту його діяльності.        Прикладами компетенції можуть бути гнучкість (працівник, який має таку компетенцію, успішно пристосовується й ефективно діє в мінливих ситуаціях і з різними людьми) або ініціативність (упроваджує нові підходи та чинить дії, спрямовані на підвищення ефективності, до того моменту, доки їх потребує керівництво або організація) [2; 4].       Відповідно до вимог професійно-кваліфікаційних характеристик професійна компетенція менеджера визначається сукупністю завдань, умінь та знань, необхідних працівнику для виконання відповідних посадових обов’язків. Тому професійну компетенцію можна розподілити на чотири основних рівні:

1. Фахова компетенція  – знання, уміння, навички, досвід, які необхідні для виконання певних службових завдань.

2. Ділова компетенція – певні  якості: організованість, ініціативність, ефективність, працьовитість, що сприяють реалізації службових завдань.

3. Морально-психологічна компетенція  – самооцінка, справедливість, об’єктивність, культура поведінки тощо як необхідний чинник самоорганізації фахівця.

4. Інтелектуальна компетенція –  загальна ерудиція, уміння аналізувати явища в різних сферах економічного життя, знати методологію і мати навички прийняття оптимального рішення. [27, 3]

Слід зазначити, що для  більш конкретного визначення базових (ключових) компетенцій на мікро- та макрорівнях можна керуватися методичним підходом, згідно з яким використовується трирівнева модель: кластери компетенцій – конкретні компетенції – індикатори компетенцій   [23, 142]. Для успішного розв’язання кожного професійного завдання потрібні різні кластери компетенцій, які включають комплекси знань, умінь та особистісних якостей. Зокрема, оцінки компетенцій у вигляді профілів професійної готовності менеджерів до вирішення проблем модернізації технологічної інфраструктури промислових підприємств, можуть бути використані для визначення потреб працівників у підвищенні кваліфікації і відповідно підготовки змісту їх навчання. Зростання компетенцій персоналу досягається шляхом упровадження в роботу підприємства корпоративної системи розвитку персоналу, засновану на технологіях цілеспрямованого формування професійних компетенцій для удосконалення поточної діяльності і випереджувального розвитку компетенцій для підвищення готовності до розв’язання перспективних завдань. Таким чином може досягатись стратегічна мета отримання конкурентних переваг підприємства на основі використання інтелектуального ресурсу.