Социально-психологические аспекты менеджмента персонала

Контекст  — содержательное поле, в котором  сообщение становится информативным.

Контакт в процессе общения — это коммуникация с обратной связью.

Коммуникатор  не только сообщает информацию, но и  получает ответ. Итак, он становится реципиентом, а реципиент — коммуникатором, поскольку сообщил информацию. Единицей контакта является коммуникативный  стимул, или комуникат. Обмен комуникатами называется трансакцией. Комуникати могут быть элементарными или сложными, доброжелательными или негативными, вербальными или невербальными. Трансакции в процессе общения предусматривают использование нескольких кодов одновременно.

Общение — это межличностный или межгрупповой процесс, основой которого является обмен между людьми результатами их психологической деятельности: усвоенной  информацией, мыслями, оценками, чувствами, установками и т.п.

Ограничение контактов создают психологические  барьеры между людьми, которые  приводят к ухудшению отношений, отстранение от целей организации.

Общение как межличностное взаимодействие — это совокупность связей и взаимодействий, которые возникают и закрепляются между людьми в процессе их общей  деятельности.

Компонентами  структуры общения есть: содержание, цель, средства, участники, тип связи, форма, результат.

Содержанием общения является информация, связанная  с организационно-технологическими, социальными процессами, обменом  знаниями, чувствами, убеждениями Цель связывает с достижением определенного  результата. Средствами общения является слово (вербальное общение), мимика, жесты, интонации (невербальное общение). Субъектами общения есть конкретные люди, группы. Типы общения — с одной или  двумя или больше людьми. Формы  общения — непосредственное ( с глазу на глаз) и опосредствованное техническими средствами передачи устного языка (телефон) и письменного текста (телефакс, компьютерные сети), а также материальными носителями информации в виде документальных сообщений.

Управленческое  общение — это деловое общение  между субъектом и объектом управления в организациях, которое осуществляется знаковыми средствами и обусловленное  нуждами общей деятельности.

В управлении персоналом общения является самостоятельным  компонентом управленческой деятельности. Оно осуществляется с помощью специфических средств — языковых и неязыковых — и характеризуется субъективной ориентированностью (на другой человека).

В общении  выделяют такие три стороны:

• коммуникативную;
• интерактивную;
• персептивную.

В управленческом общении субъект и объект управления обмениваются информацией в форме  решений, замыслов, идей, отчетов, докладов, сообщений. Самое деловое общение  в этом случае является коммуникативным  процессом, который имеет такие  особенности:

• наличие обратной связи;
• наличие коммуникативных барьеров;
• феномен коммуникативного влияния.

Интерактивная сторона управленческого общения  связана с организацией работы —  ее делением, кооперацией, синхронизацией согласно технологическому процессу.

Персептивна сторона управленческого общения определяется как процесс восприятия и взаимопонимание между участниками управленческих отношений.

На характер общения важное влияние взыскивает статус участников общения. За этим показателем  выделяют:

• горизонтальное общение, когда общаются лица, которые имеют одинаковый статус;
• вертикальное общение, то есть общение руководителя и подчиненного.

За направленностью  управленческое общение может быть:

• непосредственно ориентированным (обращение адресовано конкретному лицу);
• социально ориентированным, когда обращение адресовано группе.

За функциональным назначением выделяются такие виды, или жанры, управленческого общения:

• приказ — с помощью приказов управленческие решения приходятся к исполнителям;
• беседа — используется для психологического влияния на работника, получение дополнительной информации о ситуациях в организации;
• совещания — проводятся для обсуждения разных вариантов решения проблем и принятие решений;
• отчеты — используются для осуществления контроля за выполнением управленческих решений;
• переговоры между разными субъектами, которые дают возможность принять общее решение.

Управление  персоналом может быть эффективным  тогда, когда в коммуникативном  процессе особое внимание отводится  обратной связи.

Такая необходимость обусловлена объективными факторами, которые приобретают  формы закономерных принципов. Среди  последних психологи выделяют такие:

• Закон неопределенности восприятия. Одна и та же информация или управленческое действие могут восприниматься разными людьми неодинаково в зависимости от психологической структуры отдельной личности.
• Закон неадекватности восприятия человека человеком, поскольку человек есть сложной автономной психологической системой.
• Закон неадекватности самооценки, которая может быть завышенной или заниженной.
• Закон расщепления содержания управленческой информации. С движением информации по иерархическим уровням организации содержание ее отвергается от начального.
• Закон самосохранения. Руководящим мотивом человека является старания защитить себя, сохранить личный статус, собственное достоинство.

Необходимым условием взаимодействия людей в  процессе общения есть обратная связь, с помощью которого человек управляет  своим поведением, ориентируясь на партнера. Обратная связь — это  процесс обмена содержательной и  оценочной реакцией партнеров на информацию и поведение друг друга.

Причины опосредствованной обратной связи  такие:

— отсутствие взаимного доверия между руководителем  и подчиненным;

— неправильно  выбранный стиль руководства;

— отдельные  личностные качества участников общения  — неправдивость, чрезмерная скромность;

— наличие  у партнеров психологических  комплексов, например «защитного»;

— отсутствие достаточной мотивации к деятельности.

 Положительная  или негативная обратная связь.  Особое значение таких обратных  связей между руководителем и  подчиненным обусловлено процессом  восприятие информации. Ограничениями  для негативной обратной связи  со стороны подчиненного могут  быть: опасение возможных неприятных  следствий для себя; социально-культурный  фактор ( нормы, традиции, которые ограничивают критические высказывания); психологическое напряжение. Относительно руководителей, то негативную обратную информацию относительно подчиненных они часто рассматривают как эффективную форму управленческого общения. Высказывания могут унижать человеческое достоинство подчиненного. Как следствие, возникают коммуникативные барьеры в общении, конфликты. Вместе с тем негативная обратная связь в управленческом общении имеет объективную основу, поскольку не все работники одинаково относятся к своим функциональным обязанностям Задача состоит в том, чтобы руководитель находил наиболее эффективные формы негативной обратной связи.

Положительная обратная связь между руководителем  и подчиненным также может  проявляться не полностью. Так, со стороны  подчиненного он может сдерживаться через нежелание демонстрировать  свои преимущества или, чтобы не выглядеть подхалимом. Со стороны руководителя ограничения на положительную обратную связь предопределяются такими причинами:

— опасения, что похвала неважно повлияет на подчиненного;

— убеждения, которая эффективная работа является обязанностью работника, а потому нет  необходимости в положительной  обратной связи;

— убеждения, которая негативная обратная связь  лучше мотивирует работника.

Практика  успешных организаций свидетельствует, что ограничение положительной  обратной связи в процессе управления снижает эффективность последнего, дезориентирует подчиненных, снижает  в них чувство причастности и  значение в организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выводы

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать  потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию  к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  деятельности любой фирмы  и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия  является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.    

  Проведенный анализ  позволяет сделать  некоторые выводы:

·       Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

·        Роли менеджера можно классифицировать по трем основным категориям: Межличностные, информационные и управленческие. Менеджеры вырабатывают стратегию развития предприятия, направляют его деятельность с учетом рыночных требований, выполняют самые разнообразные управленческие и функциональные обязанности.

·             В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством. 

Список  использованных источников:

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2001.
2. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004
3. Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2000.
4. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М.Генкина.-М.,Высшая школа,2001.
5. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.-М.:Прогресс,1986.
6. Социальный менеджмент: Учебник для вузов/под ред. Д.В.Валового.СПб.,2000.
7. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева-М.:ИНФРА-М,2002
8. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера.М.:Эксмо,1996.