Социальные методы управления организации и пути повышения их эффективного использования

БЕЛКООПСОЮЗ

Учреждение образования

БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По курсу «Менеджмент»

 

 

На тему: Социальные методы управления организации и пути  повышения их эффективного использования»

 (на материалах РУП “Центролит»)

 

 

Студентка 2 курса
Научный руководитель

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Гомель

2009

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 ВВЕДЕНИЕ

 

 

С развитием рыночных экономических  отношений в Республике Беларусь все более актуальным становится преобразование существующей системы  управления  в  рыночную на основе принципов менеджмента.

Социальные методы управления помогают регулировать отношения в  коллективах и между коллективами. Они основаны на использовании моральных  стимулов к труду, воздействуют на личность в целях превращения административного задания в осознанный долг. В трансформационный период Беларуси возрастает роль социальных методов, так как у каждого работника повышается производительность труда,  когда он чувствует себя социально защищенным.

В современных условиях функционирования организаций, большое значение по-прежнему играет социальная защищенность каждого работника. Актуальность данной темы объясняется как на микро-, так и на макроэкономическом уровне. На макроуровне это соответствует государственной политике, ориентированной на социальный аспект, на микроуровне эффективное применение социальных методов способствует благоприятному психологическому климату, а это в свою очередь способствует повышению эффективности производительности труда.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена широким применением социальных методов в практике современных организаций.

Объектом исследования является РУП «Гомельский литейный завод «Центролит».

Цель работы – анализ социальных методов управления РУП «Гомельский литейный завод «Центролит».

Задачи курсовой работы:

1. раскрыть сущность и значение социальных методов управления организации;
2. раскрыть классификацию социальных методов управления, факторы, воздействующие на их эффективность;
3. привести опыт зарубежных стран по применению социальных методов управления;
4. провести экономико-организационный анализ исследуемой организации;
5. дать оценку использование социальных методов  управления в исследуемой организации;
6. определить основные направления совершенствования социальных методов управления в современных условиях;
7. рассчитать эффективность применения социальных методов управления.

Проблемы применения социальных методов в практике стран с  переходной экономикой рассмотрены  в монографии Московской А. «Корпоративная социальная политика как экономическая  необходимость» Проблемы социального управления за рубежом рассмотрены в монографии Абашкиной Е.Б. и Косолапова Ю.И. «О теориях лидерства в современной политической психологии», данные монографии оказали значительную помощь при написании данной курсовой работы.

При написании  работы  использовались общенаучные методы – анализ, синтез, табличный, сравнительный.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения и  списка использованных источников.

 

1 СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ  УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность и значение  социальных методов управления  организации

 

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Социальные методы управления представляют собой совокупность специфических  способов воздействия на  социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах. При помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в коллективах и между коллективами.

Социальное воздействие включает  использование системы методов  социального управления: социальное планирование, регулирование, нормирование, моральное стимулирование[15, c. 140].

Большинство авторов не выделяют отдельно социологические методы, объединяя  их с психологическими в одну группу. При этом некоторые из них выделяют такое понятие как социологические  методы и социальные методы управления.

В настоящее время значимость социальных методов управления возрастает, поскольку  каждый работник хочет быть социально  защищенным и быть уверенным в  работе и будущем.

Объектом социальных методов управления на уровне организации и организации является группа работников и трудовой коллектив в целом, а целью - управление формированием и развитием коллектива для оптимальной сплоченности его членов в достижении общей цели путем обеспечения единства интересов, социальной справедливости, развития инициативы и чувства ответственности каждого за результаты индивидуального и коллективного труда. Главная цель этих методов состоит в формировании в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в  значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи, поставленные перед коллективом. А главной фигурой в любом коллективе является человек с его потребностями. Для того, чтобы человек хорошо работал, он должен быть не только сытым и одетым, но и удовлетворенным в морально-психологическом аспекте, то есть в соответствующем микроклимате.

Перед каждым человеком стоят несколько  основных целей [15, c.141]:

1. Стремление к безопасности, к  исключению угроз и риска для  себя лично;

2. Стремление к повышению жизненного уровня. При этом следует иметь в виду, что удовлетворенность работников своей зарплатой и их отношение к иерархии окладов зависит не только от абсолютной величины вознаграждения, но и от относительной величины зарплаты их коллег, других сотрудников организации и даже бывших друзей по школе и учебному заведению. Так называемый диспаритет различия в оплате труда и других материальных привилегиях в разных организациях часто оказывает решающее значение на многие стороны поведения члена данной организации.

2. Стремление к власти. Эта цель  распадается на ряд подцелей:

- стремление к расширению круга  своих полномочий;

- стремление к достижению автономии;

- стремление к продвижению вверх  по служебной лестнице;

- стремление и избавление от  бремени иерархического контроля, от внешних принудительных воздействий.

4. Стремление повысить и укрепить  престиж. Эта цель распадается  на две подцели:

- укрепление личного престижа;

- укрепление престижа занимаемой  должности.

В современных условиях от каждого  работника требуется творческий подход к непосредственным своим трудовым обязанностям. А для этого необходимо создание таких условий и производственных отношений между руководителем и работниками, при которых способности каждого могли бы наиболее полно раскрываться и реализовываться. Важнейшими факторами в этом отношении являются деловая творческая обстановка и здоровый социально-психологический климат в каждом коллективе. А коллектив представляет собой относительно компактную социальную группу, объединяющую людей, занятых решением конкретной общественной задачи, и является важнейшей ячейкой общества. Коллектив сочетает интересы индивида и общества и основан на общности целей, принципах сотрудничества, выступающих для его членов в виде ценностных ориентации и норм деятельности. Основное место в обществе принадлежит трудовым коллективам.

Эффективность социально-психологических  методов управления во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, производственное воспитание и стимулирование в трудовых коллективах.

Социальное планирование началось в 60-х годах. Основная цель планов социального развития состоит в поступательном развитии коллективе для обеспечения лучших условий труда, быта, духовного и физического раз вития, воспитания сознательного отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

1. Совершенствование социальной  структуры коллективов:

- изменение социально-демографической  структуры коллективов;

- повышение квалификационной и  профессиональной структуры работников;

- повышение общего и специального  образования;

- меры по сокращению текучести  кадров и обеспечению стабильности  коллектива.

2. Улучшение условий труда и  быта:

- улучшение санитарно-гигиенических  условий труда;

- совершенствование режима труда  и отдыха;

- меры по сокращению производственного  травматизма;

- профилактика и снижение профессиональной  и общей заболеваемости.

2. Совершенствование оплаты труда,  улучшение жилищных и культурно  бытовых условий работников:

- совершенствование оплаты труда  и системы премирования работников;

- улучшение жилищных и социально-бытовых  условий работников;

- развитие материальной базы  социально-культурных учреждений  и отдыха.

4. Воспитание личности и развитие  общественной активности в коллективе:

• развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли управлении коллективом;
• развитие соревнования;
• совершенствование идейно-воспитательной работы;
• укрепление дисциплины труда;
• развитие физической культуры и спорта;
• улучшение культурно-массовой работы;
• развитие и улучшение социально-психологических отношений.

В условиях рыночного способа хозяйствования должна возрастать социальная активность личности каждого работника: инициативность, творческая целеустремленность, самодисциплина. Без этих личных качеств каждого  работника успеха добиться очень трудно. Особенно если учесть, что прежняя административно-командная форма хозяйствования не всегда стимулировала развитие этих качеств.

Определению основных путей социального  развития коллектива должны предшествовать глубокий анализ и специальные исследования о социальном составе работников, об уровне их образования, квалификации, запросах, склонностях и др.

В настоящее время прочно вошло  в обиход некогда забытое словосочетание «социальный пакет».

По мнению современных менеджеров, социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами — как наличными, так и потенциальными. В его функции входят:

1) мотивация персонала и обеспечение  высокой производительности труда, 

2) поддержание здоровья работников  и, тем самым, сокращение издержек, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью,

3) привлечение и аккумуляция  лучших кадров,

4) создание благоприятной репутации  предприятия перед социальным  окружением, а значит — потребителями  и потенциальной рабочей силой,

5) поддержание социальных стандартов, которые есть на других предприятиях, — другими словами, конкурентоспособности  предприятия на отраслевом и  межотраслевом рынке труда.

Насколько представленный подход к  соцпакету (а значит и к социальной политике) является новым для менеджмента отечественных предприятий и организаций.

Во-первых, новым является сам менеджмент. Выше уже указывалось на данные обследования делового климата, свидетельствовавшего о высокой поддержке социальной ответственности со стороны младшего поколения руководителей бизнеса. На многих предприятиях практически не осталось старых управленческих кадров и личная преемственность с руководством советского периода сошла на нет. За ней сходит на нет и преемственность профессиональная. Новые тридцатилетние руководители в прошлом — не отраслевые инженеры и технологи, а специалисты по финансам и менеджменту. Пока они не составляют большинства, но тенденция налицо. Новый менеджмент компаний и корпораций реализует новый подход к управлению предприятием — оно рассматривается прежде всего как управление бизнесом, а не технологией, как было в советское время.

Во-вторых, несмотря на формальную преемственность  социального пакета как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности  работодателей, постепенно изменилась его структура, произошло переосмысление его функций и направленности.

Как итог ушла на задний план — хотя по-прежнему сохраняется в риторике — абстрактная цель заботы о работнике, в советское время декларированная  социалистической идеологией. Вместе с ней ушло нецелевое и неоправданное экономической стратегией использование средств — сегодняшний менеджмент считает деньги. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке, что экономит средства компаний. С другой — происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников, что также снижает распыление средств. Наиболее весомым элементом в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, которые предоставляются по факту принадлежности работника к предприятию. Их доля в общих социальных расходах может сократиться. В то же время общедоступная часть соцпакета «работает» на общую мотивацию и приверженность компании, поэтому ее радикальное сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории соцпакета относятся и расходы на культурные мероприятия [21, с.38] .