Оглавление

 

Введение

       В повседневной работе перед каждым руководителем  стоит проблема, как согласовать  свои действия с действиями подчиненных. Успех работы менеджера зависит  от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя, особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики сложившейся ситуации. Но одним из главных факторов успеха предприятия является стиль руководства.

       Именно стиль руководства и является темой данной работы. В работе рассмотрено – понятие стиля руководства и его классификация, применение стилей руководства на практике.

       Цель  данной работы: изучение стилей руководства и применение их на практике.

       Сформулируем  задачи для достижения поставленной цели:

       – определить понятие стиля руководства;

       – изучить различные классификации  стилей руководства;

       –соотнести стиль руководства с эффективностью управления на примере конкретной организации;

       – проанализировать теоретические аспекты стиля руководства и практическую ситуацию;

       – разработать рекомендации по улучшению работы руководителя организации.

 

1. Стили руководства:  понятие, классификация

1.1 Понятие стиля руководства

       Под стилем руководства в теории понимается качественная определенность взаимодействия менеджера и исполнителя в  определенной ситуации, совокупность используемых им принципов и методов решения проблем, мышления, поведения в целом и конкретных действий¹.

       Стиль руководства – типичная манера и  способ поведения руководителя, устойчивая система методов, способов, приемов его воздействия на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций.

       Все определения стиля руководства сводятся к совокупности характерных для руководителя приемов и способов решения задач управления, то есть стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

       Оптимальный стиль руководства позволяет  приводить сотрудников к успехам  и к самореализации в процессе исполнения должностных функций.

       На  стиль руководства влияют субъективные и объективные обстоятельства², такие как:

1. господствующий политический режим (тоталитарный, демократический, либеральный) который накладывает отпечаток на все стороны жизни общества и его отдельных субъектов, в том числе и институциональных, позиция высшей администрации.
2. характер деятельности организации, приоритеты, тип решаемой задачи.
3. преобладающая система ценностей, тип культуры.
4. психологическая характеристика отдельных подчиненных и коллектива в целом, особенности внутренних отношений, степень доверия администрации.
5. индивидуальные качества руководителя.
6. особенности ситуации.
7. та или иная комбинация перечисленных факторов.

       Таким образом, при выборе стиля руководства  необходимо учитывать все сложившиеся  обстоятельства, для того чтобы принять наиболее эффективный стиль, для конкретной ситуации.

1.2 Характеристика и классификация стилей руководства

       В настоящее время существует целый  ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили руководства  складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств.

       Кадровая  политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Она формируется государством, ведущими партиями и дирекцией организации и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

       Выделим основные факторы классификации  стилей руководства³:

1. По характеру воздействия на подчиненных (авторитарный, демократический, либеральный). Их концепция сформулирована психологом ХХ в., К. Левином, является общепризнанной.
2. В зависимости от носителя стиль руководства может быть общим, групповым или индивидуальным (личным).
3. По форме организационной деятельности подчиненных стиль руководства бывает: деловым (рациональным), бюрократическим или попустительским.
4. По способу передачи решений: побуждающий, убеждающий, уговаривающий, понуждающий, принуждающий стили.

       Об  эффективности того или иного  стиля судят по следующим показателям:

• Общий результат деятельности организации (темпы роста, производительность, прибыль).
• Динамика затрат (времени, материальных и денежных средств).
• Четкость и рациональность действий персонала.
• Морально-психологический климат, внутренняя конфликтность, состояние трудовой и исполнительской дисциплины.
• Уровень инициативности и творческой активности исполнителей.
• Восприятие руководителей коллективом и окружающими.

       Исходя  из возможности одновременного использования, стили делятся на одномерные (всегда применяется только один какой-то стиль, в принципе исключающий остальные) и многомерные (допускается смена  стилей в зависимости от ситуации, особенности руководителя, исполнителя). Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп».

       Рассмотрим  эти стили более подробно.

1.2.1 Одномерные стили управления

       Предпосылки построения различных одномерных стилей управления содержаться в теориях «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора⁴. Так, согласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний.

       Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых  условий жизни и труда, которые  начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становиться тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией – «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а также в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

       К одномерным стилям относятся: авторитарный (директивный), демократический и либеральный (попустительский). Сравнительную характеристику стилей можно привести в таблице (Приложение 1).

       Авторитарный  стиль. Теоретической основой авторитарного стиля управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей являются теории «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора.

       «Эксплуататорский» (автократический) авторитарный стиль сводиться к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

       При более мягкой «благожелательной» (патерналистский) разновидности авторитарного стиля руководитель относиться к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования инструкции.

       Рассмотрим  положительные и отрицательные  эффекты от авторитарного стиля  руководства (Таблица 1).

Таблица 1

 

       Таким образом, основой авторитарного  стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках  руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительней для руководства более простыми видами деятельности, ориентированных на количественный результат. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуясь с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.

       Демократический стиль. Данный стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательней, а достижение успеха служит для них вознаграждением.

       Выделяют  две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную.

       В условиях консультативной – руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

       Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предположения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к поставке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных.

       Рассмотрим  положительные и отрицательные  эффекты демократического стиля  руководства (Таблица 2).

Таблица 2