Стили руководства в организации

 

Содержание

Введение...…………………………………………………………..….….…..…3

1. Методологические основы в изучении стилей руководства организацией………………………………………………………………………...6

1.1 Понятие стиля руководства организацией ……. ………….…..………...6

1.2 Различные подходы и модели в изучении стилей руководства..…..….10

1.3 Факторы формирования стиля руководства………………………..…..19

2. Выявление стиля руководства на основании предпочтений респондентов……………………………………….………………………....…23

1. Какой стиль избрать в общении с подчиненными?.....................…..…...23

2.2 Пять моделей зависимости стиля руководства от ситуации ..……........29

Заключение………………………………………………………………………......36

Список использованной литературы…………………………………………..38

Приложение 1…………………………………………………………………...40

Приложение 2……………………………………………………………….…..42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций  в системе «человек-человек». Это  накладывает свой отпечаток на выбор  стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности  прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую  направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение  в пространстве и времени зависит  как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует  с большой осторожностью и  на высоком профессиональном уровне.

Каждому из сложившихся методов  руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Единство методов и стиля руководства  состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с  присущим только ему стилем руководства  в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Данная работа является вполне актуальной в современном мире, так как стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на наш взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Мы выбрали данную тему, чтобы при управлении организацией не возникало вопросов с помощью каких методов управлять, какой стиль выбрать.

Целью работы является анализ стилей руководства, и выявление  наиболее оптимального варианта сочетания  методов воздействия на работников.

Перед собой мы поставили задачи:

1. Изучить различные классификации и модели стилей руководства, их достоинства и недостатки;

2. Изучить факторы, влияющие на формирование стиля руководства;

3. Дать возможность респондентам выявить свой стиль руководства;

4. На основании полученных в ходе исследования результатов дать рекомендации по улучшению отношений между руководителем и сотрудниками.

Теоретически данная тема достаточно разработана. Особенно мне понравилась работа «Управление организацией» автор Огарков А.А. В данной работе подробно рассматриваются многие аспекты в изучении стилей управления, такие как факторы, определяющие стиль руководства, приведены теории других авторов, изучавших стили управления. Так же в работе даны характеристики основным стилям руководства: авторитарному, демократическому и либеральному. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа МакГрегора «Человеческая сторона предприятия». Исследования МакГрегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Достаточно широко в своих работах данную тему изучают Лайкерт, Ф. Фидлер, Р. Танненбаум, У. Шмидт, Веснин В.Р., Виханский О.С, Герчикова И.Н. и другие авторы.

Объектом изучения в моей работе выступают различные стили руководства в организации. Предметом исследования данной курсовой работы являются факторы, которые формируют стили руководства в организации.

Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так  как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с  людьми и технологию принятия решения  именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методологические основы в изучении стилей руководства организацией

1.1 Понятие стиля руководства организацией

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что  стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. [2, с. 114]

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется  изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства  занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто  Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная  еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил  три ставших классическими стили  руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее  предпринимались попытки терминологических  изменений, и те же самые стили  руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). [12, с. 297]

В 1964 году была опубликована книга  профессора Массачусетского технологического института Дугласа МакГрегора «Человеческая сторона предприятия». Д. МакГрегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования МакГрегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы МакГрегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У». [7, с. 44]

Основные положения «теории  Х»:

«Теория Х» описывает такой тип  руководителя, который стоит на позиции  директивных, авторитарных методов  управления, так как относится  к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Люди изначально не любят  трудиться и при любой возможности  избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, они  боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят  защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться  на достижение единой цели, необходимо  применять различные методы принуждения,  а также напоминать о возможности  наказания 

«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала  взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень  их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому  подчиненному поставить отдельную  задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких  организациях, как правило, очень  строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль руководства. [7, с. 46]

 Основные положения «теории Y»:

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в  коллективе складываются, как партнерские  и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Труд - процесс естественный, он  не является чем-то особенным  для людей. Если условия благоприятные,  то люди будут стремиться взять  на себя ответственность за  работу.

2. Если люди осознали цели, то  они будут использовать самоуправление  и самоконтроль и делать все  возможное для достижения целей. 

3. Награда за работу будет  строго соответствовать тому, как  выполнены стоящие перед коллективом  задачи.

4. Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется  лишь частично.

Руководитель демократичный, позволяющий  подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование  полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y». [7, с. 52]

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала  оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие  последствия может вызвать применение «Теории Х». [12, с. 302 - 304]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Различные подходы и модели в изучении стилей руководства

Модель К. Левина.

Исследования, проведенные К. Левиным  и его коллегами, были проведены раньше, чем МакГрегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный. [12, с. 297]

Авторитарный  стиль руководства (автократический, директивный, административный).

Авторитарное руководство  характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов  с подчиненными. Этот стиль свойственен  решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных  и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее  во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос  руководителя является решающим, а  его позиция находится вне  группы. Существуют разновидности авторитарного  стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая  их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся  к приказам руководителя безразлично  или негативно, радуются любой его  ошибке, находят в ней подтверждение  своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля  руководитель относится к подчиненным  снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить  по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет  подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь  присутствует, но оно минимально.