Совершенствование психологической работы в коллективе

     Теории Y более всего соответствует либеральный  стиль управления. И если руководитель убежден в том, что люди так  хороши, как их описывает Теория Y , они в результате данного убеждения начинают придерживаться либерального стиля управления. Они считают, что если люди хотят работать, то важно всего лишь не мешать им. Это основная особенность либерального стиля управления[26,c.149].

     Однако  не стоит путать либеральный стиль  управления, вызванный убеждениями  руководителя с недостаточной компетентностью. Если руководитель недостаточно компетентен (в силу разных причин, как от недостатка опыта и знаний, так и в силу отсутствия предрасположенности к управленческой деятельности), то его поведение может напоминать либеральный стиль управления.

     В поведении либеральный руководитель отличается следующим:

• Уходит от принятия решений, не навязывает свою точку зрения подчиненным. Старается, чтобы решение было общим, и все подчиненные были с ним согласны. Такое в принципе возможно редко, поэтому каждое решение принимается долго и только в случае крайней необходимости, после длительных консультаций и согласований.
• Предпочитает не вмешиваться в работу подчиненных, доверяет им, иногда полностью устранясь от процесса управления, считая, что лучшая тактика – это стороннее наблюдение и невмешательство. Сотрудники и сами заинтересованы получить наилучшие результаты, а значит, даже в случае возникновения проблемы, вполне способны решить ее самостоятельно.
• Если либеральному руководителю нужно заставить подчиненных что-то сделать, он никогда не приказывает, а только просит, ведь иначе можно задеть чувства людей и это снизит их творческий потенциал, а в итоге и эффективность.
• Либеральный руководитель всегда готов войти в положение, пожалеть нерадивого сотрудника. Если же сотрудник отличился, то либеральный руководитель будет рассыпаться в комплиментах. Он считает, что положительное подкрепление в любом случае лучше наказаний.
• Их девиз «Любое давление разрушает творчество, а доброе слово и кошке приятно»[26,c.152]

     Совмещает обе описанные выше теории, теория Z, предложенная Уильямом Оучи, профессором  Калифорнийского университета. Согласно данной теории эффективное управление должно охватывать работников всех уровней, рассматривая их одну большую семью. В итоге все работники проникаются целями компании и стремятся их достигать. Управление же направлено на то, чтобы вовлечь персонал в процесс принятия решений. Кроме того, уделяется внимание и потребностям в безопасности, защищенности, материальном вознаграждении (как в теории Х), и потребности в социальном признании, одобрении, самовыражении (как в теории Y).

     Теория Z подчеркивает, что люди имеют разнообразные потребности и на них можно влиять различными способами.

     Наиболее  соответствует такому подходу демократический  стиль управления. Руководителя, придерживающегося  демократического стиля управления отличает следующее поведение:

• Принятие решений протекает в два этапа: сначала руководитель советуется с подчиненными и вовлекает их в процесс управления, После того, как он собрал всю необходимую информацию и провел различные согласования с наиболее компетентными сотрудниками, он единолично принимает решения.
• Решения принимаются достаточно быстро, но не скоропалительно.
• Руководители, придерживающиеся демократического стиля управления, используют выборочный контроль за деятельностью сотрудников. Они не контролирует каждый шаг, давая подчиненным проявить инициативу и творчество, но и не пускают дело на самотек, так как понимают, что творчество творчеству рознь.
• Используют как поощрения, так и наказания.
• Их девиз: «Доверяй, но проверяй», а подчиненные часто считают их строгими, но справедливыми[26,c.153].

     Считается, что демократический стиль управления и есть самый оптимальный стиль, который обеспечивает руководителю успех. Однако это далеко не так. Успех обеспечивает гибкость поведения и использование того стиля, который наиболее уместен в конкретной ситуации, с конкретными людьми и коллективами.

     Например, если возникла кризисная ситуация и  любое промедление может привести к существенным потерям, то наиболее адекватен будет авторитарный стиль  управления. Ведь времени на обсуждения нет, и от скорости принятия решения и его безоговорочного исполнения может зависеть жизнь компании.

     Или другой пример. Компания находится  на перепутье и определяется со своей  дальнейшей стратегией развития. Как  поступить никто не знает, включая  руководителя, при этом существует несколько вариантов развития, каждый из которых имеет и преимущества и недостатки. В такой ситуации, когда требуется максимально творчески подойти к задаче, не спеша проанализировать все аспекты проблемы, и найти решение, вполне подойдет либеральный стиль управления. С одной, однако, оговоркой. Либеральный стиль сработает, если коллектив составляют творческие люди, которые обладают необходимым потенциалом, а, кроме того, они привержены компании и болеют за дело. Такому коллективу лучше всего позволить самостоятельно «повариться» в проблеме и они, скорее всего, смогут предложить интересные варианты ее решения.

     Если  же коллектив разрозненный, большая  часть его членов заняты выживанием и им просто не до творчества и самореализации, то, безусловно, лучшим выбором будет  авторитарный стиль. В связи с этим вспоминается одно производственное предприятия Подмосковья. В цехе на конвейере работали в основном женщины, приехавшие из других регионов на заработки. Все заработанные деньги они отвозили в деревни, детям, родителям. Если нужно было отправить ребенка в школу, они срывались с работы и, никого не предупреждая, уезжали на неделю. То же самое происходило, когда кто-то из их семьи вдруг заболевал. Аналогичная проблема была и с разнорабочими. К тому же они были не в состоянии работать и на следующий день после зарплаты. Так продолжалось довольно долго, но никакие уговоры на сотрудников не действовали. Они клялись, что больше этого не повторится, руководитель «входил в положение» и сочувствовал, но через некоторое время все повторялось как в страшном сне. Порядок сумел навести только вновь принятый руководитель, которого считали даже чрезмерно жестким. Первым делом он уволил несколько наиболее злостных прогульщиков. А остальных предупредил, что будет сначала штрафовать за нарушения, а после второго раза – безжалостно выгонять. Никто ему поначалу не поверил, поскольку в компании это было не принято. Однако, когда было уволено еще 2 человека, остальной народ присмирел, и бесконечные прогулы прекратились. То есть в данном коллективе только авторитарный стиль, основанный на страхе и принуждении, и был способен переломить ситуацию.

     Таким образом, если руководитель компетентен  и умеет варьировать используемые стили управления в зависимости  от ситуации, он почти всегда успешен. Потому, что иногда для достижения выдающихся результатов не хватает самой малости – «огонька», задора, энтузиазма. Желания, искреннего радения за дело. Бывает, что руководитель обладает и профессиональной, и управленческой, и коммуникативной компетентностью, отлично владеет различными стилями управления, но занимается при этом нелюбимым делом. Этого может оказаться достаточным, чтобы потерпеть неудачу. Конечно, чаще всего руководитель достигает вполне приемлемых результатов за счет своего профессионализма. Но практически никогда – выдающихся. И если профессионализм приходит с опытом, его (при наличии способностей) можно наращивать, гибкость в использовании стилей управления также можно развивать, опираясь на знания в этой области, то с энтузиазмом дело обстоит значительно сложнее. Заставить себя полюбить что-то очень сложно. Поэтому о таких вещах, как «нравиться – не нравиться» лучше задумываться в самом начале пути.

     Мы  видим, насколько сложен процесс  становления хорошего руководителя. Но плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. И действительно, чем раньше сотрудник станет размышлять над тем, а что делает руководителя успешным, какие факторы наиболее важны, тем больше вероятность, что он обойдет те грабли, на которые наступают руководители на пути к совершенству.

     1.2. Теоретические обоснования  и специфика понятия  "гендерные различия"

     Издавна гендерные отношения покоились  на экономическом, социальном и политическом превосходстве мужчины. Управление – одна из сфер, в которой подобное положение вещей (называемое в науке патриархатом) просматривается наиболее зримо и выпукло. Патриархат (от греч. pater - отец и arche - начало, власть; patriarches - глава рода) - форма родовой организации первобытнообщинного строя, система социальных отношений, в которой власть повсеместно (и в публичной, и в частной сферах) принадлежит мужчинам, а женщины занимают подчиненное положение.  Монополизация мужчинами власти - в семье, в организациях, учреждениях и на предприятиях, в обществе - автоматически влекла за собой монополизацию ими функций управления[15,c.245].

     До 1970 года основная теория гендерной (социально-половой) стратификации имела биологическую  основу: иными словами, различия полов  в сфере престижа и власти произрастали из врожденных качеств, одно из которых  считалось абсолютным: мужчина не мог родить и выкормить ребенка грудью; другие были более или менее постоянны. Индустриализация сравняла функциональную значимость половых различий; неспособность мужчин выкармливать ребенка стала менее значимой с 1910 года, когда технология пастеризации молока позволила выкармливать детей искусственным способом. Меньшая мускульная сила женщин также становилась не столь важным фактором по мере того, как машины все больше заменяли человеческий труд. Индустриализация поставила под сомнение и различия полов в целом: миф о женщинах, у которых “волос длинный, а ум короткий”, долгое время оправдывавший их недопуск в управленческие структуры, был разрушен после распространения обязательного образования[15,c.246].

     В наши дни женщины формально получили равными с мужчинами права. Общество юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его.  Постепенно исчезает главная причина, которая держала женщину в подчинении у мужчины, - экономическая зависимость. Зачастую современная женщина зарабатывает столько же, а то и больше, чем мужчина; муж больше не является основным кормильцем, в этом плане вклад обоих супругов одинаков. Социологические исследования показывают интересную картину: большинство людей во время опросов чаще всего определяют свою семью как семью без главы.  Это дало повод демографам ввести новое понятие – “биархат”. В отличие от матриархата, когда главенствовала женщина, и патриархата с его абсолютной властью мужчины наступил период эгалитарной (от французского egalite – равенство) семьи, в которой партнеры – муж и жена – равноправны[15,c.246].

     И все же, структура современного общества до сих пор весьма патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причем не только в России, но и в большинстве других стран мира. Доступ к профессиональным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока еще имеет количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идет не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производством, сколько о существенном изменении самого его характера. В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную нагрузку. Хотя такое положение дел явно несправедливо, многие привыкли к нему и совершенно не хотят его менять. Сексизм (идеология, признающая превосходство мужчин над женщинами) так глубоко укоренен в нашей культуре и сознании, что его никто и не замечает.

     Повсеместное  распространение демократии поставило  на повестку дня вопрос о равенстве  полов или т.н. гендерной симметрии - состоянии, при котором принцип равных прав и возможностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере производства и управления, осуществлен на практике. К сожалению, в российском обществе принцип равенства полов скорее декларируется, нежели выполняется.

     В связи с этим представляется актуальной проблема полового (или гендерного) разделения труда, под которым будем понимать распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующееся на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в практике и сознании людей, т.е. институционализированных. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль характеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии (например, женщины превалируют в составе младшего медицинского персонала). Устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией (или профессиональной сегрегацией по признаку пола).  Именно она способствует, в частности, замыканию женщин в “трудовых гетто” - низкооплачиваемых профессиях и отраслях. Высокий уровень сегрегации считается значимым фактором диспропорций в уровне оплаты труда мужчин и женщин, в карьерных возможностях, и, как следствие, - в неравенстве возможностей полов в сфере занятости в целом.  Таким образом, анализ гендерных аспектов занятости важен как с точки зрения социальной справедливости, так и со стороны повышения эффективности использования трудовых ресурсов[27,c.189].