Лучшим  таможенным постом (отделом) по итогам работы за квартал (полугодие, год) признается коллектив, личный состав которого имеет высокую профессиональную подготовку, показывает лучшие практические результаты деятельности и уровень дисциплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость в устранении недостатков.

    Коллективу  поста или отдела, признанному  лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда оплаты труда согласно штатному расписанию подразделения, которая распределяется решением общего собрания среди сотрудников этого подразделения.

    Для сравнения результатов могут использоваться показатели, образующие основную деятельность таможни. Среди них:

    - количество обслуженных участников внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных деклараций, досмотренных и пропущенных через границу товаров, транспортных средств, пассажиров;

    - количество выявленных нарушений таможенных правил;

    - количество и качество проводимых с сотрудниками подразделений занятий по специальной и боевой подготовке, контрольных и внезапных проверок несения службы, выполнения должностных обязанностей;

    - количество и качество отчетов и аналитического материала, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины;

    - степень самостоятельности в организации труда, обучения и воспитания сотрудников;

    - соблюдение законности в работе, уровень морально-психологического климата.

    Таким образом, в процессе выбора «лучших» используются научно разработанные критерии количества и качества труда, сравнимости результатов, участие в нем все сотрудников. Эта работа формирует соревновательный дух, стимулирует достижение высококачественных показателей в повседневной служебной деятельности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют времени и затрат, но они оправданы, поскольку обеспечивают положительный настрой у сотрудников таможни: достичь передовых позиций, стать лучше.

    В настоящее время у таможенной службы Российской Федерации есть для  этого все возможности. Первейшая задача − научить каждого служащего работать по-новому, на конкретный результат, а главное − изменить имидж российского таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудника ставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиентами.

    Сложившаяся на таможенном посту система управления кадрами не отвечает и концепции маркетинга персонала. Новые социально-экономические проблемы в наше время требуют и нового отношения к управлению персоналом организаций. И сегодня управление персоналом − это уже не просто вопросы организации труда, а экономический рычаг развития организации и повышения эффективности производства. У каждой организации должен быть свой выбор путей реформирования кадровых служб. Один из путей − объединение всех служб организации, связанных с формированием кадрового состава, с планированием и организацией труда, его оплатой и стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должно иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме инспекторов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социологи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.

    За  основу можно взять отдел маркетинга персонала, на который возложена задача двоякого рода: во-первых, он служит совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом в организации, обеспечивает выработку научно обоснованных рекомендаций и методов решения проблем кадрового маркетинга; во-вторых, является связующим звеном в системе регионального маркетинга рабочей силы, участвует в исследованиях данной области деятельности, добивается учета их результатов при принятии решений.

    Особое  место в реформировании кадровых служб должно отводиться ее руководителю, который помимо высшего образования и специальной психолого-педагогической подготовки должен обладать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами, методами оценки личностных, деловых качеств работников и результатов коллективной работы, вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами, способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров.

    Совершенствованию работы с персоналом в МАПП «Чернышевское» способствует развитие психологической служб в пункте пропуска. Психология таможенного коллектива − это сложная совокупность внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологические явления таможенного коллектива находятся в диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

    Направлений в деятельности психологической  службы в таможни очень много. Во-первых, это участие в работе по профессиональному отбору кандидатов на службу в таможню. Во-вторых, создание банка психологических данных сотрудников таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, имеющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание помощи руководящему составу и подразделениям таможни в создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых, проведение психологического консультирования и оказание психологической помощи сотрудникам таможни и членам их семей.

    Очень полезной и результативной может оказаться работа психолога с резервом кадров на выдвижение. Возможности здесь следующие:

    - проведение психологической диагностики на предмет возможности зачисления кандидата в резерв;

    - осуществление психологического консультирования резервиста по результатам его психологического обследования;

    - оказание помощи резервисту в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности.

    Кроме того, психолог с помощью средств  психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием личности сотрудника таможни и участвовать в оценке кадров на аттестации.

    Но  реакция сотрудников таможни  на появление психолога весьма неоднозначна. Многие решили, что психолог вводится в таможенный орган для проведения «чистки» среди личного состава и «обслуживания» только руководителей и начальников. У некоторых служащих наблюдается патологическая боязнь психологического обследования. Основная причина их тревоги заключается в том, что полученная психологом информация станет достоянием широкой огласки. Но конкретно и четко определен круг лиц, имеющих доступ к информации, порядок ее использования, ответственность лиц, допустивших разглашение психологической информации.

    Некоторые сотрудники в ходе индивидуально-психологического обследования не оставляют попыток выглядеть в благоприятном свете, создать слишком благоприятный образ себя. Ложные ответы в анкетах и опросниках ни к чему не приводят. В результате достоверность тестов и методик составляет 60-70%. Сложно вести психокоррекционную работу в таких условиях. 

     3.2 Экономическая и социальная эффективность  совершенствования системы управления  персоналом

     Оценка  эффективности проекта совершенствования  найма персонала требует определения  не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

     Социальная  эффективность проектов проявляется  в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

     К числу позитивных можно отнести  следующие изменения:

─ обеспечение  персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

─ реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

─  определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и прочее);

─ благоприятный  социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и прочее).

     К числу предотвращенных отрицательных  моментов можно отнести:

─ ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и прочее);

─ ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и так далее). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и так далее).

     Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

     При комплексной оценке экономической  и социальной эффективности программ совершенствования системы и  процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

     ─ экономическая эффективность рассматривается  как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, то есть принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

     ─ рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

     ─ вначале варианты решений разрабатываются  и рассматриваются с позиций  социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

     Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.

     При оценке экономической эффективности  совершенствования системы найма персонала используется таблица 6, содержащая состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в МАПП «Чернышевское». 

Таблица 6 Состав затрат содержание менеджера по персоналу и расходы на оборудование его рабочего места