Современные подходы к мотивации труда на отечественных и зарубежных предприятиях

     Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях, являющихся  основным фактором, побуждающим  человека целенаправленно действовать.

      Наиболее известными теориями  мотивации исследователей 1950-60-х  гг. являются:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
• теория существования, связи и роста К. Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;

теория  мотивационно – гигиеническая (двух факторов) Ф. Герцберга.

     Согласно теории Маслоу, пять  основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уважения, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека.

     В теории Альдерфера предусмотрены  три группы потребностей: роста,  связей и существования, которые коррелируют с пирамидой Маслоу.

     МакКлеланд дополнил классификацию  потребностей Маслоу, введя понятия  потребностей достижения, властвования  и соучастия. Эти группы потребностей могут находиться на разных уровнях удовлетворения и зависят от личности человека.

     Ф. Герцберг обнаружил и выделил  две группы факторов, влияющих  на мотивацию труда. Одну группу  факторов он назвал «гигиеническими», а другую – «мотивирующими».  К «гигиеническим» факторам относятся  те, что связаны с содержанием и характером работы, среди них: условия труда, заработная плата, статус, режим работы, отношения с коллегами, качество контроля со стороны руководства. Гигиенические факторы рассматриваются работником как «само собой разумеющееся», их наличие не ведут к удовлетворенности и ощущается лишь их отсутствие, что проявляется в неудовлетворенности. К «мотивирующим» факторам относятся те, что связаны с содержанием и характером работы, среди них: достижения, признание, ответственность, продвижение по ступеням карьеры, работа сама по себе. 

Процессуальные  теории мотивации.

     В процессуальных теориях мотивации  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения  различных целей и как выбирает  конкретный вид поведения. Имеются  три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий В. Врума;
• теория справедливости Адамса;
• теория Портера – Лоулера.

     Теория Варума базируется на  том, что активная потребность не единственная необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

     При анализе мотивации к труду  теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: ожидания результатов – соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; ожидания в отношении результатов – ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

      Основной вывод теории справедливости Адамса состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

      Согласно модели Портера –  Лоулера, достигнутые результаты  зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. В модели устанавливается соотношение между уровнем приложенных усилий, вознаграждением и результатами, т.е человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.  В итоге эта теория внесла основной вклад в понимание мотивации и показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно – следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

2. Мотивация труда российского коммерческого банка.

      Резервы усиления роли и места  мотивации труда в практике  управления персоналом коммерческого  банка в следующих факторах:

1. материальное вознаграждение;
2. моральное стимулирование;
3. продвижение по службе;
4. возможность самореализации;
5. психологический климат.

      Проанализируем роль и место  каждого фактора в практике  мотивации труда и повышение  эффективности работы персонала  коммерческого банка. 

     Моральное стимулирование может осуществляться по двум направлениям:

а) поощрение  – знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной или письменной форме;

б) порицание.

      Эффективность каждого направления  и конкретных мероприятий зависит  в значительной степени от  индивидуально – психологических  особенностей работника; от уровня духовного развития человека, жизненных целей, приоритетов, предпочтений, ценностей, возраста и т.д. Эти два метода направлены на создание различных ответных реакций работников, но оба могут способствовать мотивации человека.

      Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование, нужно хорошо знать коллектив. Только тогда моральные стимулы дадут ощутимый эффект. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку и широкий спектр всевозможных мер стимулирования, способных удовлетворить любые духовно – нравственные потребности; а материальные затраты на реализацию этого фактора могут быть не высокими, по сравнению, например, с затратами на материальное стимулирование.

      В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе банка, города, области, подразделениями, присваивать за достигнутые результаты звания лучшего операциониста, бухгалтера и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования считается привлечение работников к процессу управления банком, для того, чтобы ощутить собственную роль в успехе банка.

      Продвижение по службе. Представления работников о своей будущей деловой карьере могут стать сильным стимулом их активности и эффективной работы.

      Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентрируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию труда, т.е внимание работников переключается на этот фактор. Хорошие условия труда усиливают мотивацию незначительно, тогда как плохие условия резко ее снижают.

    Психологический  климат. Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью – оценивается в банке по – разному. В некоторых банках степень удовлетворенности психологическим климатом достаточно высокая, а в остальных эта проблема требует решения, например, путем перевода неудовлетворенных отношениями в коллективе сотрудников в другие подразделения. Совместный труд при благоприятном психологическом климате в коллективе – фактор, усиливающий мотивацию сотрудников. Размер коллектива не имеет принципиального значения для повышения производительности труда и удовлетворенности его членов. Даже при его увеличении, силы, сплачивающие коллектив, не ослабевают за счет более мелких групп, составляющих коллективов. Групповая работа – одна из особенностей работы в коммерческом банке, поэтому улучшению психологического климата менеджеры должны уделять достаточное внимание.

      Возможность самореализации. Наряду  с материальными и моральными стимулами, мотивировать высокоэффективный труд могут и мотивы, способные удовлетворить потребности в самореализации и самовыражении.

3. Мотивация труда в западных коммерческих банках.

      Разные страны имеют свои национальные особенности мотивацию труда персонала, связанные с менталитетом населения, сложившимися традициями, религиозными представлениями и т.д.

     Рассмотрим особенности управления  персоналом в целом и мотивации  труда частности в коммерческих  банках США, Японии, Германии, Франции и Италии. Бесспорно, управление персоналом в коммерческих банках и управление персоналом любых других организаций имеет общие национальные черты, но банковский менеджмент имеет свои особенности.

      Основные черты американского банковского менеджмента:

• недостаточное внимание к вопросам повышения квалификации банковских служащих, отсутствие специализированных учебных программ для этих целей;
• обучение банковских служащих происходит по различным программам, что иногда приводит к неувязкам в практической деятельности банков;
• повышенное внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, не всегда дающего объективные характеристики кандидатам на открывшиеся вакансии;
• подбор высших руководящих работников из других кредитно – финансовых структур;
• контрактная система с ограничением до 3 – 4 лет;
• широко практикующая система социальных льгот, адекватная по стоимости 60 – 65% годового дохода банковских служащих.

       Некоторые ученые считают, что  японская система управления кадрами в коммерческих банках позволяет эффективнее управлять персоналом, чем система, принятая в европейских и американских банках. Производительность труда в банках США, управляемых японцами, выше на 30 – 40%, чем в банках, где менеджеры – американцы. Наиболее важные особенности банковского менеджмента в Японии:

• наличие в штате банков специалистов по менеджменту. Эффективно действующие фирмы, консультирующие деятельность банков в области финансов и менеджмента;
• отбор будущих работников банка на первых курсах специализированных учебных заведений. Кандидаты на работу в банках дополнительно слушают лекции практиков из числа руководящего состава банков. Банк для перспективных студентов выделяет дополнительные средства для полной или частичной оплаты учебы и повышенных стипендий. Затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами, либо погашаются после нескольких лет работы;
• родителям, работающим в банках и желающим в порядке семейной традиции  подготовить своих детей специалистами по банковскому делу, предоставляются ссуды и подготавливаются рабочие места;
• используемая в банках система «пожизненного найма» гарантирует постоянное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот, в зависимости от выслуги лет;
• осуществляется повышение квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы;
• широко практикуется система моральных поощрений сотрудников, применяется ранговая система продвижения по службе;
• используются методы самооценки сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами;
•   постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий;
• регулярно проводятся семинары и конференции для менеджеров банков;
• наличие в штатах банков опытных менеджеров , осуществляющих наставничество над молодыми сотрудниками в течение нескольких лет.