Современные подходы к мотивации труда на отечественных и зарубежных предприятиях

Содержание.

Введение……………………………………………………………………….3

Заключение…………………………………………………………………...19

Список используемой литературы…………………………………. ……...20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

      Менеджмент, как наука управления  основан на практике управления, в тоже самое время он разрабатывает  средства и методы, которые бы  способствовали повышению эффективности управленческой деятельности, обеспечивающей высокую производительность труда, рентабельность производства, в целом эффективность организации.

      Исследование методов и направлений  механизма мотивации труда в  формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

      Актуальность рассматриваемой темы  обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства.

      Цель работы – изучить методы  мотивации труда на отечественных и зарубежных предприятиях.

     Задачи данной контрольной работы:

1. изучить понятие мотивации, охарактеризовать теории мотивации труда;
2. изучить мотивацию труда в отечественных коммерческих банках;
3. изучить мотивацию труда в зарубежных коммерческих банках.  

     Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

      В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс:

- активации  мотивов работников (внутренняя  мотивация);

- создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффектному труду.

     В основе теоретических подходов  к мотивации лежат представления,  сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека.

     С этих позиций мотивация определяется  как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой  находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Таким образом, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить  работник; благо, способное удовлетворить  эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

    Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества  факторов, оно очень индивидуально  и может меняться под воздействием  мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

     Общую характеристику процесса  мотивации можно представить,  если определить используемые  для его объяснения понятия:  цель, потребности, мотивы, стимулы  – и показать их взаимосвязь.

     Цель – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

     Потребности – нужда в чем – то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

      Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. 

     Различают биологические и социальные  потребности.

Биологические потребности – это потребности  в пище, воде, воздухе, продолжении  рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные  потребности – это потребность  принадлежать у роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить  свою карьеру, быть признанным и проч. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к  росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

     Мотивы – это побуждения человека к действию, направленному на достижение необходимой цели (результата).

     Стимулы – это побуждение к  действию или причина поведения  человека. Различают четыре основные  формы стимулов:

• Принуждение. В организациях широко используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, увольнение с работы и проч.
• Материальное поощрение. Это стимулы в материально – вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии, компенсации, путевки, льготные кредиты, ссуды на строительство жилья и др.
• Моральное поощрение – стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты и звания, Доска почета, ученые степени, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Самоутверждение – внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого  внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др.

      Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижение целей.

      Высокая интенсивность труда  может отпугивать работников, если  нет достаточных условий для  восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно – гигиенические условия на производстве, неразвитость социально – бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и получать меньше, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

      Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов платить здоровьем за получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. т. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

    Люди, сознательно оценивая возможные  варианты поведения, стараются  выбрать наиболее короткий путь  к желаемому результату.

     Сила мотива определяется степенью  актуальности той или иной  потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

     Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

      Рыночная экономика через механизм  конкуренции гармонизирует мотивы  «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно – административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов; зачастую работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

     Чем глубже разрыв между тем,  что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат  такие мотивы труда, как долг  перед людьми, обществом в целом,  стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

       Мотивы труда различаются по:

• Потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• Благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;
• Цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

     Представление о возможностях  мотивации труда работников потерпели  большие изменения в практике  управления. Теория мотивации стала  активно разрабатываться в 20 веке, хотя многие мотивы, стимулы и  потребности были связаны с древних времен.

В настоящее время многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отражение в ряде мотивационных теорий, которые условно можно разбить на 3 группы:

• первоначальные;
• содержательные (анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию);
• процессуальные (учет поведенческих аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией).

Первоначальные  теории мотивации.

     Первоначальные теории мотивации  складывались исходя из анализа  исторического опыта поведения  людей и применения простых  стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

     Наиболее известными являются: метод  «кнута и пряника»; теории X, Y, Z.

     До сих пор широко применяется  политика «кнута и пряника». Эта  теория мотивации предпочтительна  в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

     Теории X,Y и Z – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и соответственно руководитель должен применять различные стимулы к труду.

        В теории Х в качестве явного  стимула называется принуждение,  а вспомогательного – материальное  поощрение. 

           Теория Y является антиподом теории Х и ориентированна на следующие стимулы побуждения к труду: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

       Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Стимулы  побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

      Таким образом, работники, описываемые  теориями X,Y и Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.  

Содержательные теории мотивации.