Способы планирования и развития карьеры

      При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может  иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием  темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

      Модель  карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или  специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

      Рассмотрим  карьеру «перепутье» для линейного руководителя.

        По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

      Если  потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет», - гласит народная мудрость.

      В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

      Я хочу привести ещё одну классификацию моделей развития карьеры Е. Комарова:

      Ситуационная  карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. По этому есть люди, сделавшие карьеру «на ситуации».

      Карьера «от начальника». По сути дела, это  модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на ЛПР (лицо принимающее решение), от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника», систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, «чего-с изволите-с», с одной стороны, и подсиживание, доносительство, очернение, с другой, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой», а на более точном и образном языке  «лакейской», «подхалимской», «лизальной», «угоднической».

      Карьера «от развития объекта». Бывают условия  и ситуации, когда карьера работника  находится как бы в его собственных  руках. Например, возглавляя какое-то небольшое  подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а затем – в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Он как бы сам «сделал себе» карьеру.

      Собственноручная  карьера. Комаров пишет, что уму  приходилось встречать людей, которые  не ждут «карьерной милости», а буквально  подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений». Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе «прокладывает» себе дорогу в «должностных джунглях», кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами. Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если ключевые ЛПР ценят его в данной системе.

      Далее, всякая удачная попытка хэдхантера (охотника за головами), сманившего классного  специалиста или руководителя, - это своеобразный метод делания  карьеры «своими руками». Для  руководства данного предприятия или организации такой уход, если подходить к нему по-деловому, следует рассматривать как «звонок» о неблагополучном состоянии в системе мотивации персонала и управления карьерой.

      Карьера «по трупам». Здесь «ведущая роль»  принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге». Следует особо подчеркнуть, что отечественная наука, в частности психология управления, пока не проводила исследований «человека карьеры» как в позитивном, так и негативном значениях этого термина. Каковы его потребности и интересы? Каков его профессиональный облик? Как влияют на поведение и психологию человека карьерные и некарьерные устремления? Какова мотивация карьеры? Что, в принципе, даёт карьера «карьерному человеку» и от чего уберегает «некарьерного»? Без соответствующего научного подкрепления довольно сложно на практике заниматься решением карьерных проблем.

      Системная карьера. Данный вид считается важнейшим  признаком современного уровня кадрового  менеджмента. Её главные идеи заключаются  в том, чтобы:

• взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;
• создать организационный фундамент для планирования карьеры;
• не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;
• обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

      Несложно  заметить, что применение системной  карьеры (в первом приближении) свидетельствует  о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением. При этом системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Самое большое заблуждение в этом отношении состоит в том, что можно создать и управлять системной карьерой на предприятии, в организации, учреждении с помощью прежних форм и методов, без специальной подготовки персонала кадровых подразделений, руководителей всех уровней управления. То есть переход к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями.

      Завершая  данную главу можно подвести следующие  итоги:

      Действующие модели карьеры показывают, что она может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она может развиваться как вертикальная, предполагающая должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, а может быть и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий, а подчас и профессии.

3.Программа  исследования деятельности организации по планированию карьеры работников 

Важным  аспектом управления персоналом является управление карьерой. Оно заключается  в определении сотрудников, обладающих потенциалом продвижения, путей  и способов реализации такого продвижения  для достижения целей организации  и удовлетворения потребностей сотрудников.

Для объединения  интересов двух сторон необходимо создание программ профессионального развития сотрудников и планирование их карьеры.

Исследовать работу по планированию карьеры в  организации можно по следующему плану:

1. Проанализировать досье работников, выделить более перспективных сотрудников для продвижения, и проанализировать какие ведутся работы с этими работниками по их подготовке к занятию более высокой должности, повышению квалификации;
2. Провести собеседование с персоналом (возможно письменное анонимное анкетирование) , узнать степень удовлетворённости персонала по работе менеджера по персоналу в области планирования их карьеры;
3. Проанализировать карьерограммы сотрудников, обладающих потенциалом для продвижения;
4. Провести проверку работы персонала, по которой можно реально оценить уровни исполнения профессиональной деятельности;
5. Получить информацию о возможностях профессионального и должностного роста, имеющегося у сотрудников и реально происходящих перемещениях в организации;
6. Изучить и оценить потенциал для продвижения.

С помощью  этих способов организация позволит сотруднику видеть, какую должность он может занять при соответствующем уровне профессиональной подготовки и опыте работы. 

      Заключение

      Главной целью курсовой работы является рассмотрение способов планирования и развития карьеры. В первой главе курсовой работы были рассмотрены понятие карьеры и основные виды карьеры, этапы карьеры. Вторая глава посвящена развитию карьеры, в третьей главе представлена программа исследования деятельности организации по планированию карьеры работников. В ходе поиска материала для курсовой работы было обнаружено много объявлений о проведении специальных семинаров, тренингов по обучению планированию и развитию карьеры. Это ещё раз подчёркивает значимость темы курсовой работы.

      Таким образом,  управление деловой карьерой сотрудников – одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно  и уже довольно давно, то для российского  бизнеса – это понятие еще довольно новое.

      Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой  организации. Управление карьерой сотрудников – мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании.. 
 
 
 
 
 
 
 

Литература:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ , 2006Беляцкий Н.П.Управление персоналом: Учебное пособие,- Книжный дом", 2005г.
2. Десслер Г. Управление персоналом / Пер с англ. - М.: «Издательство Бином», 2006г.
3. Егоршин А.В. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2004г.
4. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 2007г.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М,2005г.. 
6. Научный журнал: Управление персоналом www.finmarket.ru, 2009г.
7. Теория и практика управления персоналом / Автор-сост. Г.В. Щекин. - Киев: МАУП, 2006г..
8. Ян Арт, Елена Бритвина, Журнал «Карьера», 2008г.
9. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под. Ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Издательство МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006г.
10. Балковская Т.З., Шуракова О.И.  Социально-психологические и организационные основы управления персоналом, 2003г.
11. Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001г.
12. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007г.
13. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008г.
14. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- "Феникс", 2006г.
15. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007г.
16. Беляцкий Н.П.Управление персоналом: Учебное пособие,- Книжный дом", 2005г.
17. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия.- Мировая экономика и международные отношения, 2005г.
18. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия.- Мировая экономика и международные отношения, 2005
19. Филипов А.В. Управление кадрами на предприятии. М. : Знание, 2003.
20. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Д. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.