Стимулирование работников на производственном предприятия

 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась  в настоящее время в нашей  стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1. создание философии управления персоналом;
2. создание совершенных служб управления персоналом;
3. применение новых технологий в управлении персоналом;
4.    создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных  работников по отношению к целям  развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивирование [48, с.25]. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников  претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [26, с.122].

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность  и многоступенчатость,  а    также   взаимосвязь  потребностей,  мотивов  и  целей, представлена на рисунке 1.1.

 

Рисунок 1.1- Схема протекания мотивационного процесса

 

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются [46]:

-высокая текучесть кадров;

-высокая конфликтность;

-низкий уровень исполнительской дисциплины;

-некачественный труд (брак);

-нерациональность мотивов поведения исполнителей;

-слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

-халатное отношение к труду;

-отсутствие условий для самореализации потенциалов

сотрудников;

-проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности

фирмы;

-низкая эффективность воздействия руководителей на

подчиненных;

-низкий уровень межличностных коммуникаций;

-сбои в производственном процессе;

-проблемы при создании согласованной команды;

-слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем

тонусе сотрудников;

-противоречия в отношениях между предпринимателем и

работником;

-низкая эффективность методов нормативного описания труда;

-неудовлетворенность работой сотрудников;

-низкий профессиональный уровень персонала;

-безынициативность сотрудников;

-деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

-неудовлетворительный морально психологический климат;

-недостаточное оснащение рабочих мест;

-недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

-неразвитость соцкультбыта предприятия;

-нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

-не налаженность системы стимулирования труда;

-несоответствие между реальным поведением исполнителя и

ожиданиями от него начальником;