Стратегии управления персоналом в турагентстве

Введение

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.

     Актуальность  темы курсовой работы заключается в том, что при  правильном выборе стратегии управления персоналом возможно значительно увеличить прибыль, не тратясь на другие экономические мероприятия. Работу с персоналом можно поставить на первое место еще и потому, что это один из немногих переменных факторов в работе любой фирмы.

     Предмет исследования — совершенствование системы управления персоналом в турфирме «Интурист. Магазин Путешествий».

     Цель  курсовой работы: проанализировать особенности управления в турфирме «Интурист. Магазин Путешествий». Конечная цель исследования заключается в том, чтобы выявить «узкие места» фирмы и попытаться их ликвидировать, воспользовавшись научными методами и разработками.

     Объектом   исследования   является   персонал туристской фирмы «Нева». В соответствии с объектом исследования определены цели и задачи:

• Рассмотреть  понятие и сущность   управления персоналом;
• Рассмотреть понятие персонал;
• Исследовать функции управления персоналом
• Рассмотреть  стратегии управления персоналом
• Охарактеризовать персонал турфирмы «Интурист. Магазин Путешествий»
• Проанализировать стратегии управления персонала турфирмы
• Разработать рекомендации по совершенствованию стратегии управления персонала в турфирме.

         Методы исследования:

     - анализ теоретической и методологической литературы в аспекте исследуемой проблемы, в том числе анализ правовых источников,

      - статистический метод,

      - наблюдение,

      - сравнительный анализ.

     При написании курсовой работы было проанализировано большое количество материалов как управлению персоналом (Анри Файоль, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров), а также по туристической деятельности, в том числе особо могу выделить работы М. А. Жуковой, Н. И. Кабушкина и Ю. П. Анискина, которые очень грамотно рассмотрели управление в  туризме со всех точек зрения.

       Данная курсовая работа состоит из двух глав:  
В первой главе  – теоретической – раскрываются все аспекты, касающиеся  
управления поведением персонала, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.  
Во второй главе – практической – отражены все вопросы по управлению  
персоналом на конкретном примере предприятия (в частности в турфирме «Интурист»). И даются рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом, которые должны положительным образом повлиять на прирост прибыли фирмы в целом. 
 

Глава 1. Понятие и сущность управления персоналом

1. Персонал организации как залог его развития

     Персонал  составляет наиболее важный человеческий ресурс организации. И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава - все они включены в единую и сложную систему организационных взаимоотношений.

Управление  людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.

Персонал  организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Управление  персоналом — подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения лаженной, эффективной работы.

Термин  «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя действия всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.

Менеджмент  персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента  начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:

• усложнение процессов управления внутри организации;
• рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;
• повышение требований к квалификации персонала и его личным качествам;
• профессионализация менеджмента.

Целями  управления персоналом предприятия являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения следующих  задач:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых объемах требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Основные  компоненты системы управления персоналом

1. Формирование  кадровой политики на основе  стратегического планирования и определения целей организации.

2. Кадровое  планирование: определение качественной  и количественной потребности  в персонале.

3. Комплектование  штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.

4. Обучение  и развитие работников. Это такие  направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации  персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

5. Оценка  и контроль: оценка рабочих показателей,  контроль трудовой и исполнительской  дисциплины, мониторинг состояния  всех направлений работы с персоналом.

6. Активизация  потенциала человеческих ресурсов  – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.

7. Кадровое  делопроизводство – документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

     Учитывая  различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:

     1) реализацию        задач        (экономическая        эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потеря рабочего времени;

     3) партиципацию,  или участие (социальная  эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

     В научной литературе разработан вопрос об эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, А. С. Лифинец выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый – социальную.

     Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и усиливать  друг друга,  так и  противоречить друг другу.  Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.

     Понятие экономической эффективности ориентировано  на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов

     Итак, управление персоналом, учитывая рассмотренные категории, его характеризующие, можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

2. Содержание функций управления персоналом

     Функции управления персоналом ориентированы на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

     Другой, более точный, но и более дорогостоящий  метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксирование их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях уточнения отдельных функций.

     В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся  литературы можно выделить следующие  функции управления персоналом: