Створення сприятливого клімату в колективі
Курсовая работа, 21 Октября 2011, автор: пользователь скрыл имя
Описание работы
Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретної задачі.
Содержание
Вступ.
1.Формування колективу.
1.1. Види коллективів.
1.2. Групи.
1.3. Адаптація персоналу.
1.4. Лідер у колективі. Хто він?
2.Соціально – психологічні аспекти управління трудовим колективом.
2.1. Методи управління.
2.2. Дисципліна, та управління дисципліною.
2.3. Мотивація.
2.4. Конфлікт та методи його вирішення.
2.5. Стреси.
3.Створення сприятливого клімату в колективі.
4. Висновок.
5. Список використаної літератури.
Работа содержит 1 файл
Управлыння персоналомт.doc
— 500.50 Кб (Скачать)- Психологічне планування:
- цілі;
- критерії;
- методи;
- нормативи;
- результати
Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства.
- галузі психології:
- психофізіологія;
- психоаналіз;
- психологія праці;
- психологія управління;
- психотерапія
Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні пріоритети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу.
- тип особи:
- організаторський;
- аналітичний;
- інженерний;
- творчий;
- інтуїтивний
Типи особи характеризують внутрішній потенціал людини і його загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності.
- темперамент:
- сангвінічний;
- флегматичний;
- холеричний;
- меланхолійний
Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, розподілу психологічних задач і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною.
- характер людини:
- риси вдачі: экстраверт
- відносини людини: до навколишньої дійсності
Характер людини. Риси вдачі визначають спрямованість миру людини, рівень потреби в спілкуванні.
- спрямованість особи:
- потреби;
- інтереси;
- мотиви;
- переконання;
- світогляд
Спрямованість особи є важливою психологічною характеристикою людини.
- інтелектуальні здібності:
- рівень інтелекту;
- мислення;
- свідомість;
- пам'ять;
- логістика;
- творчість
Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам.
- методи пізнання:
- аналіз;
- синтез;
- індукція;
- дедукція;
- відчуття;
- сприйняття
Методи пізнання є інструментами, за допомогою яких чоловік вивчає дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень.
- психологічні образи:
- історичні;
- художні;
- графічні;
- візуальні;
- знакові
Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поведінки історичних осіб, крупних керівників і новаторів виробництва.
- способи психологічної дії:
- навіювання;
- переконання;
- наслідування;
- прохання;
- похвала;
- порада;
- примушення;
- засудження;
- вимога;
- заборона;
- «плацебо» ( прийом навіювання, який використовується в медицині, суть в тому, що лікар, прописуючи хворому нейтральний засіб, затверджує, що саме воно дасть потрібний результат, і психологічний настрій хворого що результат буде, дає потрібний позитивний результат) ;
- осуд;
- комплімент;
- метод Сократа ( заснований на прагненні захистити співбесідника від того, що б той сказав «ні»);
- натяк;
- обдурене очікування;
- «вибух»;
Способи
психологічної дії відносять
до числа найважливіших елементів
психологічних методів
- поведінка:
- «ангельська»;
- високоморальна;
- нормальна;
- аморальна;
- «диявольська»;
Поведінка – це сукупність взаємозв'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до навколишнього середовища.
- відчуття і емоції:
- етичні;
- естетичні;
- патріотичні;
- інтелектуальні;
- утихомирені;
- причетність;
- переживання;
- загрози;
- жахи
Відчуття – це вид емоційних переживань, що носять виразно виражений наочний характер і відмінних порівняльною стійкістю.
Емоції
– конкретні переживання тих
або інших подій в життя
людини, залежні від його схильностей,
звичок і психологічного стану.
- стреси:
- зовнішнє середовище;
- обставини;
- хвороби;
- перевантаження;
- розслаблення
Про
стрес поговоримо трохи пізніше,
в одному з наступних розділів.
Позитивна
і негативна дія
соціально-психологічних
методів.
Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому вживанні тих або інших прийомів з перерахованих вище.
Принципи демократизації, патерналізму, людських відносин, дотримання прав особи повинні в сучасних умовах домінувати над чисто адміністративними методами і авторитарним стилем керівництва.
Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної платні, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.
Тому
важливо знати і прогнозувати
дії соціально-психологічних
| Позитивний метод дії | Негативний метод дії |
| 1. формування
морального кодексу взаємостосунків співробітників.
розробка філософії організації, що регламентує внутрішньофірмові правил взаємостосунків. 1.1. Чітке проходження
філософії організації на всіх рівнях
управління і у всіх підрозділах. 1.2. Забезпечення
відповідності державної і внутрішньофірмової
кадрової політики. 1.3. Розвиток корпоративної культури і партнерських взаємостосунків співробітників. 1.4. Реалізація принципів патерналізму: співробітники фірми утворюють одну велику сім'ю («один за всіх і все за одного») |
1. вживання розмитого
морального кодексу, заснованого на подвійній
моралі.
1.1. відсутність філософії організації, орієнтація тільки на формальні взаємостосунки співробітників. 1.2. Порушення суспільних і внутрішньофірмових норм поведінки на догоду особистим інтересам лідерів і керівників. 1.3. Домінування внутрішньофірмової кадрової політики над державною, релігійними нормами поведінки і суспільно мораллю. 1.4. Ігнорування
корпоративної культури і підтримка групових
інтересів підрозділів 1.5. Реалізація принципів індивідуалізму, особистих інтересів і заохочення тільки кращих членів колективу |
| 2. ефективні
соціальні методи дії
2.1. постійне проведення соціологічного анкетування в колективі про стан клімату і ролі керівників. 2.2. Проведення інтерв'ювання особистого нагляду в колективі, орієнтація на демократичний стиль керівництва. 2.3. Використовування соціальних експериментів, передуючих кардинальним змінам в колективі. 2.4. Планування соціального розвитку колективу на основі забезпечення зростання життєвого рівня і соціальних нормативів. 2.5. Підтримка змагання і ініціативності співробітників, накопичених традицій. |
2.неефективні
соціальні методи дії
2.1. Ігнорування соціологічного анкетування і підтримка неформальних методів збору інформації. 2.2. Підтримка формальних правил взаємостосунків і створення бар'єрів в ланці керівник – підлеглий 2.3. Ігнорування соціальних експериментів, проведення радикальних змін без підготовки і інформування колег. 2.4. «скидання» проблем соціального розвитку колективу на міські власті і інфраструктуру сервісу. 2.5. Орієнтація на ринкову конкуренцію, ігнорування змаганя і ініціативності співробітників. |
| 3.раціональні
психологічні методи дії на
колектив.
3.1. формування хорошого психологічного клімату в колективі на основі чіткого дотримання прав людини і психологічних методів дослідження. 3.2. Ефективне використовування психологічних методів мотивації: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонука. 3.3. Проведення психологічного тестування співробітників і організації індивідуальної роботи з ними з урахуванням типу особи, темпераменту. 3.4. Проведення психологічних
консультацій для співробітників. 3.5. проведення психологічних тренінгів. |
3. неефективні психологічні
методи дії. 3.1. створення нервозності і психологічного дискомфорту в колективі, ігнорування прав людини і психологічних методів. 3.2. Неефективне використовування психологічних методів мотивації і орієнтація на командування, примушення і покарання. 3.3. Відсутність
або епізодичне тестування співробітників
і робота з ними без урахування властивостей
особи. 3.4. Звільнення соціальних психологів або ігнорування їх ролі в колективі. Спроба деяких керівників самим проводити тестування. 3.5. Ігнорування психологічних тренінгів або проведення їх тільки для вищого керівництва. |
2.2.
Дисципліна, та управління
дисципліною.
Дисципліна – це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка – це сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. У поведінці проявляються особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання.
Проблема дисципліни включає ряд як наукових, так і практичних проблем. Комплексність проблем дисципліни передбачає необхідність залучення до її вивчення різних наук – права, економіки, соціології, менеджменту, кібернетики, соціальної психології.
Дисципліна – це рівень дотримання норм в організації, суспільстві. Родовою ознакою дисципліни є порядок – сукупність правил поведінки, дотримання яких вимагається від людини.
В дисципліні виділяють дві сторони:
- об’єктивну – порядок, без якого не може існувати організація;
- су’єктивну – виконання обов’язків, долтримання прав.
За
способом підлеглості дисципліна класифікується
на примусову і добровільну, за видами
– економічну, політичну, фінансову,
трудову і технологічну.
Управління
трудовою дисципліною.
Забезпечення
трудової дисципліни праці є обов’язковою
умовою кооперації й організації
виробництва. Щоб спільна діяльність
здійснювалась успішно, потрібно чітко
визначити місце кожного
Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів:
- організації праці та виробництва;
- системи матеріального і морального заохочення;
- рівня механізації, комп’ютерізації виробничих процесів;
- виховної роботи;
- стилю керівництва;
- свідомості членів трудового колективу.
Дисципліна – це складне соціальне явище, і її вимоги є об’єктивними, оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб’єктивними, бо виконуються людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усвідомлюють цього зв’язку і хочуть налагодити дисципліну адміністративними методами, а не удосконаленням організаційної та економічної сторін.