Сущность аттестации персонала

Федеральное государственное образовательное

бюджетное учреждение высшего профессионального образования

 

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

Кафедра Экономики организации и управления персоналом

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

с использованием компьютерной обучающей программы

 

Вариант № 15

 

 

          Студент:

      Ф.И.О.   _______________________________________________

      Факультет   ____________________________________________

      Специальность   ________________________________________  

№ группы   ____________________________________________

      № студ. билета   ________________________________________

      Преподаватель   ________________________________________

                                                  

 

Москва – 20_13_

 

План работы

Стр.

Теоретический вопрос ................................................................................	3
Контрольные тестовые задания .................................................................	5
Задачи ...........................................................................................................	7
Список литературы .....................................................................................	8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретический вопрос

Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации. Как организован процесс аттестации в Вашем учреждении?

 

Ответ:

 

Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с  планируемым результатом труда, который представлен в технологических  картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
2. Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.

Контрольные тестовые задания

/отметьте правильный вариант  (варианты) ответа следующим образом:          /

 

1. Наличие у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации при недостатке средств для влияния на персонал характеризует тип кадровой политики:

а). Открытая;

б). Закрытая;

в). Реактивная;

г). Активная;

д). Превентивная.

 

Обоснование ответа:

Определение Превентивной кадровой политики : Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

2. Деловые игры используются при оценке:

а). Организаторских способностей;

б). Мотивации;

в). Эрудиции;

г). Личностных качеств.

 

Обоснование ответа:

 

Деловая игра — метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ПК в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределённости (Бельчиков Я. М., Бирштейн М. М., 1989)

Цели использования

• формирование познавательных и профессиональных мотивов и интересов;
• воспитание системного мышления специалиста, включающее целостное понимание не только природы и общества, но и себя, своего места в мире;
• передача целостного представления о профессиональной деятельности и её крупных фрагментах с учётом эмоционально-личностного восприятия;
• обучение коллективной мыслительной и практической работе, формирование умений и навыков социального взаимодействия и общения, навыков индивидуального и совместного принятия решений;
• воспитание ответственного отношения к делу, уважения к социальным ценностям и установкам коллектива и общества в целом;
• обучение методам моделирования, в том числе математического, инженерного и социального проектирования.

 

http://ru.wikipedia.org/wiki/деловая игра

 

Задачи

1. Среднесписочная численность работающих на транспортном предприятии 1650 чел. В течение года уволено по разным причинам 220 чел., в т.ч. по личному желанию и за нарушения – 125 чел. Принято на работу 210 чел. Рассчитать коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести.

 

Решение:

1. Коэфф. Оборота по приему:

К об.по приему =(210/1650) *100% = 0,016%

2. Коэфф. Оборота по увольнению:

К _{об. По увол}.= (220/1650)*100%= 0,13%

3. Коэфф. Оборота по текучести:

В связи с тем, что  в задании указано: «В течение года уволено по разным причинам 220 чел., в т.ч. по личному желанию и за нарушения – 125 чел». Для данного решения будем считать 125 человек из 220 уволено за нарушение, соответственно, 95 человек уволено по собственному желанию.

К _об.тек. = (95+125)/1650*100%=0,13

Ответ: Коэффициент оборота  по приему персонала составил 0,016%, Коэффициент оборота по увольнению составил 0,13%, Коэффициент оборота по текучести составил 0,13%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Адаптация персонала : российский опыт построения комплексной системы. – Н. Володина, М.:Эксмо, 2009.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ГроссМедиа, 2007.
3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003.
4. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2002.
5. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебное пособие для вузов / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000.
6. http://ru.wikipedia.org/wiki/деловая игра
7. КОПР : Управление персоналом.