Сущность кадроаого планирования

• метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;
• расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
• метод расчета численности работников по нормам обслуживания;
• метод расчета численности по рабочим местам и нормативам численности;
• статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;
• методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

     Качественная  потребность в кадрах – это  потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие.

• профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
• анализ положений об отделах, должностных инструкций и описаний рабочих мест;
• штатное расписание подразделений организации;
• анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ.

     Расчет  качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность  в персонале находится суммированием  количественной потребности по отдельным  качественным критериям.

     При определении потребности в персонале  следует учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

     Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная программа, 2) нормы выработки, 3) планируемый  рост повышения производительности труда и 4) структура работ.

     Расчет  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

     1. Текущая потребность  в персонале.

     Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: 

     А = Ч + ДП,       (1) 

     где Ч — базовая потребность в  кадрах, определяемая объемом производства;

     ДП  — дополнительная потребность в  кадрах.

     Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: 

     Ч = ОП / В, 

     где ОП — объем производства;

     В — выработка на одного работающего.

     Дополнительная  потребность в кадрах (ДП) — это  различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

     1) развитие предприятия (научно  обоснованное определение прироста  должностей в связи с увеличением  производства) 

     ДП = А_пл — А_баз       (2) 

     где А_пл и А_баз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

     2) частичная замена практиков, временно  занимающих должности специалистов 

     ДП = А_пл • К_в,      (3) 

     где К_в — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

     3) возмещение естественного выбытия  работников, занимающих должности  специалистов и руководителей  (оценка демографических показателей  кадрового состава, учет смертности  и др.);

     4) вакантные должности, исходя из  утвержденных штатов, ожидаемого  выбытия работников.

     Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения ее размеров и повышения сложности ее деятельности.

     Многогранность  управления персоналом предполагает множество  направлений в этой важной проблеме. На предприятии «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» различают  следующие аспекты управления персоналом:

1. Технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий.
2. Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.
3. Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
4. Социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.
5. Педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

     На  предприятии определены следующие  функции кадровой службы:

1. Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
2. Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
4. Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
5. Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.
6. Условия труда и техника безопасности.

     Однако, в реальной жизни отделы кадров «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров»  не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Эти функции кадровой службы предприятия структурно разобщены.

     2.3 Определение потребности  в структуре и  численности персонала

 

     Опишем, как производится количественная оценка персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

     Численность ППП и его отдельных категорий  в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» определяется при помощи явочного и списочного состава работников.

     Списочный состав — это вся численность  работников предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» (на определенную дату), включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.

     Списочная численность работников используется при расчетах потребности предприятия  в рабочей силе, уровня производительности труда. Явочный состав — это численность  работников предприятия, фактически приступивших к работе.

     Отношение явочного числа работников (Чя) к списочному (Чсп) в данном периоде характеризует коэффициент явки (Кяв) в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»: 

     Кяв = Чя/Чсп,       (4) 

     Например, при списочном количестве сотрудников в организации – 60 человек и явочном количестве 45 человек коэффициент явки равен :

     45/60 = 0,75.

     Уровень стабильности кадров на предприятии  определяется такими показателями, как  коэффициент выбытия (Квыб) — отношение  числа уволенных работников к  среднесписочной численности работников; коэффициент текучести (Ктек) — отношение числа работников, уволенных по причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности.  

     Квыб = Чув/Чсп * 100,       (5)

     Ктек = Чув/Чсп * 100.       (6) 

     Для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года: 

     К выб = 4/60 = 6,7

     К тек = 5/60 = 8,3 

     При определении численности рабочих  в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» исходными данными являются: объем производственной программы, нормы времени или нормы выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производства. Различают следующие основные методы определения количества рабочих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:

1. По нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости);
2. По нормам выработки за единицу рабочего времени;
3. По нормам обслуживания;
4. По трудоемкости

     Для качественной оценки трудового потенциала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» обычно пользуются системой статистических группировок работников по полу и возрасту, производственному стажу, общеобразовательному и квалификационному уровню и наличию специального образования.  

     Но  обобщенную оценку в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» получают при использовании стоимостного критерия. Определение первоначальной стоимости трудовых ресурсов  

     Рперв = Зподг + Зпредпр,      (7) 

     где Зподг — суммарные затраты  на подготовку специалиста в учебном  заведении; Зпредпр — суммарные  затраты предприятия за срок подготовки специалиста по фактическим расходам;

     Например, для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года 

     Р перв = 143200 +14000 = 157200 (руб.) 

     Планирование  численности работающих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» включает определение дополнительной потребности в кадрах — состав рабочих кадров и специалистов, необходимый предприятию в перспективе дополнительно к имеющемуся. В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» в нее включают три элемента:  
- нужды развития предприятия (требуемый прирост численности рабочих и количество должностей, занимаемых специалистами, в связи с увеличением объема производства, реконструкцией, техническим перевооружением);

     - возмещение естественного выбытия  кадров;

     - частичная замена неквалифицированных  рабочих и практиков на должностях  специалистов.

     В расчетах дополнительной потребности  специалистов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используется штатно-нормативный метод, который включает следующие виды расчетов: на основе типовых штатов специалистов, на основе норм обслуживания, на основе норм управляемости.  

     2.4 Анализ системы  кадрового планирования  в «Комсомольской  дирекции по обслуживанию  пассажиров»