Сущность кадроаого планирования

 

     Рассмотрим  более конкретно круг задач выполняемых  отделом кадров на предприятии «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров»

     Задачи  отдела комплектования и подготовки кадров

1. Осуществлять эффективную кадровую политику, используя новейшие кадровые технологии.
2. Организовать работу по обеспечению предприятия кадрами требуемых специальностей и квалификации в соответствии с планами по труду и заработной плате, штатным расписанием.
3. Проводить мероприятия по формированию стабильного трудового коллектива, снижению текучести кадров, и укреплению трудовой дисциплины.
4. Проводить систематическую работу по формированию резерва для выдвижения на руководящие должности.
5. Участвовать в повседневной работе совместно с другими подразделениями станции в соблюдении персоналом предприятия Правил внутреннего трудового распорядка и Положения по работе с персоналом.
6. Осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
7. Оформлять трудовые правоотношения.
8. Участвовать в изучении и оценке кадров.
9. Вносить предложения по внутреннему перемещению кадров с целью обеспечения максимальной отдачи от каждого работника и максимального качества работы.
10. Вести учет рабочего времени.

     Для выполнения возложенных задач отдел  кадров обеспечивает осуществление  следующих функций:

     1. Осуществление подбора кадров.

     2. Осуществление перемещения и  замены кадров.

     3. Обеспечение необходимого уровня  квалификации кадров.

     4. Разработка совместно с отделом  экономического планирования перспективных  и текущих планов комплектования  предприятия кадрами с учетом  изменения состава работающих  в связи с внедрением новой  техники и технологии, механизации  и автоматизации производственных  процессов, а также пуском новых  производственных объектов.

     5. Представление руководителю предприятия  предложений по улучшению расстановки  и использованию рабочих и  ИТР кадров.

     6. Организация, формирование и представление  на рассмотрение и согласование Программы подготовки и повышения квалификации персонала.

     7. Осуществление контроля за надлежащим исполнением бюджета в подконтрольной части.

     8. Подготовка и систематизация  материалов при собеседовании  на потенциальных работников.

     9. Подготовка необходимых материалов  и обеспечение организационных  мероприятий по проведению психофизиологического  обследования оперативного персонала.

     10. Оформление приема, перевода и  увольнения работников в соответствии  с трудовым законодательством,  положениями, инструкциями, приказами  руководителя предприятия, выдача  различного рода справок работникам  предприятия.

     11. Учет личного состава предприятия.

     12. Хранение и заполнение трудовых  книжек, ведение установленной документации по кадрам.

     13. Ведение учета стажа работников  предприятия.

     14. Подготовка материалов для представления  работников предприятия к поощрениям  и награждениям.

     15. Подготовка материалов по аттестации  руководителей и специалистов. Разработка  мероприятий по выполнению решений  аттестационных комиссий и контроль за их выполнением.

     16. Подготовка документов, необходимых  для назначений пенсий работникам  предприятия и их семьям, представление  их в пенсионный фонд.

     17. Подготовка и своевременное представление  в пенсионный фонд необходимых  документов по персонифицированному  государственному страхованию.

     18. Контроль за исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

     19. Изучение движения кадров, причин  текучести кадров, разработка мероприятий  по их устранению.

     20. Принятие мер по трудоустройству  высвобождающихся работников.

     21. Составление всей установленной  отчетности по вопросам кадров.

     22. Ведение табельного учета фактического  использования рабочего времени.

     23. Контроль своевременности предоставления  работниками листков о временной  нетрудоспособности и других  документов, подтверждающих право  на их отсутствие на работе  и соответствующее оформление  документов.

     24. Подготовка и систематизация  кадровой документации для длительного  архивного хранения.

     Работа  службы персонала «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров» имеет  два направления: стратегическое и  тактическое. В рамках первого она  призвана способствовать обеспечению  условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

     Опишем  основные элементы системы кадрового  планирования «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров».

     Кадровое  планирование – это фундамент  политики в отношении персонала, обеспечивающий такой подход к поиску и отбору кадров, который четко  увязан с целями и стратегией компании.

     Кадровое  планирование включает в себя:

     1) анализа кадровой ситуации в  регионе;

     2) процесс набора персонала;

     3) обучение и переподготовка персонала. 

     Проанализируем  эти составляющие деятельности предприятия  «Комсомольской дирекции по обслуживанию пассажиров» по управлению персоналом.

     В процессе кадрового планирования, а  также подбора персонала особенно важен анализ кадровой ситуации в  регионе. Главный результат того анализа – выделение сегментов  рынка рабочей силы в регионе.

     Необходимо  собрать и проанализировать информацию об:

• основных профессионально-возрастных группах;
• региональном рынке профессий;
• уровне оплаты труда по категориям;
• уровне занятости по категориям;
• учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
• демографической ситуации и демографическом прогнозе;
• национальных и культурных особенностях жителей региона.

     Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные  особенности, внутренне присущие тому или иному региону.

     Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом  карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной  стороны, начало карьеры — это  недостаточность практических навыков, а с другой — большая эмоциональная  вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих  внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в  организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.

     Результатом анализа регионального рынка  профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим  основным категориям работников:

• высший слой работников нефизического труда;
• низший слой работников нефизического труда;
• высший слой работников физического труда;
• низший слой работников физического труда;
• фермеры и сельскохозяйственные работники.

     Анализ  уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся  в регионе, но и на результатах  специальных социологических исследований и анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости  по категориям и информации по учебным  заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов  выпуска специалистов и качества подготовки.

     Оценка  демографической ситуации в регионе  и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного  прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

     Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить  анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались  бы такие характеристики, как, например:

• традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;
• особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями
• жизни и т.п.;
• свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;
• средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;
• средний возраст создания семьи;
• традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).

     Проанализируем  кадровую ситуацию в Хабаровском  крае.

     Дальневосточный регион обладает значительными природно-рекреационными ресурсами, сравнимыми лишь с Северо-Кавказским регионом.

     С развитием рыночных преобразований и снижением государственной  поддержки резко возросли социальные издержки. Переход к рынку в  Хабаровском крае более сложен, чем  в среднем по России. Например, проблема занятости населения стоит перед  всеми регионами страны. Но особенно остро она проявляется в ее северных территориях, и Хабаровский  край не является исключением.

     Имеется целый ряд факторов, которые лежат  в основе нехватки рабочей силы в региона. Среди них следующие:

• низкая рождаемость;
• возрастающие усложнения процесса деятельности предприятия;
• громадный спрос на сотрудников вне сферы производства (в сфере обслуживания, туризма и образования).

     Следующий рисунок подтверждает существование  проблемы рождаемости: явно прослеживается тенденция снижения численности  населения. 

     

     Рис.9. Численность населения Хабаровского края за 1991-2002 гг. 

     Снижение  рождаемости, следовательно, численности  населения соответствующе отражается на возрастном составе населения (рис.10): населения в трудоспособном возрасте становится меньше, а населения старше трудоспособного возраста – все больше.  

     

     Рис.10. Возрастной состав населения

     Другие  факторы, которые не так просто выделить, тем не менее, также усугубляют проблему кадрового резерва в регионе. Например – рост профессионализма сотрудников, как правило, сопровождающийся увеличением разногласий между  талантливыми сотрудниками и работодателем. Резко увеличивающийся разлад в высших эшелонах руководства приводит к серьезным последствиям в будущем.

     В последние годы наблюдается рост снижение численности безработного населения в Хабаровском крае (рис.11).

     Наряду  с этим спрос на рабочую силу со стороны предприятий и организаций  Хабаровского края растет (рис.12).