Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия

1. Сущность и основные направления кадровой политики

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических  взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, её формы и  методы. Она определяет генеральное  направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. Место и роль кадровой политики в политике организации представлено на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 – Место кадровой политики в политике организации

 

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые  можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.

В настоящее время складывается комплексное понятие «кадровой  политики» ка единства взаимосвязанных направлений: 1)обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой; 2)создание условий, настраивающих работника на эффективный высокопроизводительный труд

Термин «кадровая политика»  имеет широкое толкование: система  правил и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом  сформулированы), приводящих человеческий ресурс в  соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами-отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

В практике передовых предприятий  существует ряд принципов кадровой политики: 1) демократизм управления и готовность к сотрудничеству; 2)знание отдельных людей и их потребностей, учёт интересов индивида и социальной группы; 3)справедливость, соблюдение равенства  и последовательность. Принципы кадровой политики представлены в таблице 1.1.(124-125)

Таблица 1.1 - Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

 

Направления	Принципы	Характеристика
Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационых целей (основной).	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками а не отдавать предпочтения интересам организации.
Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия.       Принцип профессиональной компетенции.       Продолжение таблицы 1.1 Принцип практических достижений.     Принцип индивидуальности.	Соответствие объёма заданий, полномочий и ответственности возможностям человека. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности.     Требуемый опыт, руководящие способности (организа ция собственной работы и подчинённых). Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства.
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкурсности.   Принцип конкурсности.   Принцип ротации.     Принцип индивидуальной подготовки.   Принцип проверки делом.   Принцип соответствия должности.   Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей.	Отбор кандидатов на конкурсной основе. Конкурсный отбор кандидатов. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе. Эффективная страховка на руководящих должностях. Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
Оценка аттестации персонала	Принцип отбора показателей  оценки.   Принцип оценки квалификации.     Принцип оценки осуществления заданий.	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок. Пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности. Оценка результатов деятельности.
Развитие персонала	Принцип повышения квалификации.     Принцип самовыражения.	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения.

Направления

Принципы

Характеристика

 

 

 

Продолжение таблицы 1.1

 

 

 

Направления	Принципы	Характеристика
	Принцип саморазвития.	Способность и возможность  саморазвития.
Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объёму и сложности выполняемой работы. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций.   Принцип мотивации.	Эффективная система оплаты труда.   Конкретность описания задач, обязанностей и показателей. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.

 

На современном этапе  для совершенствования кадровой политики предприятия применяются административные и экономические методы, строятся социальные отношения и даются гарантии, которые в свою очередь состоят из подходов, представленных в структуре кадровой политики.

Основные положения кадровой политики были сформированы ещё в  период плановой экономики в следующих направлениях:

• для организации рабочих мест на большинстве крупных промышленных предприятий работали отделы научной организации труда;
• в сфере социальных отношений и гарантий велась большая совместная работа администрации и профсоюза;
• использовались тарифные сетки с обоснованием разрядов по тарифно-квалификационному справочнику и объёмов работ по нормативам, что давало возможность упорядочивать оплату работников в постоянной части заработной платы;
• формировался кадровый резерв и обучался персонал.(124-125)

Однако данная система  управления персоналом не обеспечила решения многих стратегических задач, прежде всего таких, как формирование и распределение фонда заработной платы (ФЗП) с учётом его связи с конечными результатами предприятий, ликвидация уравнительного характера мотивации труда, внедрение противозатратных механизмов при организации оплаты труда и изыскании резервов. Между тем за годы реформ в промышленности были утеряны такие качества, как стабильность кадровой политики и социальные гарантии работников.(22)

Основными направлениями  кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом являются:

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• планирование потребности организации в персонале;
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения новых технологий;
• организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
• подбор и расстановка кадров;
• разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом, оплаты труда;
• рационализация затрат на персонал организации;
• организация труда и рабочих мест;
• разработка программ занятости и социальных программ;
• эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Организация кадровой политики на предприятии

Кадровая политика фирмы  дифференцируется на составляющие её элементы:

• политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворённости работой
• политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения
• политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника
• политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы
• политика трудовых отношений -  установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов

Каждый из перечисленных  составных элементов требует  эффективного механизма выполнения:

1. в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;
2. в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обучение, развитие;
3. в сфере оплаты труда – оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном уровне и т.д.;
4. в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;
5. в сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.

На рисунке 1.2 представлено дерево целей системы управления организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 - Дерево целей системы управления организации

Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Кадровая политика – это  совокупность способов воздействия  на персонал для достижения целей  организации, позволяющих внести эффективный  вклад в осуществление стратегии  предприятия и привить персоналу  социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом. Стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой стратегического управления её персоналом.

Стратегия в области персонала  строиться на систематическом анализе  внешней и внутренней среды и  отражает общую концепцию развития персонала и предприятия в целом.

Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны  внешнего окружения, проводит своевременные  изменения в организации, позволяющие  добиться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребность покупателей, что в совокупности даёт возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Выбор миссии и целей организации  является первым и самым  ответственным решением при стратегическом планировании.

Организация должна искать свою миссию во внешнем окружении, так  как только постоянное поддерживание  социальной значимости обеспечивает ей выживание и эффективное функционирование в будущем.

Прибыль никогда не может  провозглашаться главной целью  организации, потому что прибыль  – сугубо внутренняя проблема, хотя и очень важная.

Хозяйственные цели устанавливаются  в рамках миссии. Миссия фирмы заключается  в реализации удовлетворения тех  или иных значимых потребностей населения или государства, ибо только в этом случае выпускаемые товары и услуги будут пользоваться спросом.

При разработке планов стратегического  управления организацией и её персоналом учитывают следующие факторы  внешней среды:

• политические (торговые соглашения между странами, таможенная политика, нормативные акты местных органов власти и центрального правительства и т.д.);
• рыночные (спрос на товары, доходы населения, уровень конкуренции в отрасли, ёмкость рынка и т.п.);
• технологические (изменения в технологии производства, появление новых технологий, новых товаров и т.п.);
• конкурентные (что делают конкуренты, что могут сделать, каковы их цели, стратегии, перспективы, сильные и слабые стороны);
• социальные (изменения общественных ожиданий, ценностей, нравов, отношений);
• международные (анализ международного рынка, политики правительств других стран по защите национального рынка или отдельных отраслей и т.п.).

Анализ внешней среды  следует заканчивать составлением перечня внешних опасностей и возможностей, с которыми фирма сталкивается или столкнётся в будущем. Факторы возможностей и факторы угроз ранжируются по значимости, по степени воздействия на организацию.

Анализ сильных и слабых сторон организации предполагает изучение текущего состояния фирмы, её внутренних возможностей, недостатков, слабостей. Обычно обследуют пять функциональных зон -  маркетинг, финансы (бухгалтерский учёт), производство, персонал, а также организационную культуру и имидж организации. Все полученные данные необходимо проанализировать. (124-125)

Основой системы кадрового  менеджмента организации является механизм менеджмента, включающий в себя принципы, функции, методы менеджмента и стиль руководства. Это всё отображено на рисунке 1.3.

Система кадрового менеджмента

 

Организация управления

Механизм менеджмента