Теоретические основы управления персоналом организации

     Увольнение  по инициативе администрации осуществляется чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда - профессиональные, социальные, личностно-психологические. В соответствии с законодательством Республики Беларусь (ст. 42 Трудового Кодекса) увольнение по инициативе администрации происходит в случаях:

     - ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

     - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы;

     - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

     - систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него;

     - прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение

рабочего  дня) без уважительных причин;

     - неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

     - появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического  опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления

     37

наркотических средств или токсических веществ  в рабочее время;

     - совершения по месту работы хищения имущества нанимателя;

     - однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников [13].

     Увольнение  из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело [9, 384-390].

     В соответствии с Законом  "О  занятости населения  Республики Беларусь" изменен порядок досрочного ухода на пенсию (за один год) граждан, которым назначается   пособие  по безработице сроком на один год (при стаже работы у

мужчин 38 и более лет, у женщин 33 года и более) и за два года - при  ликвидации организации. Право решения  о направлении безработных на пенсию досрочно принадлежит органам  государственной службы занятости и осуществляется  только в  случаях отсутствия возможностей  их трудоустройства и с их согласия. При этом выплата пенсий (до наступления  пенсионного возраста) будет производиться  не из средств Фонда социальной защиты населения, а из средств государственного фонда содействия занятости.

     Необходимым условием работы кадровых служб белорусских  предприятий является планирование высвобождения персонала. Его цель - установление и своевременное работников предприятия. В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий:

           38

     - мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);

     - мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников. При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала. Реактивное высвобождение персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе. Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства, как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. На практике оно является более приемлемым, что обусловлено следующими причинами:

     - персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, на развитие которого были привлечены большие капиталовложения (например, на набор и обучение сотрудников);

     - при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для таких сотрудников должны быть найдены альтернативные виды деятельности на данном предприятии;

     - постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, поскольку политика, проводимая предприятием, очень быстро становиться известной на рынке рабочей силы [5, 66-78].

     Все особенности и принципы высвобождения  персонала на белорусских предприятиях прописаны в Главе 4 «Прекращение трудового договора» Трудового Кодекса Республики Беларусь.

     39

     3 УПРАВЛЕНИЕМ РАЗВИТИЯ  ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

     3.1 Организация системы  обучения персонала

     Развитие  персонала является одним из важнейших  направлений деятельности по управлению персоналом и фактором успешной деятельности предприятия.

     Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

     - обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

     - повышение квалификации;

     - переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность [2, 143-145].

     Сегодня обучение персонала компании — это инвестиции в саму компанию, так как давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

     Профессиональное  обучение - важнейший компонент развития персонала. В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:

     - обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых   на  работу,   проводится   для   изучения  специфики   деятельности

     40

предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Продолжительность обучения 7—14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком;

     - ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами;

     - повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства;

     - стажировка - форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Организуется как в Республике Беларусь, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах;

     - профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий    их    право    вести    профессиональную    деятельность   в

     41

определенной  сфере.

     Зачастую  организации проводят обучение персонала  не самостоятельно, а используя услуги специальных служб. На сегодняшний день в Республике Беларусь зарегистрировано огромное количество консалтинговых компаний, агентств, занимающихся профессиональным обучением персонала по европейским стандартам. Кроме того, доступными стали многочисленные тренинги и семинары по переподготовке и повышении квалификации.

     Модным  и, как считают специалисты, самым  действенным способом обучения является бизнес-тренинг. Поэтому в настоящее время профессия бизнес-тренера становится одной из самых популярных и востребованных. В Европе критерии оценки бизнес-тренера довольно просты – он должен быть обучен. Если организация, в которой обучался специалист, имеет имя на рынке, соблюдает стандарты качества, имеет программу, по которой будущий бизнес-тренер будет обучаться 5 лет, то это говорит об уровне мастерства. К сожалению, в Беларуси и России бизнес-тренингу пока не обучают [24].

     Многие организации сегодня вообще отказываются от вложения денег в развитие персонала. Например, по результатам опроса, проведённого Исследовательским центром портала SuperJob.ru среди 500 представителей российских предприятий и организаций, за последние 3 месяца 2009 года более четверти компаний сократили расходы на обучение персонала [19]. Это связано с влиянием мирового финансового кризиса, который вынуждает сокращать общие расходы компаний. А они, в свою очередь, ставят первостепенной задачей повышение эффективности производственной деятельности за счёт других ресурсов (материальных, финансовых) в ущерб развитию трудового потенциала предприятия.

     Таким образом, обучение работников - многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят текущие и будущие результаты деятельности предприятия, а также уровень риска в

     42

деятельности  предприятий и организаций отрасли  от некомпетентных действий персонала.

     3.2 Управление деловой карьерой персонала и служебно-профессиональным продвижением 

     Управление  деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [9, 436].

     Проблема  планирования и управления карьерой сотрудника в организации является актуальной в современной практике работы кадровых служб. Это обусловлено тем, что управление карьерой – наиболее действенный метод удержания сотрудника в организации и мотивации его эффективной деятельности.

     В широком понимании карьера – это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения специалиста к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации.

     Главной     задачей   планирования   и    реализации    карьеры    является

обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно: