Теоретичні та методичні основи мотивації персоналу

На ПП "Тіна" у трудовому договорі вказані умови, при яких працівники можуть бути частково позбавлені премії:

–      невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, передбачених посадовими чи технічними інструкціями;

–      здійснення дисциплінарних порушень;

–      заподіяння матеріального збитку фірмі або нанесення шкоди її діловій репутації;

–      допущення грубих помилок у роботі;

–      порушення правил техніки безпеки й охорони праці, а також правил протипожежної безпеки;

–      порушення правил торгівлі;

–      недотримання чистоти і порядку на робочому місці.

Конкретний розмір зниження премії визначається директором ПП "Тіна"

і залежать від ваги чи характеру провини, а також їхніх наслідків.

Працівники цілком позбавляються премії в наступних випадках:

–      здійснення прогулу;

–      поява на роботі в нетверезому стані;

–      вживання алкогольних напоїв на території підприємства;

–      здійснення розкрадання майна підприємства.

Повне чи часткове позбавлення премії здійснюється в той період, у якому був вчинений недогляд по роботі.

Поділ оплати праці працівників ПП "Тіна" на постійну і преміальну частину в 2008 – 2010 роках приведений в табл. 2.6.

Таблиця 2.6

Аналіз фонду оплати праці ПП "Тіна"

По даним таблиці видно, що фонд оплати праці у 2009 році становить 145,5 тис. грн., що на 0,87 тис. грн. більше ніж у 2008 році , а темп приросту складає 0,6%. В тому числі загальна сума окладів у 2009 році порівняно з 2008 роком зросла на 3,5 тис. грн., що складає 2,8%. Преміальна частина оплати праці зменшилась у 2009 році на 13,4%, що в сумі становить 2,63 тис. грн.

Також з таблиці видно, що фонд оплати праці 2010-го року порівняно з 2009 роком взагалі збільшився на 3,13% , що складає 4,56 тис. грн., в тому числі загальна сума окладів 2010-го року порівняно до загальної суми окладів 2009 року збільшилася на 2,26%, що складає 2,9 тис. грн., коли в той самий проміжок часу загальна сума преміальної частини оплати праці збільшилась на 9,76%, що складає 1,66 тис. грн.

Аналізуючи структуру фонду оплати праці виявилось, що в 2008 році (86,43), 2009 році (88,32%), так і в 2010 році (87,56%) основу матеріального стимулювання праці складають саме оклади працівників. Питома вага преміальної частини оплати праці складала у 2008 році – 13,57%; 2009 році – 11,68%, а в 2010 році дещо збільшилась і склала 12,44%. Це свідчить про те, що поменшав, хоча і не значно, мотивуючий чинник підвищувати показники ефективності функціонування магазину. Проте цей показник знизився лише у структурі матеріальної винагороди, а в абсолютному показнику в порівнянні з минулим періодом збільшився.

Преміювання продавців, касирів (депреміювання) здійснюється відповідно до відпрацьованого в поточному місяці часу по табелі. Преміювання товарознавців, бухгалтерів, маркетолога здійснюється на підставі наказу директора магазину, у випадку наявних зауважень і порушень здійснюється утримання. Працівникам, що не відробили повний календарний місяць при звільненні за власним бажанням, крім випадків звільнення на пенсію, а також при звільненні за прогул і інші порушення – премія за даний період не нараховується.

Проведений аналіз умов оплати праці і преміювання показує, що працівники мають стабільно оплачену працю, оклади будь-якого працівника є  вищими від мінімальної заробітної платні. При цьому отримання доплат та премій має постійний, справедливий та послідовний характер. Тобто преміювання чи деприміювання  здійснюється незалежно від часу, від посади чи місця працівника на підприємстві, від особистих відносин та вподобань. Все це вкупі є значним та чи не найголовнішим чинником мотивації персоналу.

2.3. Аналіз соціально-психологічних чинників мотивації персоналу на ПП "Тіна"

Матеріальні мотиви відіграють безумовно важливу роль у визначенні трудової поведінки робітників, однак, це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. На поведінку людей в процесі діяльності все більший вплив справляє трудова мотивація, яка породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо. Кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Він прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим , так і суспільством.

З метою ефективної дії мотиваційних підходів до управління трудовими ресурсами керівництво ПП "Тіна" дотримується таких основних принципів:

–      сприйняття працівника як особистості, повага до нього, його потреб і інтересів;

–      створення умов та надання однакових можливостей для професійного росту працівника;

–      забезпечення відповідності винагороди працівника результатам його праці;

–      справедливий розподіл доходів, участь працівників у прибутках;

–      забезпечення працівника на підприємстві не лише матеріально, а й морально-соціальної захищеності працівника;

–      турбота про соціальний розвиток колективу.

Напевне, не існує ідеальної і абсолютно справедливої системи стимулювання  персоналу. Однак в магазині „Альфа” для ефективного стимулювання персоналу керівництво дотримується простих правил, які дозволяють будь - якій системі бути більш результативною і діяльною. Система мотивації повинна бути:

–      проста і зрозуміла всім;

–      прозора і публічна;

–      максимально об’єктивно враховувати результати діяльності, кваліфікацію;

–      прийматися (затверджуватися) колективно.

Тільки  при дотриманні цих правил у персоналу компанії формується думка, що кожний працівник має можливість контролювати (в окремих випадках навіть самостійно прораховувати) результати діяльності. [8]

В управлінні персоналом та його мотивації на ПП "Тіна" особливу увагу приділяють соціально-психологічним факторам активізації діяльності працівників, оскільки від цього залежить результат роботи колективу і конкурентоспроможність суб'єкту господарювання на ринку.

На сьогоднішній день, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітну платню, на ПП "Тіна" особливу увагу приділяють нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для працівників. Основними чинниками соціально-психологічного стимулювання  на підприємстві виступають наступні:

–      визнання цінності кожного працівника для організації, надання йому творчої свободи;

–      застосування програми збагачення праці та ротацію кадрів;

–      застосування гнучкого графіку, неповний робочий тиждень (особливо тих працівників, які мають дітей);

–      надання відгулів;

–      занесення до дошки пошани;

–      нагородження почесними грамотами;

–      покращення умов праці;

–      популяризація індивідуального досвіду через ЗМІ;

–      підвищення у посаді;

–      можливість самовдосконалення;

–      навчання;

–      самореалізація.

Гнучкість і оперативність мотивації на підприємстві виявляються в постійному пере­гляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі. Заохочення самостійності і підприємливості працівників для надання можливості повної реалізації творчого потенціалу включає:

1. Фактори, що створюють такі можливості:

–      максимальне делегування повноважень;

–      право висловлювати і відстоювати власну думку;

–      надання єдиного статусу всім працівникам;

–      підтримка ентузіастів;

–      терпимість до невдач.

2. Стимулюючі фактори:

–      формування у працівників магазину почуття переможців;

–      груповий принцип організації всієї роботи, взаємний контроль (який вважається більш ефективним, ніж адміністративний) ко­лег, зацікавлених у результатах спільної праці;

–      система щорічних атестацій у формі співбесіди директора і підлеглого.

На підприємстві керівництво дотримується певних прави­л мотивації, що дає змогу підвищити ефективність мотиваційних заходів:

–      похвала ефективніша за осудження і неконструктивну критику;

–      заохочення повинне бути відчутним і бажано негайним;

–      непередбачені і нерегулярні заохочення мотивують більше, ніж очікувані і прогнозовані;

–      постійна увага до працівника і членів його родини — найваж­ливіший мотиватор;

–      людям подобаються перемоги, тому частіше давайте людям по­чувати себе переможцями;

–      заохочуйте за досягнення не тільки основної мети, а й про­міжної;

–      дайте працівникам відчуття свободи дії, можливість контролю­вати ситуацію;

–      не обмежуйте самоповаги інших;

–      великі нагороди, які рідко кому дістаються, звичайно виклика­ють заздрість, невеликі і часті задовольняють більшість;

–      розумна внутрішня конкуренція — двигун прогресу.

Стимулювання може бути не тільки зовнішнім, а й внутрішнім. Тому керівництво підприємства враховує цю психологічну особливість працівників і здійснює вплив на внутрішнє стимулювання персоналу. Прийоми самостимулювання включають самопереконання, самонавіювання і самосхвалення.

Процес самопереконання заснований на логічній аргумен­тації. Необхідність використання цього прийому з'являється при наявності великої кількості перешкод на шляху досягнення по­ставленої мети. Щоб працівник не зупинився на досягненні поставленої задачі керівництвом магазину застосовується послідовна аргументація спрямована на віднов­лення втраченої віри в доцільність і можливість досягнення мети. Самонавіювання використовується у випадку втрати суб'єктом впевненості у визначених особистісних якостях і здібностях. Суть цього прийому полягає в тому, щоб за допомо­гою словесних конструкцій вселити у працівника бажану впевненість. Словесні конструкції будуються за принципом "повинен — хо­чу — можу — є". У випадку появи пригніченого стану може бути використа­ний прийом самосхвалення. З цією метою згадують ситуації з особистого досвіду, з досвіду інших людей-авторитетів, що у даній ситуації переборювали себе і складні обставини.

Соціально-психологічний клімат значно впливає на ставлен­ня людини до виконуваної нею роботи, на силу мотиву. Особливий вплив справляє і цікавий зміст діяльності, що може приваблювати людину особливостями самого процесу її здійснен­ня, важливістю кінцевого результату, складністю розв'язуваного завдання. Зворотний ефект викликає проста й одноманітна робота.

Таким чином, процес стимулювання трудової діяльності складається із зовнішньої і внутрішньою складових, дія яких мо­же носити як позитивний, так і негативний характер стосовно си­ли і стійкості мотиву. Правильний підбір застосовуваних сти­мулів може значно підвищити ефективність діяльності як усього підприємства, так і окремих працівників. Це є важливою метою у діяльності ПП "Тіна", щоб при мінімальних матеріальних витратах більш ефективно мотивувати персонал в цілому та кожного працівника окремо.

РОЗДІЛ ІІІ

ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

3.1. Впровадження нових методів мотивації персоналу

Недоліки у розвитку персоналу на ПП "Тіна":

− недостатнє врахування психологічних аспектів при виборі професійної діяльності, інноваційної діяльності у сфері управління персоналом та безпосередньої виробничо-організаційної діяльності окремих працівників;

− недостатнє врахування особливостей різних психологічних типів у мотиваційних механізмах ;

− необхідність підвищення ефективності мотиваційних механізмів різних категорій персоналу;