Управление и лидерство

1) подбор и расстановку исполнителей;

2) доведение  до них решений;

3) уточнение  и адаптацию решений применительно  к месту исполнения;

4) создание  внешних и внутренних условий  исполнения;

б) координацию  деятельности исполнителей;

6) подведение  итогов и анализ результатов.  Мобилизация начинается с формирования  команды лидера.

Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным  основанием для лидерства. Обычно важное значение имеет склонность к доминированию, а именно умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать на языке» своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Лидер может вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.

Значение  лидера не исчерпывается лишь формированием  новых групп. Он также выполняет  важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах. Лидер  – это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе. Поэтому «пересаживание» лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя малоэффективно.

В зависимости  от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:

• лидер-организатор;
• лидер-творец:
• лидер-борец;
• лидер-дипломат;
• лидер-утешитель.

Общее лидерство  в группе складывается из следующих  компонентов: эмоционального, делового и информационного. Эмоциональный  лидер (сердце группы) – это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием. С  деловым лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К информационному  лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает,  может объяснить  и помочь найти нужную информацию. Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный  лидер встречается редко.

 

 

2.Понятие и стиль управления

 

Управление  – как наука – система упорядоченных  знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Управление – как искусство – способность  эффективно применять данные науки  управления в конкретной ситуации. Управление – как функция –  целенаправленное информационное воздействие  на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить  их действия и получить желаемые результаты. Управление – как процесс –  совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на "входе" в продукцию на "выходе". Управление – как аппарат –  совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию  всех ресурсов социальных систем для  достижения их целей.

Стиль управления – это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Стиль управления – это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Выделяют  следующие стили управления:

1. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

а) высокая вероятность ошибочных решений;

б) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

в) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат (“подхалимы”, “козлы отпущения”, интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

2. Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

3. Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
4. Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным  подходом.

5. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).

Важное  качество руководителя – владение разными стилями и умение их применять в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников, и своих личных качеств.

Руководителям в своей деятельности следует  также учитывать, что люди весьма различны по своей культуре, темпераменту, взглядам на жизнь. Поэтому их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться далеко не однозначной.

Факторы, влияющие на выбор стиля:

а) ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная) – при дефиците времени, в экстремальных  ситуациях, в условиях острейшей  рыночной  конкуренции вполне оправдан авторитарный стиль;

б) задача (насколько четко структурирована) – при решении сложных проблем, требующих множественности решений, теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, наиболее приемлем демократический стиль;

в) группа (ее особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности, времени существования, личностных характеристик) – для  сплочения группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задачи, адекватным будет демократический, а в творческих коллективах –  даже либеральный стиль руководства.

При выработке  стиля руководства следует также  учитывать факторы, определяющие процессы межличностного взаимоотношения:

• зависимость восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур, т. е. различные люди могут реагировать качественно по-разному на одинаковые воздействия;
• неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Ни один человек не может постичь другого человека и даже самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно его, поскольку взрослый человек определенного возраста может в любой момент находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального развития; любой человек что-то скрывает о себе, что-то приписывает себе, т. е. демонстрирует себя не таким, какой есть на самом деле, а каким он хотел бы, чтобы его видели другие;
• сохранение личного статуса, собственного достоинства.

К числу  факторов, влияющих на эффективность  управления, следует отнести величину предприятия и количество его  сотрудников. К ним также относятся особенности производственной деятельности. На управление влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

Черты личности руководителя, влияющие на стиль руководства:

1. Стиль мышления – в процессе своей деятельности руководитель должен уметь мыслить проблемно и перспективно, системно, охватывая все стороны проблемы, нешаблонно, оперативно, т. е. быстро реагировать на изменения в деятельности фирмы, конъюнктуре рынка, самокритично.
2. Умение осуществлять деловое общение – независимость как от собственного  эмоционального состояния, так и партнера по общению.
3. Целеустремленность – постоянное стремление быть лучшим и делать все лучшим образом.
4. Высокая работоспособность и организаторские способности – умение организовать работу коллектива для достижения поставленных целей. Для того чтобы эффективно организовать деятельность сотрудников и привести группу к успеху, постарайтесь руководствоваться следующими рекомендациями

 

Заключение

 

В данной работе были рассмотрены понятия  лидерства и управления, а так  же их стили. Таким образом были достигнуты цели и задачи, поставленные в работе.

Лидерство – это способность оказывать  влияние, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство –  это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится  данная группа.

Наличие готовых идти за лидером последователей – вот единственная характеристика, отделяющая лидеров от нелидеров. Лидерство касается главным образом отношений между лидером и последователями; следовательно, основная задача всех лидеров заключается в построении и поддержании прочных отношений с другими людьми.

Стиль управления – это совокупность приемов, которые  использует руководитель по отношению  к своим подчиненным. Эффективность  того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения  существующей в данный момент времени  задачи.

Анализ  экспериментальных данных зарубежных и отечественных исследователей относительно феномена лидерства и  исследования позволяют сделать  вывод о существовании комплекса  универсальных коммуникативно-личностных свойств, необходимых человеку для  того, чтобы успешно влиять на других людей в межличностном взаимодействии.

 

Список использованной литературы

 

1. Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: Издательство проспект, 2006.
2. Громкова М.Т. Организационное поведение. – М.: Юнити, 2000.
3. Глумаков В.Н. Организационное поведение. – М.: Финстатинформ, 2002.
4. Занковшй А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта. МПСИ, 2000.
5. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. – СПб: Питер, 2003.
6. Лютенс Фред. Организационное поведение: Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002.
8. Ньюстром Дж.В., Дэвис к. Организационное поведение: Пер.с англ. – СПб.: Питер, 2000.
9. Пугачев В.П., Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2000.
10. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. – М.: Приор, 2004.
11. Спивак В.Н. Организационное поведение и управление персоналом: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000.