Управление конфликтами в организации

2. С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

• Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.
• Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.
• Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%-  с собственными.¹
• Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан  с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

3. С точки зрения участников организационного  конфликта различают:

• Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.
• Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы или организации в целом.
• Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.

4. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

• Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.

–Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в                                                   организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

5. С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

• При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

• При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой  даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.

1.3. Предпосылки возникновения организационных  конфликтов

Большое значение имеет ситуация, в которой конфликты возникают  и развиваются. В одних случаях  она способствует конфликту, в других – тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон.

Застраховаться от конфликтов практически  невозможно, так как в любой  организации существует масса объективных  причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к  возникновению напряженности. Появление  информации, приемлемой для одной  стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали, и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо.

Поводом для конфликта на работе могут служить:

• События, произошедшие вне производства, например, в личной жизни работника.
• Болезненное состояние.
• Усталость.
• Повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня.

Вместе с тем вполне закономерным является вопрос, что же оказывает  большее влияние на вероятность  преодоления конфликтных барьеров? Выделяются несколько подходов в  изучении предпосылок организационного конфликта:

Во-первых, личностно-ориентированный, когда причины вовлечения человека в конфликты в организации  видятся в эмоционально-волевых  различиях людей;

Во-вторых, мотивационно-ориентированный  подход, выдвигающий на первое место  мотивационные предпосылки поведения  и совместной деятельности;

В-третьих, интегральный подход, объединяющий два предыдущих.

Американскими исследователями К.Томасом  и Л.Ронди выявлено, что конфликтность  в значительной степени обусловлена  субъективностью в оценках собственного поведения и действий людей. Источник конфликтности, по их мнению, кроется  в склонности усматривать причину  разногласий в поведении, мнениях  и нормах других. Негативные проявления в этом случае преувеличиваются, оцениваются  как фрустрирующие, более необоснованные по сравнению с собственными². Рассмотрим подтверждающие эти положения статистические данные в таблице, которые наиболее полно смогут показать, какие тенденции в поведении являются приоритетными для людей в своем собственном поведении и в поведении других людей (табл.1):

 

Таблица 1: «Источники организационных  конфликтов»

Направленность конфликтного поведения	Отмечается испытуемыми в собственном  поведении, %случаев	Отмечается испытуемыми в поведении  других, %случаев
Направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликта	41 %	4%
Склонность к компромиссным  решениям	25%	6%
Направленность на перестройку  собственного поведения	8%	2%
Конкурентный тип реагирования, неуступчивость	21%	73%
Игнорирование конфликта	5%	16%

 

Интересные данные были получены и  Т.Г. Закранец. Она показала, что преобладающий  в организации тип конфликтного поведения, в первую очередь, связан с социально-экономическими и демографическими факторами, такими как возраст, структура  профессиональной деятельности. Кроме  того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия большое влияние  оказывает тип ситуации или природа  противоречия, вызывающего конфликтное  поведение. В организации наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для  ситуаций, обусловленных материально-техническим  и кадровым обеспечением деятельности, при подготовке нововведений.¹

Таким образом, следует помнить  об отсутствии однозначной прямой связи  между личностными особенностями, типом конфликтного реагирования. К  такому пониманию роли различных  факторов склоняется мнение большинства  исследователей конфликта.

Итак, конфликт-явление действительно  многоплановое, характеризующееся  возникновением непонимания между  его участниками. Оно встречается  в различных формах и видах  в организации в зависимости  от занимаемых должностей сотрудников, от количества субъектов, вовлеченных  конфликт и от характера причины, поведшей за собой конфликт. Не менее  важным для понимания того, что  происходит в рамках конфликта, является изучение его особенностей.

 

 

1.4. Этапы конфликта

Основные этапы или фазы конфликта  могут быть обозначены следующим  образом:

1. Исходное положение дел; интересы  сторон, участвующих в конфликте;  степень их взаимопонимания. 

2. Инициирующая сторона - причины  и характер ее действий.

3. Ответные меры; степень готовности  к переговорному процессу; возможность  нормального развития и разрешения  конфликта - изменения исходного  положения дел. 

4. Отсутствие взаимопонимания,  т.е. понимания интересов противоположной  стороны. 

5. Мобилизация ресурсов в отстаивании  своих интересов. 

6. Использование силы или угрозы  силой (демонстрация силы) в ходе  отстаивания своих интересов;  жертвы насилия. 

7. Мобилизация контрресурсов; идеологизация  конфликта с помощью идей справедливости  и создания образа врага; проникновение  конфликта во все структуры  и отношения; доминирование конфликта  в сознании сторон над всеми  иными отношениями. 

8. Тупиковая ситуация, ее саморазрушающее  воздействие. 

9. Осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров  конфликтующих сторон.

10. Переосмысление, переформулировка  собственных интересов с учетом  опыта тупиковой ситуации и  понимание интересов противостоящей  стороны. 

Глава II. Влияние особенностей организационного конфликта на поведение людей.

 

2.1 Стратегии конфликтного  взаимодействия.

 

В ситуации конфликта люди не всегда рационально выбирают ту или иную стратегию взаимодействия. Как указывает  В.А.Фокин, «…существует два принципиально  различных способа реагирования в конфликтных ситуациях:

1)  рациональный - поведение субъекта  определяется осознанными им  целями, а средства, используемые  для достижения своих целей,  адекватны сложившейся ситуации, тогда его поведение в основном  предсказуемо;

2)  иррациональный - цели субъекта  не вполне ясны ни ему самому, ни окружающим; используемые средства  неадекватны целям, и поведение  его характеризуется тем, что  оно не является привычным  для него в аналогичных ситуациях…»¹

Автор видит причины этого в  особенностях и глубине межличностных  отношений, особенностях личности, социокультурной  ситуации, в частности, степени действенности  традиционных норм и ценностей поведения.

Таким образом, реальное конфликтное  поведение может сочетать как  сложные рациональные стратегии, так  и некоторые иррациональные включения, что чрезвычайно затрудняет его  анализ и психологическую помощь конфликтующим сторонам.

Стратегии, которые реализуются  в конфликтном взаимодействии, находят  отражение в поведении людей  в организации. Как правило, выделяют пять стилей конфликтного взаимодействия.

 Различные авторы используют  сходные, но не идентичные классификации.  Так, Блейк и Моутон к их  числу относят: уклонение, сглаживание,  принуждение, компромисс, решение  проблем.¹

У. Томас и Р.Килмен, используя  две переменные: напористость (внимание к своим интересам) и кооперацию (внимание к интересам другого), выделили следующие стили конфликтного взаимодействия: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество, соревнование. Соревнование реализует стратегию, направленную на удовлетворение своих собственных  интересов в ущерб другому. Приспособление означает принесение собственных интересов в жертву ради другого. Избегание как стратегия примечательно тем, что для него характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Сутью компромисса является тактика второстепенных уступок. Стратегия сотрудничества реализуются в том, что участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.¹ Существует перечень обстоятельств, для которых признается целесообразным реализация той или иной стратегии.