Также выявлено, что вмешательство руководителей  в конфликты между подчиненными в 67% ситуаций оказывает положительное влияние, в 25% ситуаций оно не оказало влияния на разрешение конфликта и в 8% ситуаций было зафиксировано отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта (см. Рис.2.2.6.).

    Также исследование показало, что руководители предпочитают принимать решение о взыскании или поощрении сотрудника (ов) организации совместно с нижестоящими руководителями – 50% (см. Рис.2.2.6.). 
 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Рис.2.2.6. Влияние руководителей  на итог  конфликтной  ситуации

    Также исследование показало, что руководители предпочитают принимать решение о взыскании или поощрении сотрудника (ов) организации совместно с нижестоящими руководителями – 50% (см. Рис.2.2.6.). 

    Рис.2.2.6. Принятие руководителями решения о взыскании  или поощрении сотрудника (ов) организации 

    По  результатам исследования можно показать как руководители проранжировали причины возникновения конфликтов среди неуправленческого персонала и конфликтов между сотрудниками и руководством организации по ниже перечисленным причинам (см. Табл.2.2.1).

    Результаты  исследования позволяют также привести важнейшие факторы (условия), выделенные руководителями, которые, по их мнению, способствуют или наоборот мешают успешной работе руководителя организации (см. Табл. 2.2.2.).

    Таблица 2.2.1

Причины возникновения конфликтов в ООО  “Камилла-Центр”, по результатам проведенного экспертного опроса

 

    Таблица 2.2.2

    Факторы, способствующие и  мешающие успешной работе руководителей в ООО “Камилла-Центр”, по результатам проведённого экспертного опроса.

 

    Таким образом, результаты проведенного исследования дают возможность показать здесь  как руководители проранжировали частоту возникающих конфликтов между сотрудниками организации. Чаще всего конфликтные ситуации возникают (по убыванию):

• между сотрудниками разных отделов.
• между сотрудниками внутри отделов.
• между руководителями разных отделов.
• между сотрудниками и руководителями отделов.

 
 
 

3. Предложения по  совершенствованию  системы профилактики  и устранения конфликтных ситуаций в ООО “Камилла-Центр”

    За  последние годы в нашей стране чрезвычайно вырос интерес к  проблеме разрешения конфликтов любого уровня, начиная от конфликтов в области международных отношений и до внутриличностных конфликтов, а профессионалы-конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического разрешения конфликтов, так и для их теоретического осмысления. Однако налицо явный недостаток работ по конкретным описаниям конфликтов и методам их урегулирования, адресованных тем, кто непосредственно “работает” с ними в такой социально важной области деятельности, как трудовая деятельность человека.

    После детального исследования действующей системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО “Камилла-Центр”, выяснив некоторое несовершенство системы, автор работы пришёл к выводу о необходимости внедрения в организационную структуру предприятия новой структурной единицы, которая и будет заниматься профилактикой и устранением конфликтных ситуаций. Это может быть специалист по работе с персоналом, который будет компетентен в психологических и экономических аспектах фирмы. Он будет подчиняться менеджеру по кадрам, в случае его отсутствия коммерческому директору. 
 
 

    Проект  должностной инструкции специалиста

    по  работе с персоналом

Должность:  Специалист по работе с персоналом

Подчиняется:  Менеджеру по кадрам (в случае его  отсутствия коммерческому директору)

Квалификационные  требования: 1. Высшее образование

2. Опыт работы с персоналом
3. Опыт организации тренингов и семинаров
4. Знание основ психологии
5. Знание ПК на уровне пользователя.

 

    1. Общее положение.

1. Специалист по работе с персоналом, именуемый далее специалист ПРП принимается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом директора в соответствии с трудовым законодательством.
2. Функциональное и операционное подчинение менеджеру по кадрам, в случае его отсутствия коммерческому директору.
3. В своей деятельности специалист ПРП руководствуется:

• Действующим законодательством РФ и иными нормативными актами;

• Положениями, приказами и распоряжениями директора;
• Настоящей должностной инструкцией.

    2. Основные задачи.

    Основными задачами специалиста ПРП является:

    2.1. Профилактика и устранение конфликтных ситуаций в организации.

    2.2. Формирование стратегии обучения  персонала.

    2.3. Организация индивидуальной работы  с сотрудниками в соответствии с разработанным планом мероприятий по профилактике и устранению конфликтных ситуаций в организации

3. Должностные обязанности.

Для решения  основных задач специалист ПРП обязан:

    

В полном объёме владеть следующей информацией:

• принципы работы с персоналом;
• процесс организации тренингов, семинаров, обучения руководителей и персонала;
• правовые положения, регулирующие деятельность персонала.

    3.2. Осуществлять индивидуальную работу  с сотрудниками в соответствии с разработанным планом мероприятий по профилактике и устранению конфликтных ситуаций в организации.

3. Обеспечить организацию тренингов, семинаров, обучение руководителей и персонала.
4. Проводить регулярное обучение работника на основании стратегии обучения.
5. Обеспечивать персонал необходимой информацией и методическими материалами.
6. Проводить каждое полугодие оценку работников, проработавших на предприятии не менее трёх месяцев.
7. Предоставлять периодическую отчётность менеджеру по кадрам или, в случае его отсутствия, коммерческому директору.
8. Предоставлять обоснования для принятия различных мер по профилактике и устранению конфликтных ситуаций менеджеру по кадрам или , в случае его отсутствия, коммерческому директору.

    4. Права.

    Специалист  по работе с персоналом при выполнении своих обязанностей имеет право:

    4.1. Пользоваться в служебных целях  средствами, находящиеся в распоряжении компании.

    4.2. Участвовать в мероприятиях по повышению профессионального уровня.

    4.3. Докладывать непосредственному  руководителю о выявленных недостатках и проблемах в пределах своей компетенции.

    4.4. Вносить предложения по совершенствованию  работы, связанной с выполнением обязанностей, предусмотренных данной должностной инструкцией.

    5. Ответственность.

    Специалист  ПРП несёт ответственность за:

    5.1. Неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей; нарушения, совершенные в процессе своей трудовой деятельности в пределах, определённых действующим трудовым законодательством РФ.

    5.2. Последствия принятых им решений,  выходящих за пределы его полномочий, установленных законодательством, уставом и иными внутренними нормативами компании.

    5.3. Недобросовестное использование  имущества и средств компании в своих интересах или интересах, противоположной компании.

4. Несвоевременное составление отчётов для руководства.
5. Несоблюдение коммерческой тайны и сохранение конфиденциальности информации, имеющейся в его распоряжении.

6. Оценка деятельности.

Оценка деятельности специалиста ПРП производится на основании “оценки персонала”, в том числе и по следующим критериям:

• выполнение плана мероприятий по профилактике и устранению конфликтных ситуаций;
• качество принятых мер по профилактике и устранению конфликтных ситуаций;
• отсутствие серьёзных нареканий со стороны руководства и сотрудников компании.

СОГЛАСОВАНО:

Руководитель  структурного подразделения 

“___”___________200___г                         ________________/_____________/

                                                                                             Подпись                            Расшифровка 

С инструкцией  ознакомлены:

“___”___________200___г                         ________________/_____________/

                                                                                             Подпись                            Расшифровка 

“___”___________200___г                         ________________/_____________/ 
 
 
 
 
 

Выводы  и предложения

    1. Конфликты возникают почти во  всех сферах человеческой жизни. В данной работе были рассмотрены только те, которые происходят в организациях.

    Существуют  различные определения конфликта, но все они подчёркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идёт о  взаимодействии людей. Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадёжные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться  с конфликтами чаще других.   Конфликты не возникают на пустом месте. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент, т.е. повод.