Управление конфликтами

    Деление конфликтов на виды достаточно условное, жесткой границы между различными видами не существует, но в основном выделяют: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые конфликты. Самым распространённым из них являются межличностные конфликты. По значению для организации конфликты бывают конструктивные (созидающие), которые ведут к повышению эффективности организации, и деструктивные (разрушающие), которые приводят к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

    Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Но следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. К ним относятся неграмотное распределение ресурсов, различия в целях, взаимозависимость задач, неудовлетворительная коммуникация и др.

    Управление  конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить её конструктивно.

    Предупредить  конфликт намного легче, чем конструктивно  разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их решать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешённый конфликт.

    Даже в организации с эффективным управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким образом, чтобы максимально увеличить общую выгоду для конфликтующих сторон. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Нет хороших и плохих способов разрешения конфликтной ситуации. То, что подходит в одном случае, может не подойти в другом. Гораздо важнее гибкость в использовании различных приёмов.

    Основное  внимание управленческие кадры должны уделять наиболее важному на сегодняшний день способу разрешения конфликтов на организационном уровне – переговорам. Умение вести переговоры является одним из решающих качеств современного руководителя. Конечно, существуют другие способы управления конфликтными ситуациями – традиции, закон, суд, посредничество и др., но они практически не часто, либо не применяются вовсе. Ныне всё более утверждается точка зрения, что в переговорах выигрывает всегда тот, кто хочет договориться и последовательно идёт к этому; сторонник же конфронтации всегда, в конечном счёте, проигрывает.

    2. Исследование данной проблемы  проводилось на примере торгового предприятия ООО “Камилла - Центр”, которое занимается реализацией продуктов общественного питания. Был проведён опрос персонала, на основе которого выявлены основные причины возникновения конфликтов и факторы, способствующие и мешающие успешной работе руководителей на данном предприятии. Так же был рассмотрен конкретный пример конфликтной ситуации, который имел место в ООО “Камилла - Центр”. Изучив все аспекты данного конфликта, было предложено его конкретное решение и сделаны определенные выводы. Так же автором были выявлены сильные и слабые стороны действующей системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций на данном предприятии.

    3. Для устранения выявленных недостатков,  автором дипломной работы предложено внедрение в организационную структуру предприятия новой структурной единицы, которая и будет заниматься профилактикой и устранением конфликтных ситуаций. Это специалист по работе с персоналом, который и будет заниматься профилактикой и устранением конфликтных ситуаций в ООО “Камилла-Центр”, принимать участие в процессе отбора персонала и его адаптации, в формировании стратегии обучения персонала, организации индивидуальной работы с сотрудниками в соответствии с разработанным планом мероприятий по профилактике и устранению конфликтных ситуаций в организации, организацией и проведением тренингов, семинаров, обучения руководителей и персонала. 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Федеральный закон “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” от 23.11.1995 №175 – ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.10.1995 и ред. От 30.12.2001).
2. Бакулин С. Конфликт и диалог корпоративных культур. // Управление персоналом.-2004.-№4.-С.64-66.
3. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! / Отв. ред. В.А. Заргаров. – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск: Наука сиб. отд-ние, 1989.-189с.
4. Васильев А.А. Тренинг преодоления конфликтов. – Спб.: Речь, 2002.-174с.
5. Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций. –  Спб.: Издательство Михайлова В.А., 2003.-64с.
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. – Спб.: Питер, 2001.-494с.
7. Дедов И.П., Морозов А.В., Сорокина Е.Г., Суслова Т.Ф. Социальная конфликтология: Учебное пособие. – М.: Академия, 2002.-336с.
8. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие для студ. вузов. – М.: Гардарики, 2000.-320с.
9. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – Спб.: Питер, 2001. – 368 с.
10. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. – Ростов н/Д: Феникс, 1998.-480с.
11. Карман А.С. Конфликтология: Учебник для вузов. –  Спб.: Лань, 1999.-448с.
12. Козер Л. А. Функции социального конфликта. / Пер. с англ. О. Назаровой; Под ред. Л.Г. Ионина. – М.: Идея – Пресс: Дом интеллект. книги, 2000.-208с.
13. Корнелиус Х., Фейр Ш. Выиграть может каждый.: Москва, 1992. – 210 с.
14. Литвинцева Н.А. Трудовые конфликты: понятие и пути разрешения. // Экономика и учёт труда.-2002.-№10.-С.15-28.
15. Митяшина Ю. Управление конфликтами в команде: Источники конфликтных ситуаций и способы их разрешения. // PR в России.-2002.-№4.-С.3-8,48-55.
16. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. – М.: АПО, 1992. – 53 с.
17. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – Спб.: Издательство “Речь”, 2002.-298 с.
18. Ратников В.П., Голубь В.Ф., Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001.-512с.
19. Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. / Пер. с фр. Е.В. Машковой, Е.А. Соколова; Предисл. А.В. Толстых. – М.: Прогресс, 1988.-255с.
20. Рогачёва М.И. Переговоры как метод решения конфликтов в организации. // Управление персоналом.-2004.-№11.С.70-71.
21. Соколов С.В. Социальная конфликтология: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001.-327с.
22. Шипилов А.И. Быть неконфликтным  - выгодно!: Совет от психолога. // Кадры предприятия.-2002.-№2,-С.-34-41.