Управление конфликтами

Предпосылкой столкновений и напряженности  могут служить несоответствие между  стилем работы руководителя, игнорирующего  условия деятельности коллектива, его  производственными потребностями  и ожиданиями подчиненных. Это может  произойти, например, если в коллектив, ориентированный наличные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально ценностными ориентациями.

Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые предъявляют к нему члены коллектива.

Разрешение трудовых споров может  осуществляться как в доюрисдикционном порядке, так и при участии специально создаваемых органов по разрешению споров (юрисдикционный порядок). Доюрисдикционый порядок урегулирования трудового конфликта предполагает непосредственное обращение работников (их представителей) к работодателю. Выбор юрисдикционной процедуры разрешения трудового спора обусловлен его характером (индивидуальный или коллективный), а также усмотрением заинтересованного лица в случае, когда закон допускает диспозитивное регулирование данного вопроса.

К числу юрисдикционных способов разрешения индивидуальных трудовых споров относится их рассмотрение в комиссии по трудовым спорам и (или) суде.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный  законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем нормативные акты, регулирующие этот порядок.

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы РФ. В  первую очередь это Конституция  РФ, закрепляющая основные права в  сфере труда и среди них  – право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров входит Трудовой кодекс РФ. Международно-правовое регулирование трудовых отношений так же становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать при разрешении трудовых споров.

По общему правилу, индивидуальные трудовые споры, в зависимости от их подведомственности, подразделяются на рассматриваемые в общем порядке (комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией) и  на индивидуальные споры (рассматриваются  непосредственно судом). Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.

В российской экономике сложилось  два правовых режима регулирования  трудовых отношений – писанное трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве).

Любой трудовой спор может разрешиться  путём переговоров работника  с работодателем.

Свои требования работник может  изложить в заявлении и передать его работодателю в установленном  порядке. Разрешение индивидуального  трудового спора путём переговоров  с работодателем можно считать  обязательной процедурой. Это вытекает из положения ст. 385 Трудового Кодекса РФ: «Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». То есть прежде чем обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд, работник должен принять все меры для разрешения спора путём переговоров.

Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с  участием представителя. Работник, осуществляющий свою трудовую деятельность у работодателя – субъекта малого бизнеса, который не нашел понимания своих проблем со стороны работодателя, может сразу же обратиться в суд. Но у него так же существует возможность привлечь к решению своих проблем представителей Федеральной инспекции труда или прокуратуры.

Ещё одним органом, в который  может обратиться работник за защитой  своих прав при невозможности  разрешения индивидуального трудового  спора путём переговоров с  работодателем, является Прокуратура  РФ. Прокурор при рассмотрении заявления  выявляет нарушения трудового законодательства, берёт объяснения с работника, работодателя, третьих лиц, могущих дать пояснения  по существу рассматриваемого индивидуального  трудового спора.

Комиссия по трудовым спорам – внесудебный орган, действующий в организации. Он формируется из одинакового числа представителей работодателей и работников для разрешения трудовых конфликтов. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен настоящим Трудовым кодексом (ст. 387-389). КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального  союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС. Либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение  КТС не соответствует законам  или иным нормативным правовым актам.

Таким образом, среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров является Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ.

2.3. Способы урегулирования конфликтов

Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного» разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. И первый шаг состоит в понимании его источников. Затем необходимо минимизировать количество участников конфликта (чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения).

В зависимости от точек зрения на конфликт выделяют две большие группы способов управления конфликтом:

1. Педагогические (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного характера).
2. Административные (силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.).

Также существуют различные стили  разрешения конфликтов, которые можно  расположить в пространстве относительно двух координат: ориентация на удовлетворение своих интересов и ориентация на удовлетворение интересов второй стороны (рисунок 1).

 

 

Рисунок 1 – Стили разрешения конфликтов

 

Таким образом, можно выделить следующие  стили:

1. Конфронтация – стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника. Для того чтобы реализовывать данный стиль необходима:

• соответствующая власть (влияние);

• ресурсы для осуществления борьбы;
• уверенность в собственной правоте и непогрешимости.

Результат использования данного  стиля: ситуация «выигрыш – проигрыш». Возможно также, что проигравшая сторона постарается «отыграться».

2. Уклонение – стиль, ориентированный на избегание конфликта, обе стороны не могут удовлетворить свои интересы. Они пытаются выйти их ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии. Причины использования данного стиля:

• слабость собственной позиции, неуверенность в собственных силах;

• неумение договариваться;
• для затягивания времени;
• избегание психологического дискомфорта.

Уклонение от конфликта может временно снять напряженность, но затягивание  с разрешением конфликта чревато  ухудшением ситуации. Тем более что  скрытый конфликт отражается на эффективности  работы вовлеченных сторон. Результатом  использования данного стиля  является ситуация «проигрыш – проигрыш».

3. Приспособление – стиль, ориентированный на удовлетворение интересов второй стороны и пренебрежение собственными интересами. Причины использования этого стиля:

• неуверенность в собственных силах;

• низкая самооценка;
• желание сохранить отношения, даже ценой собственных интересов;
• для затягивания времени.

Использование данного стиля приводит к ситуации «проигрыш – выигрыш». Людей, склонных к использованию данного стиля, окружающие в целом характеризуют как милого, доброго человека, но в то же время, как человека слабого, поддающегося чужому влиянию.

4. Компромисс. Использование данного стиля связано с умением вести переговоры. Реализуется данный стиль путем достижения двухсторонних уступок. Результатом использования данного стиля является ситуация «невыигрыш – невыигрыш». Стороны не получают полного удовлетворения своих интересов, но зато отсутствует и неудовлетворенность каждой из сторон. Умение идти на компромиссы позволяет достаточно быстро разрешать конфликты, сохраняя рабочие отношения.
5. Сотрудничество – стиль, основанный на полном удовлетворении интересов задействованных в конфликте сторон. Результатом его использования является ситуация «выигрыш – выигрыш». Люди, которые склонны к использованию данного стиля, обладают следующими характеристиками:

• позитивное отношение к конфликту, как к новой возможности;

• ценят различные точки зрения;
• открыты и доброжелательны;
• уважают себя и других людей;
• отделяют людей от проблемы (от конфликта «я – ты» к ситуации «мы – проблема»);
• умеют управлять собственным состоянием;
• умеют работать с информацией.

Особенностью данного стиля  является то, что он ориентирован на удовлетворение интересов, а не на отстаивание  позиций. Во всех остальных стилях есть четкие позиции участников, и разрешение конфликта строится путем давления (конфронтация), уступок (приспособление), взаимных уступок (компромисс). Стиль сотрудничества предполагает отказ от защиты позиций, и стремление к удовлетворению интересов, стоящих за позициями, путем выработки согласованных критериев для разрешения конфликта.

Для большей наглядности рассмотрим данные стили поведения на примере. Позиция сотрудника: Я хочу, чтобы мне увеличили зарплату, так как я стал лучше работать и больше приносить прибыли. Позиция руководителя: Я не хочу терять часть своей прибыли, тем более не хочу создавать прецедент.

Использование разных стилей:

1. Уклонение. Руководитель регулярно откладывает решение; у сотрудника возникает разочарование, падает эффективность работы.
2. Конфронтация. Руководитель просто отказывает сотруднику; возможные последствия – у сотрудника падает мотивация, он может начать искать другое место работы.
3. Приспособление. Руководитель, после некоторых препирательств, соглашается; создан прецедент, что достаточно немного надавить на руководителя, и получишь свое.
4. Компромисс. После взаимных уступок зарплата повышается, но не настолько, сколько требовал сотрудник.

В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам  разобраться в природе и источнике  решаемой проблемы, то он может для  этого привлечь компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более  убедительным, т.к. он не является заинтересованной стороной и, соответственно, конфликтующие  стороны ему доверяют больше.

Таким образом, в зависимости от точек зрения на конфликт, выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические и административные. Можно выделить следующие стили урегулирования конфликтов: конфронтация, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество.

2.4. Последствия конфликта

Функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий  конфликта. Одно из них заключается  в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.