Управление конфликтами

Курсовая работа, 03 Апреля 2013, автор: пользователь скрыл имя

Описание работы

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Современным руководителям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.
Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить на несколько главных вопросов.
Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах?
Можно ли избежать их отрицательных последствий?
Как выбрать правильную линию поведения в конфликте?
От чего зависит его исход?

Содержание

Введение 3
1. Природа конфликта 5
1.1 Понятие конфликта 5
1.2. Классификация конфликтов 5
1.3. Причины конфликтов и стадии их протекания 7
2. Управление конфликтами 9
2.1. Формы разрешения межличностных конфликтов 9
2.2. Трудовые конфликты и правовые методы их разрешения 10
2.3. Способы урегулирования конфликтов 13
2.4. Последствия конфликта 17
Заключение 18
Список использованной литературы 19

Скачать полностью (58.19 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Работа содержит 1 файл

реферат УП.docx

— 61.57 Кб (Скачать)

Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые по их /мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
Меньшая степень сотрудничества в будущем.
Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Заключение

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно найти высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
применять программы обогащения труда и ротации кадров;
использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой он работают;
предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Можно попытаться сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197 – ФЗ // СЗ РФ.:НЭБЮИ «Кодекс». – 2012.

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для вузов. / Т. Ю. Базаров. – Владивосток: «Дальнаука», 2010.
Беккерман, Ю. В. Персонал организации. [Текст]: учебн. пособие /Ю. В. Беккерман. – Волгоград.: ВолГУ. – 2011.
Герчик, И. Н. Менеджмент. [Текст] / И.Н. Герчик. – М.: Госс., 2009.
Зайцева, О. А. Основы менеджмента. [Текст]: практ. пособие / О.А. Зайцева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Маркетинг, 2011.
Ильин, А. И. Управление конфликтом [Текст]: Учеб/ А.И. Ильин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2008.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. [Текст]: справочное пособие/ А.Я. Кибанов. – М.: Инфра – М, 2011.
Корч, А. А. Конфликтология [Текст] / А.А. Корч. – М.: Нева, 2008.
Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала [Текст] / М. И. Королевский. – М.: «Проспект», 2007.
Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления [Текст]: учебн. Пособие / А.А. Лобанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: АМИ, 2010.
Марра, Р.,. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст]: Учеб/ Р. Марра. – М.: Дашков и К, 2006.
Мурашко, Н. И. Управление персоналом организации [Текст] / Л.М. Ушаков. – М.: ИНФРА – М, 2008.
Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации [Текст] / В. П. Пугачев. – СПб.:СПБГИЭА, 2010.