Управление персоналом в системе современного менеджмента

    Третий  этап адаптации тесно связан с  двумя предыдущими. После предварительного собеседования менеджер составляет план-график введения в должность, рассчитанный на 3 дня (испытательный срок). План-график оформляется индивидуально для  каждого работника, в зависимости от той специальности, по которой проходит обучение и включает поэтапное освоение оборудования и параллельное знакомство со смежными отделами. В течении  этого срока, постоянно контактируя с работником выявляет достоинства и недостатки взаимодействия с коллективом, даёт заключение о личных и профессиональных качествах и дальнейших перспективах работы с ним.

    В течение испытания принимается  решение менеджером принимать ли работника, а работником – устраивают ли его условия работы в данном коллективе.

    Менеджер  на предприятии качественно проводит отбор персонала, в следствии  чего это может не только улучшить психологический климат на предприятии, уменьшить текучесть, оптимизирует затраты на подбор и обучение квалифицированных  кадров, в свою очередь повысить эффективность работы отдела кадров.

    Рабочая атмосфера на предприятии доброжелательная, высококвалифицированная, что приводит к меньшему числу текучести кадров. Рабочий персонал сформировался  давно, имеет дружеские отношения, поэтому увольнение на предприятии происходит не так часто, женщины увольняются по причине беременности, по причине конфликтов в коллективе,  либо не справляются со своими обязанностями  (до 30%), мужчины уходят, если конфликтуют с коллегами или с руководством, оценивают свой труд более высоко, но их стараются не увольнять, а переводить на другую торговую точку, так как руководитель ценит свой рабочий персонал (до 40%).

    При увольнении рассматривается заявление  об увольнении, причина увольнения, проводится беседа работника с менеджером.

    На  предприятии существует система  материального и морального стимулирования работников. Оно заключается в  заинтересованности большего заработка  и выручки. За активное участие в  тех или иных мероприятиях, руководитель выражает похвалу и благодарность, выдаёт премию и поощрения.

    Руководители  следят за организационной культурой, все работы и поведения работников осуществляются в соответствии с  должностными инструкциями.

    Руководители  следят за высокой подготовкой работников, чтобы добиться эффективного развития предприятия, предполагает мероприятия по повышению квалификации сотрудников, проводятся тренинги за счёт предприятия. Также на предприятии существует система штрафов.

    В основе метода анкетного опроса лежит  изучение  авторитетности работников в глазах друг друга, путём анкетного опроса.

    Психологические и социальные методы не всегда доступны неподготовленному специалисту, т.к. требуют от него специальных знаний, навыков и опыта их использования. Но брать в штат таких специалистов как психолог фирма ещё не готова, так как имеет небольшой рабочий персонал. В то же время есть подходы и методы, которые достаточно просты и доступны любому человеку, обладающему здравым смыслом и развитыми способностями. Эти исследования на фирме проводит специалист-менеджер по управлению персоналом.

    Анкетирование имеет обеспечение высокой достоверности  результатов, что можно достичь  только при искренних ответах  участников. В связи с этим должны быть выполнены несколько условий:

• коллектив должен быть заинтересован в исследовании;
• коллектив должен получить гарантии, что результаты  не будут разглашены или использованы во вред работникам;
• работники должны быть осведомлены о целях исследования;
• исследование должен проводить работник кадрового отдела, которому доверяют в исследуемом коллективе;
• любой член коллектива может отказаться от участия в исследовании;
• каждый работник должен быть извещён о своём праве ознакомиться с собственными характеристиками, полученными в ходе исследования.

      Эти анкеты можно применять  по отдельности, но особенно эффективно их исследование в «паре», потому что результаты второй анкеты помогут объяснить итоги первой.

    О высокой достоверности ответов  говорит следующее: в оценке работником каждого своего коллеги встречается  диапазон – от 2 до 5 баллов (не бывает как идеальных, так сугубо плохих людей).

    Если  в анкетах встречаются только положительные или только отрицательные  оценки для всех работников – эти  анкеты рассматриваются повторно. 

3.3. Пути совершенствования  кадрового менеджмента  в

ООО "Симбирск М+" 

    На  предприятии ООО «Симбирск М+»  необходимо наладить обратную связь  со стороны подчинённых с помощью  опроса, собирать критические замечания.

    Можно рекомендовать критиковать руководителя подчинённым. Подчинённый может критиковать, выражать своё недовольство. Необходимо создать ящик, чтобы могли подчинённые анонимно высказывать свои жалобы.

    Руководитель  должен выражать одобрение и критику  с целью улучшения навыков  своих сотрудников. Критические замечания должны быть высказаны во время личной беседы сотрудникам после детального выяснения положения вещей, и это должно происходить так, чтобы между руководителем и сотрудником сохранились хорошие взаимоотношения. Критиковать подчинённого необходимо только с глазу на глаз, сначала похвалив, доброжелательно.

    В Германии очень настороженно и с  большой внимательностью относятся  внешнему виду при принятии работника. Они с каждым работником беседуют как с личностью, очень воспитанные  и культурнообразованные служащие. В ООО «Симбирск М+» нет такого подхода разговора с работниками, не выражается радость при виде вновь пришедшего сотрудника, надо быть добрее и создавать более открытую для сотрудника обстановку. Рекомендую усовершенствовать технологию отборочного собеседования: говорить вошедшему не только «Здравствуйте…», но и «Рады Вас видеть…», «Добро пожаловать…», улыбаться при встрече.

    На  предприятии существует система  повышения квалификации и переподготовка кадров, обучение персонала, но рекомендую составить план по повышению квалификации и сделать это 1 раз в 3 года. Сначала отправлять управляющий персонал, затем специалистов, потом исполнительный персонал.

    Необходимо  на предприятии внедрить «планирование  карьеры», когда управляющий, выпускник  вуза поочерёдно работает во всех функциональных подразделениях своего уровня управления. Работает 2 года на этом этапе, затем 4 года управляющий работает в одном подразделении и знакомится с особенностями его деятельности. На третьем этапе управляющий занимает должность на соответствующей иерархической лестнице, на которой он работает 1 год. Эта рекомендация увеличивает возможность систематической объективной оценки работников на протяжении нескольких лет и даёт возможность правильной расстановки кадров в зависимости от потребностей управления.

    Вывод: Управление —  один  из  главных  факторов  делового  успеха  организации. Достижение стратегических целей организации, т.е.  ее  делового  успеха,  в большой  степени  зависит  от  предпринимательских  и   личностных   качеств руководителей-менеджеров. Для эффективного управления людьми  и  организацией  руководитель  должен иметь:

   1. широкое общее  представление   о  положении  дел  за  пределами  своего

       подразделения, осознание изменений  во внешней среде и возможностях    

       их  использования;

   2. чуткость к ситуациям внутри  и вне фирмы;

   3. творческий подход и умение  мотивировать себя и персонал;

   4. желание и способность сотрудничать;

   5. понимание результатов, умение  планировать и выполнять планы;

   6. способность идти на риск;

   7. способность принимать решения;

   8. готовность дать оценку полученным  результатам и  определить  

       программу развития фирмы и  ее персонала.

             В повседневной работе  руководитель  должен  постоянно  (а  не  случайно) получать  результаты,  иметь   личный   план   работы,   четко   планировать деятельность   подчиненных,   делегировать   им    необходимые    права    и ответственность,  обеспечивать  четкую  оценку   деятельности   подчиненных, обеспечить  деятельность  подразделения  независимо   от   себя   (например, подготовив   заместителя),   гордиться   собою   и   подчиненными,    желать сотрудничать, разрешать конфликты и т.д. 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

    Менеджмент  персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим  для эффективной работы организации. Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.  Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. 
 
 
 
 
 
 

    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 2000. - с.147.
2. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Общество и экономика. - М.: 2000.- с.169.
3. Вейлл П. Искусство менеджмента. - М.: "Наука", 2001.- 286с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2003. – с.135.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2002.-с. 185.
6. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.2000.- с.306.
7. Драккер П. Управление нацеленное на результаты. / Пер. с англ.- М.: Технолог. школа бизнеса, 2000.- с.242.
8. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002.- с.121.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2004.- с.142.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.- с.166.
11. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 2001.-с.314.
12. Менеджмент: Учеб. пособие. Вершигора Е.Е.— М.: ИНФРА-М, 2000.- с.203.
13. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса/Под ред.                         А. К. Казанцева.-М.: ИНФРА-М, 2001.- с.118.
14. Стратегический менеджмент: Курс лекций. Маркова В.Д.,           Кузнецова С.А. -М.: ИНФРА-М, 2000.- с.296.
15. Эффективное управление фирмой: Современная теория и практика. Бондарь Н.П. и др. СПб.: БИЗНЕС-ПРЕССА, 2002.- с.89.
16. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. Лафт Дж.—М.:Русская деловая литература, 2000.- с.113.
17. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред. И.И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2003. – (Современное бизнес-образование) – с.310.
18. Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2005.- с.225.
19. Основы предпринимательской деятельности. /Под ред. В.М. Власовой, М.,2004.- с.182.
20. Секреты умелого руководителя. / Сост. И.В. Липсиц, 2000.- с.163.
21. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 2001. – с.99.
22. Травин В.В., Дятлов В.П. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2001.- с.133.
23. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.- с.156.
24. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / Под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА -М, 2000.- с.171.
25. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.- с.129.