Управление персоналом

    7. Служба быта:

• организация питания;
• наличие служебных входов;
• условия для парковки личных автомобилей;

    8. Экономические факторы:

• стоимость рабочей силы;
• стоимость оборудования;
• ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

    После прохождения общей программы  ориентации может быть проведена  специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

    1. Функции подразделения:

• цели и приоритеты, организация и структура;
• направления деятельности;
• взаимоотношения с другими подразделениями;
• взаимоотношения внутри подразделения.

    2. Рабочие обязанности и ответственность:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
• разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
• длительность рабочего дня и расписание;
• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

    3. Требуемая отчетность:

• виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
• отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

    4. Процедуры, правила, предписания:

• правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
• поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
• информирование о несчастных случаях и опасности;
• гигиенические стандарты;
• охрана и проблемы, связанные с воровством;
• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
• правила поведения на рабочем месте;
• вынос вещей из подразделения;
• контроль за нарушениями;
• перерывы (перекуры, обед);
• телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
• использование оборудования;
• контроль и оценка исполнения.

    5. Представление сотрудников подразделения.

    Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

    Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тестовые  задания

 

    1. Производственный персонал осуществляет  трудовую деятельность:

         а) с преобладающей долей умственного  труда; 

         б)  в процессе управления производством; 

         в) с преобладающей  долей физического  труда; 

         г) в материальном производстве.

    2.  Какие различают основные подходы  к управлению,  отражающие различные  роли человека в   организации: 

         а) гуманистический; 

         б) органический;

         в) экономический; 

         г) современный; 

         д) классический;

         е) человеческих отношений. 

    3. Каковы условия эффективности  реализации экономического подхода  к управлению:

         а) человек согласен быть деталью  машины и ведет себя как  запланировано; 

         б) подчинение  целей организации  взаимодействию с  окружающей средой;

         в) среда достаточно стабильная;

         г) улучшение управления  за счет внимания  к дифференцированным  потребностям людей; 

         д) четкая задача для исполнителя. 

    4. Что следует понимать под текучестью  персонала: 

         а) все виды  увольнений из  организации; 

         б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

         в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

         г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

    5.Структура типового оперативного плана кадровой работы на предприятии включает следующие  разделы:

         а) планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;

         б) планирование использования персонала;

         в) планирование нормативного обеспечения управления персоналом;

         г) планирование нормирования труда;

         д) планирование потребности в кадрах;

         е) планирование привлечения, адаптации и высвобождение персонала;

         ж) планирование стандартизации.

    6. Профессиограмма – это: 

         а) стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время;

         б) описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

         в) описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

         г) описание основных квалификационных  знаний и навыков,         которыми должен обладать   сотрудник для успешной работы в данной должности;

         д)  описание должностных  обязанностей  работника, его прав и ответственности  за  выполняемую работу;

         е) описание регламентации деятельности  отдельных субъектов управления  в организации, обеспечивающее разграничение их задач,  функций, прав и ответственности. 

    7. Основными характеристиками выборов как подхода к организации конкурса на должность  являются:

         а) относительная медлительность процедуры;

         б) субъективизм;

         в) проводится предварительное собеседования, психологическое тестирование;

         г) индивидуальный подход;

         д) быстрота организации проведения;

         е) учитывается мнение большинства;

         ж) не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.

    8. Производственными целями системы карьеры в организации являются:

         а) деловая оптимизация работы предприятия;

         б) повышение производительности труда;

         в) экономическая оптимизация работы предприятия;

         г) обеспечение безопасности рабочего места;

         д) повышение дохода сотрудника;

    9. Первоначальные затраты на персонал включают:

         а) затраты подготовки;

         б) затраты приобретения;

         в) затраты замещения;

         г) затраты ухода.

    10.К текущим затратам на совершенствование системы управления персоналом относятся:

         а) основная зарплата сотрудников службы управления персоналом;

         б)  дополнительная зарплата сотрудников  службы управления персоналом;     

       в) отчисления на соцстрах;

         в) расходы на командировки;

         г) расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ,  оргтехники;

         д) затраты на НИОКР;

         е) капитальные вложения в управление,  связанные с внедрением мероприятий;

         ж)  сопутствующие капитальные  вложения в производство,           вызванные осуществлением  мероприятий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Вересов Н.Н. Психология управления. – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001. – 224с.
2. Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра – М, 2004. – 208с.
3. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – 175с.
4. Перлаки И. Нововведения в организациях. – М.: ВЛАДОС, 2001. – 168с.
5. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом. – СПб.: Политехника, 2000. – 448 с.