Управление персоналом

      8. Трудовой потенциал  руководителя.

      Руководитель – это лицо, ответственное за хозяйственный объект. Имеющее в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенное необходимыми правами полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации, ответственность.

      1. Информационный потенциал (входят компоненты математического, технического, информационного обеспечения) – это сфера человеческой деятельности, связанная с подготовкой информации для управления общественными процессами).

      2. Организационный потенциал –  способность системы наращивать полезный эффект, вследствии постоянного увеличения ее организованности (стабильности), обеспечение развития структуры элементов организации.

      3. Организационно-управленческий –  составляющая экономического потенциала, совокупность управленческого персонала, организационных структур управления.

      4. Квалификационный потенциал –  характеризующий возможности отдельного  работника или должности, означает  квалификацию и подготовленность.

      Трудовой  потенциал – условная совокупность знаний, умений, навыков, привычек, одаренностей, способностей, личностных качеств, обуславливающих процесс деятельности. 

      9. Факторы влияющие  на деятельность  руководителя:

• Философия организации.
• Экономическая среда.
• Отраслевая структура.
• Конкуренция.
• Клиенты.
• Рынок.
• Коллектив.
• Личный опыт.
• Профессиональная подготовка.
• Законодательные акты.
• Культура.

 

      10. Поиск, отбор, наем  персонала.

      1. Поиск персонала.

        

      2. Отбор персонала.

      1. Оформление в установленном порядке  анкетных и автобиографических  данных (резюме).

      2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

      3. Собеседование.

      4. Освидетельствование профессиональной  пригодности.

      5. Анализ результатов испытаний  и вынесение заключения о профессиональной  пригодности.

      6. Принятие решения о найме на  работу.

      3. Наем персонала.

      Выяснение предстоящих отношений между работником и работодателем.

      Заключение  трудового договора (контракта). 

      11. Адаптация персонала.

      Адаптация – приспособление (взаимное) работника  и организации, основывающееся на постоянном вхождении работника в новые  профессиональные, социальные, организационно-экономические условия труда.

• Общее ознакомление с организацией.
• Приспособление (привыкание).
• Ассимиляция (полное привыкание).
• Идентификация (отождествление личных целей, с целью коллектива).

      Направления адаптации.

      Первичная адаптация – адаптация молодых  специалистов (выпускников учебных  заведений).

      Вторичная адаптация – адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности.

      Виды  адаптаций:

1. Профессиональная адаптация (дополнительное освоение профессиональных знаний и  навыков, формирования профессионально необходимых качеств личности).
2. Психофизиологическая адаптация (уровень монотонности работы).
3. Санитарно-гигиеническая адаптация.
4. Социально-психологическая адаптация.
5. Организационно-административная (особенности организации механизма управления).
6. Экономическая адаптация (экономический механизм управления системой экономического стимулирования, адаптация к навой системе оплаты труда).

 

12. Развитие персонала.

      Это совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников.

• Обучение.
• Повышение квалификации.
• Обучение в школе управления и руководства.
• Переквалификация (получение второго образования).
• Стажировка (получение практических навыков).

      Методы  обучения.

• Лекция.
• Групповое обсуждение.
• Семинар.
• Инсценирование ситуации.
• Лабораторное обучение.
• Управленческие игры.
• Обучение на природе.
• Обучение «в фойе» (официальная обстановка, как в реальности).
• Проекты.
• Обучение с использованием мультимедиа, видео и кинофильмов.

      Уровни  обучения и повышения  квалификации.

      1. Руководящие работники, кадровый  резерв на руководящие должности,  руководящие работники, впервые  назначенные на руководящие должности.

      2. Специалисты различных направлений  деятельности (как обучение так  и аттестацию), инженерно-технический состав, руководители среднего и низкого звена, молодые специалисты.

      3. Рабочие и служащие, а также  и молодые рабочие и служащие. 

      13. Мотивация труда.

      Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага), посредством трудовой деятельности.

      Структура мотива.

1. Потребность, которую хочет удовлетворить работник.
2. Благо, способное удовлетворить эту потребность (условия работы, техническая оснащенность, оплата).
3. Трудовое действие, необходимое для получение блага.
4. Цена (издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия).

      Мотивы  труда формируются  если:

      В распоряжении общества или организации, изменяется необходимый набор благ. Соответствующий социально обусловленным потребностям человека.

      Необходимы  личные трудовые усилия этого работника.

      Если  трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками. 

      14. Аттестация кадров.

      Аттестация  кадров – процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности.

      Аттестация  проводится для рациональной расстановки  кадров и их эффективного использования.

      По  результатам аттестации, принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестующемуся занимаемую должность.

      Цель  аттестации.

      Определение соответствия уровням профессиональной компетенции работников. Требованиям  квалификации. 

      15. Карьера персонала  организации.

      Карьера – успешное продвижение вперед, в той или иной области деятельности (общественной, служебной, научной, деловой, профессиональной).

      Мотивы  карьерного роста.

1. Автономия – стремление добиться независимости.
2. Технико-функциональная компетентность, когда человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы.
3. Безопасность и стабильность. Стремление сохранить свое положение в данной организации.
4. Потребность быть в первенстве – человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда первым, обойти своих коллег.
5. Управленческая компетентность – стремление к власти, лидерству, успеху, высокой зарплате.
6. Предпринимательская креативность – людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое.
7. Стиль жизни – интегрировать потребности личности и семьи.

      Типы  карьеры.

• Профессиональная – профессиональное продвижение, рост, этапы восхождения человека к профессионализму. Переход от одних уровне, этапов, ступеней профессионализма, к другим (от выбора профессии к овладению профессией). Упрочнение профессиональных позиций. Овладение мастерством, творчеством и так далее.
• Должностная – сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека, в соответствии с уровнем его квалификации.

      Этапы карьеры.

1. 18-22 – связан с получением профессионального образования.
2. 23-30 – адаптационный – вхождение молодого специалиста в профессию, овладение новой профессией. Поиск своего места в коллективе.
3. 30-40 – стабилизационный – окончательное разделение сотрудника на перспективного и неперспективного со стороны руководства.
4. 40-50 – консолидация карьеры – подведение итогов сделанного и понимания, что дальнейшее продвижение в должности, невозможно. Поиск пути, приспособления к ситуации и решение – как жить дальше.
5. 50-60 – этап зрелости – передача своих знаний, опыта, мастерства молодежи.
6. после 60 – подготовка к уходу на пенсию.

      Факторы, влияющие на карьеру.