Управління трудовими взаємовідносинами організації

      Для «Закарпатська РС» ро звиток персоналу означає:

• здатність співробітника збагнути необхідність регулярного навчання, щоб відповідати зростаючим вимогам;
• здатність колективу збагнути необхідність командного або групового управління при активній участі всього персоналу підприємства, а не тільки керівників;
• здатність організації збагнути рішучу роль кожного співробітника і необхідність розвитку його потенціалу.

      Розвиток  персоналу для є суттєвим елементом  виробничих інвестицій.

      Методом заохочення навчання дане товариство відкриває своїм співробітникам можливість підвищувати професійні навички і тим самим створює  кістяк кваліфікованого персоналу  і здійснює його опереджуючу підготовку. Без розвитку співробітників підприємство не може успішно розвиватися. ПрАТ«Закарпатська РС» передбачає, що наслідком пріоритетних інвестицій в розвиток персоналу є:

• необхідність підвищення ділової активності кожного співробітника з метою вживання організації;
• збереження конкурентоспроможності підприємства неможливе без нових технологій, а навчання роботи з новою технікою неможливе без значних інвестицій в розвиток персоналу;
• заходи щодо розвитку персоналу забезпечують зріст продуктивності праці, відповідно, їх фінансування відповідає принципу економічної ефективності витрат.

      ПрАТ«Закарпатська РС» с тавить перед собою такі задачі розвитку персоналу:

1. Підвищення кваліфікації працівників; підготовка та перепідготовка кадрів, вивчення сучасних технологій.
2. Здатність до комунікації, роботи в групі.
3. Усвідомлення значення зростаючої ролі трудової, технологічної, фінансової, виробничої робочої дисципліни в значенні чіткого виконання дій, що забезпечують безпомилкову роботу підрозділів і підприємства. Сюди ж відносять критичне ставлення працівника до його пропозиції щодо оптимізації процесів праці і стосунків з клієнтом.

      Схематично  структуру цілей і задач розвитку персоналу у ПрАТ«Закарпатська РС» можна представити у вигляді табл. 2.3.

      Таблиця 2.3

      Структура цілей і задач розвитку персоналу  ПрАТ«Закарпатська РС»

      Як  правило, базові знання, отримані в  школі, «старіють» повільно, але в  поповненні спеціальних знань, необхідних для успішної праці, досить часто  викликає потреба.

      Успішний  розвиток персоналу обумовлено трьома факторами: знаннями, можливостями і  поведінкою співробітників.

      Знання  являються основою розвитку персоналу, його здібностей, сприяють формуванню особистого потенціалу людини.

      Можливості  передбачають умови використання отриманих  знань, визначають коефіцієнт їх корисної дії, реалізації. Розвиток персоналу  пов’язаний передусім з приведенням  у відповідність знань співробітників і їх можливостей.

      Поведінка персоналу як фактор його розвитку відіграє більш помітну роль при  груповому управлінні, солідарному  стилю лідерства. Без врахування особливостей поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій, тільки на основі підвищення знань і можливостей неможна  забезпечити розвиток персоналу.

      Для успішного розвитку персоналу потребується використання конкретних методів, націлених  на формування і активізацію його знань, можливостей і поведінських аспектів. У «Закарпатська РС» використовують для розвитку персоналу такі методи:

• методи формування і розвитку кадрового потенціалу організації;
• методи розвитку потенціалу кожного співробітника.

      Необхідно відзначити, що це методи розвитку персоналу  підприємства як сукупного працівника.

• .У ПрАТ«Закарпатська РС» розвиток персоналу вимагає:

1. Оцінки  персоналу, тобто виявлення здібностей  і можливостей співробітника.

      При оціненні роботи персоналу піднімається питання ефективності роботи всього підприємства, тобто воно є базисом  для прийняття рішення щодо розвитку як персоналу, так і всього підприємства.

2. Виявлення цілей і задач, які  ставляться перед співробітником  в майбутньому.

      Виконання цієї умови необхідне для визначення мінімальної кваліфікації співробітника  як в даний момент, так і в  майбутньому.

      Основні цілі співробітника:

• виконувати пред’явлені йому вимоги і поставлені задачі;
• бути задоволеним своєю роботою;
• покращити власний імідж;
• мати можливість просування по службі;
• брати на себе відповідальність;
• мати надійне робоче місце і достатній заробіток.

      Працівники  вважають, що досягнення цих цілей  співробітниками привабливо і для  підприємства, оскільки в цьому випадку  гарні спеціалісти виявляються  пов’язаними з підприємством  і зацікавлені в його зрості.

      3. Виявлення стратегічних цілей  підприємства.

      Передумовами  для планування розвитку персоналу  являються професіонально розроблені цілі підприємства на найближчі роки. Це:

• прогноз потреби в персоналі;
• виявлення потенціальних керівників;
• просунення складу резерву керівників;
• заходи по підвищенню кваліфікації;
• оплата праці, зорієнтована на виконану роботу.

      Як  і кожне підприємство «Закарпатська РС» намагається чітко визначити свої стратегічні цілі. Задачі, які необхідно вирішити для досягнення цих цілей, визначає характер дій і рішень підприємства, так як правильне визначення є передумовою для виживання підприємства.

      Стратегічні цілі доводяться до кожного співробітника  і роз’яснюються йому.

      Вимоги  до персоналу слід розуміти насамперед як ділові якості менеджера, а також  ті особливості в роботи, які диктує конкретна посада. До них відноситься  освіта і її профіль, вік, стаж управлінської  роботи. Відмінності у вимогах  зумовлені різноманітністю вирішуючи  задач і їх диференціацією в залежності від рівня і масштабів управління.

      Структура організації динамічна, в ній  відбувається безперервний процес зміни  задач і вимог. В таких умовах особливе значення набувають підприємницькі, комунікаційні і інформаційні здібності  персоналу управління.

      У ПрАТ«Закарпатська РС» вважають, що керівник повинен концептувати свою увагу на управлінні персоналу, поведінці співробітників, їх господарській діяльності. До керівника пред’являються такі вимоги:

• контролювати тільки найважливіші етапи діяльності співробітників, націлювати і підбадьорювати їх, щоб використовувати творчі здібності робочої групи;
• створювати умови для нововведень і розвитку підприємницьких якостей;
• відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом;
• бути прикладом для інших співробітників.

      Стратегічні цілі розвитку персоналу обумовлені вибором стратегії підприємства і принципів, які лежать в основі кадрової політики і в цілому менеджменту персоналу. Усвідомлення стратегічної важливості розвитку персоналу відбувається тоді, коли ресурси особи співробітників стають центральними стратегічними ресурсами і одночасно найбільш значною статтею витрат організації.

      Розвиток  персоналу ПрАТ «Закарпатська РС» має три рівні:

• індивідуальний (підвищення кваліфікації, освіти);
• груповий;
• організаційний.

      Щоб організувати навчання, необхідно визначити  фактичний стан справ, перспективу  їх розвитку, визначити відповідні заходи, організувати їхню поведінку  і забезпечити контроль. Інакше кажучи, класичну технологію освіти необхідно  включити до поточної роботи і стратегічних етапів.

 

Розділ 3. Напрямки удосконалення управління персоналом.

     Використання  персоналу являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.Використання персоналу  повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників  і дотримуватись Законів про  працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

• оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;
• відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;
• періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;
• максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м’язів людини;

Збалансованість кількості робочих місць і  кількості працівників досягається  правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників.Розміщення персоналу – це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням  специфіки виробництва, відповідності  психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому  вирішуються такі завдання:

• формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;
• перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту;

При розміщенні персоналу слід дотримуватись  таких принципів:

• відповідності;
• перспективності;
• змінності;

Принцип відповідності – це відповідальність моральних і ділових якостей  претиндентів вимогам робочих місць, посад.Принцип перспективності вимагає  врахування таких умов:

1. встановлення вікового цензу для різних категорій посад;
2. визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самомому робочому місці;
3. можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації;
4. стан здоров’я.[8;80]