Влияние организационной культуры на деятельность компании

     Можно выделить несколько основных признаков  организационных культур, по которым  они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

     К основным признакам организационной  культуры относятся:

     -отражение в миссии организации ее основных целей;

     -степень риска;

     -мера соотношения конформизма и индивидуализма;

     -степень подчиненности планам и регламентам;

     -преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

     -преданность или безразличие людей по отношению к организации;

     -ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

     -характер отношения руководства к персоналу;

     -ориентация на стабильность или изменения;

     -источник и роль власти;

     -средства интеграции;

     -стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников [9].

     Культура  организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.

     К субъективным элементам культуры относятся  верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные  с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы  общения, лозунги.

     Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

     Считается, что сегодня необходимо не только опираться па существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно его оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности. Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.

     Обряд — это стандартное, повторяющееся  мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы па пенсию, посвящение молодые рабочие и др. [13].

     Ритуал  представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

     Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой  форме отражающие ее руководящие  задачи, идеи или миссию организации [14].

     Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и др.

     Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом [10].

     Функции организационной  культуры:

     - охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления;

     - интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;

     - регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях;

     - коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат;

     - адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды;

     - ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению;

     - мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди;

     - воспитательная;

     - функция формирования имиджа организации [2].

     Что касается формирования организационной культуры – это длительный и сложный процесс. Отметим его основные этапы на рисунке 3:  
 
 

     

     

       

     

       
 

     

       

     

       
 

     Рисунок 3 – Этапы формирования организационной  культуры 

     Все эти этапы и их результаты описывается в организационном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы:

     - управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный).

     - управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками).

     - управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).

     Описание  данных сфер представлено в таблице 1.  
 

Таблица 1- Три сферы деятельности фирмы

 

     Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы. 
Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяем как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.

     На  пересечении трех выделенных сфер деятельности и трех объектов изменения с целью культурного преобразования фирмы формируются задачи этого самого культурного строительства [19].

          Если бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды [4]. 
 

1.2 Организационная культура и эффективность деятельности предприятия

     Главным инструментом управления в фирмах служит ее культура, основным элементом которой является определенный набор убеждений, совместных ценностей.

     Исследования  зарубежных специалистов в области  культуры организации (Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оуги, И. Ансофф, Д.С. Синк и др.) позволяют  выделить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых, склонных к нововведениям компаний, а именно:

     - ориентация на действия, на достижение целей;

     - постоянный контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю);

     - самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность компании к нововведениям, способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов);

     - производительность от человека (т.е. когда образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества продуктивности);

     - связь с жизнью, ценностное руководство (это означает, что основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижении, чем технические и экономические ресурсы, оргструктуры, нововведения и т.д.;

     - верность своему делу (компании чувствуют себя лучше тогда, когда они придерживаются в основном того дела, которое знают);

     - простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;

     - одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении [5].

     В каждой организации (фирме) имеются  свои, отличающиеся от других, ценности и принципы, на которых они базируются. Они и определяют эффективность  деятельности предприятия.

     Первый  основополагающий принцип - уважение к  человеку, его правам и достоинству. Руководствуясь этим принципом, корпорация осуществляет следующие мероприятия:

     - помогает сотрудникам развить свои творческие способности и использовать их наиболее эффективным способом;

     - оплачивает труд сотрудников и обеспечивает их служебное продвижение в зависимости от вклада каждого в общее дело;

     - обеспечивает установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным, предусматривающих беспристрастное рассмотрение спорных вопросов и их справедливое разрешение.

     Второй  принцип. Предоставление товаров и услуг потребителю, отвечающих самым высоким требованиям. Для этой цели фирма осуществляет:

     - исследование потребностей потребителей продукции фирмы и прогнозирование их на перспективу;

     - содействие потребителям в наиболее эффектной эксплуатации своей продукции и использовании предоставляемых услуг.

     Третий  принцип. Высокое качество является основным условием деятельности. Для  этого фирма постоянно стремится  и делает все, чтобы:

     - занимать ведущие позиции в новых разработках;

     - знать достижения других, улучшать их насколько это возможно и использовать, если они отвечают требованиям фирмы;

     - производить качественную продукцию на базе самых совершенных проектов при наиболее низких затратах.

     Четвертый принцип. Руководитель должен быть эффективным  организатором. Это означает, что каждый руководитель должен вовлечь каждого сотрудника в общий трудовой процесс. Для этого руководитель должен:

     - обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников на выполнение стоящих перед ними задач на самом высоком уровне;

     - часто встречаться со своими сотрудниками;