Влияние стилей руководства на управление: положительные и отрицательные стороны

Влияние стилей руководства  на управление: положительные  и отрицательные  стороны

     Как показывает практика, длительное тяготение  к одному из трех стилей, как устойчивому  повторению одних и тех же способов, дает своеобразную динамику эффективности управленческого труда.

эффективность                                                                                       

                                                                                       I –авторитарный стиль

                                                                       III           II – либеральный стиль                           

                                                                          I         III – демократический стиль                                         

                                                                          II                

                                                                     Время

     Как видно из рисунка 1, авторитарный стиль может сопровождаться повышением эффективности, но в последующем неизменно порождает регрессивные тенденции. Чрезмерная формальность в отношениях, дисциплина ради дисциплин выхолащивают человеческое содержание труда и его мотивацию. Жесткая регламентация подавляет индивидуальность, глушит творчество, самостоятельность снижает самооценку, угнетает недоверием. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Авторитарные устремления руководителя часто формирует неверие подчиненных в свои силы, порождают пассивность, стремление угодить начальнику.          Применение авторитарного стиля может инициировать и положительные процессы в организации. Это, прежде всего, дисциплина труда, которая приобретает выраженный деловой характер. Удается достичь хороших результатов благодаря жесткой регламентации труда и контроля и оперативности в принятии решений. Персонифицируется ответственность за них. Авторитарная позиция руководителя будет адекватна в экстремальных ситуациях, а жесткие методы будут эффективны в коллективе с низким уровнем развития и с отрицательно мотивированными работниками.     Крайний авторитаризм внутри себя порождает другую крайность – либерализм. Получается, что одна крайность сменяется другой.  Либеральный стиль также демонстрирует устойчивую тенденцию к снижению эффективности в условиях глубокой дисгармонии отношений власти и подчиненных. Самостоятельность превращается в анархию;  отношение подменяется фамильярностью; контроль как функция управления исчезает, или сводится к резонерству. В сложных ситуациях руководитель такого стиля  теряется, боясь испортить отношения с подчиненными,  и не предпринимает необходимые меры по пресечению негативных проявлений. Эффективность такого стиля работы руководителя достаточно низка.  Сильная автономная личность, обладающая высоким уровнем правового сознания,- опора власти. Плодотворная свобода – форма гражданского самоутверждения личности, которая берет на себя бремя выбора и механизм регуляции поведения в рамках закона и конвенциональных норм общества. Такая личность будет дорожить заслуженным правом свободной самоорганизации во всех сферах деятельности. Руководство должно общаться с такими людьми аккуратно.        В положительном измерении либеральный стиль создает возможность развития самостоятельности в рамках своей компетенции. Методы либерализма становятся адекватными при взаимодействии с личностью, обладающей высокой культурой самоорганизации труда. Либеральные методы во главу угла ставят внимание к добросовестно работающему человеку. Они исключают мелочный контроль  и являются эффективным инструментом «белых перчаток»  в условиях взаимного доверия и ответственной зависимости профессионалов и людей, стремящихся  продуктивно утвердить себя в совместном деле. Либеральный стиль может быть эффективным в условиях высокой зрелости персонала, явной общности целей, полного взаимопонимания членов группы.  Демократический  стиль представлен волнистой линией, что представляет вариативное сочетание методов или приемов, наиболее адекватных для управленческой ситуации. В его арсенале присутствуют методы каждого из полярных стилей, правильно примененных к ситуации и индивидуальности исполнителя. Демократический стиль – континуум всех форм власти. Это системный стиль [10, с. 24]. Меж тем это наиболее приемлемая форма управления из набора всегда несовершенных типов власти.  Демократический стиль предъявляет  высокие требования к пластичности поведения руководителя.  Подлинная пластичность есть сочетание гибкости и упругости. Образно говоря, демократический руководитель -  это личность, адекватно использующая ежовые рукавицы и белые перчатки в зависимости от ряда переменных управленческих ситуаций. В сущности, демократический стиль  опирается на бинарные категории – оппозиции, лежащие в основе системного мышления. Руководитель такого стиля отстаивает интересы подчиненных, способствует творческой активности работников, стимулирует благоприятный психологический климат   в коллективе, в которой каждый работник осознает свою значимость и ответственность  в решении стоящих перед   коллективом задач. Такой стиль, как правило,  позволяет добиваться хороших показателей в работе.            Естественно, что реальная жизнь не предполагает принципиальное использование методов одного стиля. Руководитель может, а чаще  обязан  смещать позиции либо к одному полюсу, либо к другому (авторитарному или либеральному). Мобильность между этими индикаторами и создает поле напряженности, внутри которого руководитель находит адекватные методы управления. Эффективный метод – это метод, адекватный ситуации. Для другой ситуации тот же метод может быть неэффективным.    Основным критерием, как показывают исследования данной проблемы, при выборе наиболее эффективного стиля должен быть человеческий  фактор. Неадекватно, когда в отношениях с гармоничным  работником руководитель использует методы жесткого мелочного контроля и угнетает постоянным присутствием. С такой категорией людей руководителю  следует смещать позицию в сторону контроля по конечным результатам и строить отношения на основах проблемоорганизующего или целеполагающего стиля. Такая управленческая позиция сохраняет высокую мотивацию  на результат. Совсем иначе  надо строить отношения с теми работниками,  у которых преобладают противоположные характеристики. Смещение позиции в сторону авторитарных методов будет эффективным стилем управленческого общения. Также очевидно видно, что работнику с высокой тревожностью и преувеличенным чувством долга  приказ следует отдавать в виде просьбы, а человеку, у которого активный темперамент  с авантюрным акцентом и завышенная самооценка, даже просьбу нужно высказывать  в  категорической форме, созвучной приказу.    Также, при поиске наиболее эффективного стиля управления, выбора методов и позиций в управлении  влияют такие компоненты как:

1. Характер и тип организации;
2. Индивидуальность руководителя;
3. Ситуация.

     Первый  компонент предполагает учет характера  деятельности организации. Каждая сфера деятельности имеет свою специфику. Так в сфере духовного производства удельный вес свободы выбора, инициативы, своеобразных особенностей людей несравненно выше, чем в сфере материального (например, промышленного) производства или на военной службе. В научных и политических коллективах роль управленческой иерархии гораздо меньше, а равенство, активность, свободная инициатива  их членов значительно выше, чем в других сферах. И даже в тех случаях, когда в подобных коллективах существует яркий лидер, руководитель, организатор, эффективность его действий непосредственно связана с тем, в какой мере он способен установить с членами возглавляемого им – формально или неформально – творческого коллектива отношения общения,  а не дисциплину приказа и команды. Так, в творческих коллективах предпочтителен либеральный стиль управления, а в материально-производственных  -  авторитарный.         Особого внимания заслуживает связь стиля управления  с индивидуальностью руководителя. Известно, что темперамент накладывает существенный отпечаток и на стиль общения, и на стиль  деятельности человека. Однако совершенно недопустимо, когда руководитель в утверждении стиля управления больше исходит из своей индивидуальности, а не объективных требований ситуации, и не адаптирует себя к ее переменным. В утверждении стиля и выборе методов работы следует исходить от ситуации, а не от себя. Менеджер, который хочет работать более эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для каждой конкретной ситуации. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, может оказаться неспособным осуществлять эффективное управление в другой ситуации. Эффективность менеджера заключается в четком реагировании на ситуацию.       Подводя итог, можно отметить,  что адекватность методов  оптимального стиля руководства заключается в том, чтобы,  в одном случае человек не стал жертвой  излишней свободы,  а в другом -  не превратился бы в «стреноженного коня». Именно человеческий фактор является важным критерием при выборе наиболее эффективного стиля.  Правильно выбранным стилем является тот, при котором каждый работник чувствует свою необходимость и ценность, имеет возможность для реализации  своих способностей и достижения  своих интересов не в ущерб целям организации.